Prenájom tip - zber najlepších kandidátov
Často počúvam lídrami všetkých typov organizácií klásť otázky o nájme správnu osobu. Ich otázky sa zvyčajne zvuk, ako sú tieto:? Čo keď svoj životopis vyzerá skvele, ale majú zlý prístup? Čo keď kladený na dobrý skutok a potom nemajú tvrdo pracovať? Ako poznám, ako sa budú vykonávať po tom, čo som najímajú? Skvelý spôsob, ako na tieto otázky odpovedať začína dobre definované-pohovorov. Počul som postupom nazývaným veľa vecí. Prvýkrát som sa to ako rozhovor Behaviorálne udalosti procesu. Za hlavný myšlienka tohto systému je, že "keď to nie je zárukou úspechu, minulej výkonnosti je najlepším indikátorom budúceho výkonnosti. "Tu je hlavná myšlienka - vytvoriť systém, ktorý rozhovor sily kandidát povedať, v priamej a konkrétne podmienky, ako majú v minulosti fungovali. Chceš kandidát urobiť viac, ako rozprávať ak pracovala a aké skúsenosti majú. Môžete si prečítať svoj životopis na tú informáciu. Chcete, aby kandidát povedať: ako myslia, ako pracujú, a ich vzťah k iným people.Actual prevedenie môže trochu sa zúčastňujú, ale základný postup vyzerá takto: 1) identifikovať kľúčové zručnosti (vlastnosti, postoje, atď), pre úspech vo vašej organizácii. Vo veľkej spoločnosti, môžete vytvoriť zoznam rozhovory úspešných ľudí v organizácii. V menšej spoločnosť, môžete prediskutovať s vlastníkom (y) o tom, čo chcú vidieť v employee.2) Poradie kompetencií oddeliť "must-have" osobitosti od "by bolo pekné" črty. Napíšte Váš zoznam v podobe zoznamu pre použitie počas interviews.3) vytvoriť niekoľko otázok, ktoré si ľudia vám povedať konkrétne informácie o svoje skúsenosti. Najlepšie séria začína so širokou, open-skončil otázky a povedie k následnej-up s otázkami, ktoré ač specifics.For napríklad mohol séria ísť takhle: Štart s open-skončil otázky typu "Povedz mi niečo o čas v high school (škola, prax, posledné zamestnanie, atď), keď ste sa museli presvedčiť ďalšie študent (co-robotník, atď), aby vám pomohol? "alebo" Povedz mi niečo o dobe od posledného zamestnania (stáž, vysokej školy, atď), ktoré musel urobiť náhla zmena v plánoch? "Nech si vybrať scenár, tie sondy pre specifics.When sa vám scenár, začne proces" lúpanie cibule. "Opýtajte sa riadiť-up otázky ako" Keď sa to sa stalo, čo bolo prvé, čo si urobil? "Potom," Kto si hovoriť, aby sa zmena stať? "Možno by si mohol sledovať, že sa:" Copak reagujú pozitívne alebo negatívne na vašu žiadosť, a jak jsi reagovať na ne? "Cieľom je dostať kandidáta hovorí o tom, ako sú riešené konkrétnej situácii (ich pocity, akcie a reakcie). rieši konkrétne situácie, skôr ako hypotetický scenár, budete mať dobrý pocit, ako by mohli zvládnuť podobnej situácii v future.4) Ak uchádzač odpovie, pozrite sa na dôkazy z kľúčových kompetencií, ktoré ste určili v kroku 1. Použite svoj zoznam sledovať Vaša observations.5) Vlak niekoľko ľudí na vykonávanie tohto typu rozhovoru. Vždy viac ako jedna osoba podieľajúce sa na procese. Navrhujem s niekoľkými ľuďmi rozhovor kandidáta. Každý anketár by mal pýtajú na rôzne časti života pacienta a pracovné skúsenosti (škola, práca, dobrovoľníckej práci, atď) .6) Po rozhovore procese, si každý anketár spoločne porovnať poznámky a pripomienky. Je-li kandidát demonštruje kľúčových zručností hľadáte v niekoľkých oblastiach ich života, je pravdepodobné, aby tieto zručnosti do vášho podnikania. Teraz máte dobrý základ pre rozhodovanie, či táto osoba vyhovuje vám a vašim organization.I už tento typ rozhovoru na oboch stranách stola. Zistil som, že to funguje veľmi dobre a vytvára win-win scenár pre obe strany. Pre kvalifikovaných záujemcov, proces dobrý pocit pretože tam nie je žiadny "trik" otázky. Pre anketára, dáva vám konkrétne informácie, ktoré môžete použiť urobiť kvalifikované rozhodnutie o uchádzača vojde do vašej organizácii. Iba nekvalifikovaný kandidát prehrá. Pre nich je tento proces je nepríjemné. Musia dať špecifiká, existuje len malý priestor pre "tieňovanie pravdu" dostať job.You môžu používať tento článok pre elektronickú distribúciu ak bude obsahovať všetky informácie o kontaktoch so živými odkazmi na autorovi. Oznámenie o použitie nie je potrebné, ale já bych si toho vážim. Prosím, kontaktujte autora pred ich použitím v tlačenej media.Copyright 2005, Guy HarrisGuy Harris je Obnovenie Engineer. Pracuje ako opravár a Vzťah People-procese Integrator. Jeho zázemie zahŕňa služby ako ponorka dôstojník amerického námorníctva, funkčné riadenie s hlavnými multi-národných korporácií, a senior manažmentu v medzinárodnom obchode chemikálie. Ako vlastník Princíp Driven Consulting, pomáha podnikatelia, manažéri a ďalšie organizačné vedúci zlepšenie tímový výkon uplatňovaním princípov ľudského behavior.Guy co-napísaný "Behavior Bucks System (tm)" rodičom pomôcť znížiť stres a konflikt so svojimi deťmi tým, že účinne uplatňovať zásady správania v domácnosti. Viac informácií o tejto knihe na http://www.behaviorbucks.comLearn viac o Guy na http://www.principledriven.com
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
