Hodnotenie systémy - neriadi ich ciele
Takmer, ak nie všetky organizácie sa im, že boli po veľmi dlhú dobu a niektoré organizácie prisahajú na ne, ale na celý systém hodnotenia priemerná nedokáže splniť očakávania organizácie a často môžu spôsobiť väčšie problémy, než že sa oplatí. "Tak, pán minister, sme tu na konci svojej vlády a záznam nevyzerá dobre, kriminalita je hore, dole nemocničnej starostlivosti, ekonomika je stále neistá a zlé verejnej služby. To rozhodne nevyzerá dobre pre vás alebo vaše party, myslíš, že meria až do svojho cieľa? "To by mohol byť typická otázka pre každú vládu, na akejkoľvek politickej programu preskúmania, a je jedno, že by bolo ťažké odpovedať. To je zriedkavé, že ľudia pri moci sú skutočne hodnotí niekým iným, ako ťažká otázka v tlači, takže ak ti pri moci nemajú formálne posúdenie procesov, prečo organizácia verí, že formálny, nepružný proces bude fungovať lepšie? Veľa systémov hodnotenia vyraziť s najlepšími úmyslami. Organizácia sa snaží zistiť, kto je ich najlepší ľudia sú a ako svoju výkonnosť, niekedy systém hodnotenia je používaný ako nástroj na veľkosti sa identifikovať 'menej žiaduce' časť organizácie. Niekedy ročné hodnotenie bicykel je viazané na systém odmeňovania (zvýšenie platov a bonusy sú hlavnými vinníkmi) a často sú spojené s propagáciou v processes.At vyššej systémovej úrovni hodnotenia sa pozrel na čo najlepší spôsob, ako merať výkonnosť zamestnancov na úrovni zdola však Situácia je veľmi odlišná s cynizmom je hlavný pocit najmä v organizáciách a odvetviach, kde odmenou bolo pomálu ground.A Stručná história Hodnotenie systémov SystemsAppraisal boli okolo Od čias priemyselnej revolúcie, kedy boli použité na meranie produkcie pracovnej sily. Tam bolo jasne definovateľné ciele, produkujú x počet widgety do piatku, oni boli v predvolenom nastavení 'SMART' a veľmi viazaný ako odmenu pracovníkom plat bol často založený na týždennej production.In dnešnej ekonomiky služieb Pripojenie cieľov produkcie začína vyzerať trochu bizarné, ako často nie je priame spojenie od poskytovania služieb a úsilie potrebné na jeho výrobu. Napríklad pre vývoj softvéru, nie je založené na počte riadkov kódu vyrobili, ale na kvalitu konečného výrobku, predaj zriedka založené na počte hovorov, ale skôr o vzťahu medzi predajcom a zákazníkom, a kvalita materiálu vypracovaného odborník na marketing bude takmer nemožné quantify.So Prečo Stále ešte máme cieľ Na Hodnotenie systému? Je to najmä vďaka práci v roku 1950 a 1960 okolo oblasti cieľov. Výskum bol vykonávaný v efektívnosť cieľov v oblasti individuálny výkon a bolo zistené, že umožniť ľuďom, aby stanovili konkrétne, merateľné a realistické ciele, aby bolo možné dosiahnuť, a mal Časový limit im uložené, potom je šanca, že by si vedú lepšie ako keď dostaneme menej definovanej sady objectives.Much tejto práce bolo vykonané v laboratóriu psychológie a podieľa vysoko motivovaných výskumných študentov. Hoci táto práca bola overená v reálnom živote nie sú výsledky tak jednoznačné, ako sa pôvodne domnievali, a rad ďalších premenných, sa zistilo, že boli zrejme odišiel preč listAppraisal systémov? Kde sa stala chyba? Takže máme merací systém založený na 19. storočia inovácií v hromadnej výrobe a stanovovaní cieľov mechanizmus založený na 1950 je psychológia výskum, nijako zvlášť dobrý začiatok. Takže čo zostáva? Existuje celý rad otázok okolo hodnotenie procese, ktorý tiež potrebné zvážiť, že hlavným predmetom záujmu sú: 1.. Halo a rohy? To je niečo, čo často spomína v literatúre týkajúce sa pracovných pohovorov, ale zdá sa byť úplne ignorované, keď príde čas hodnotenie okolo. Halo rohy a efekt je odhadcami osobný názor nie je hodnotená na základe tvrdých fakt zima, ale na nevedomé vnútorné hodnotenie od odhadcu. Dve osoby, ako sa presne rovnakým výroba záznam môže byť veľmi rôznorodé hodnotenie založené na vnímanie recenzenta ku skresleniu výsledkov v prospech konkrétnej osobnosti type.2. Dobrý policajt / Bad policajt? Systém hodnotenia do značnej miery závislá na konzistenciu recenzentov. V ideálnom prípade všetky osoby v rámci organizácie bude preskúmaná do jedného jedinca, ale v ničom, ale najmenšie podnikania je to nepraktické a vy ste odišiel s vplyvom na ľudské variance.3. Heréza, alebo z druhej ruky? Jedným z najväčších problémov vo veľkých organizáciách, je história, nie firmy, že aj keď je dôležitá, ale individuálne a rovnako ako všetci história je písaná víťazi a porazení nie. Pri posúdení situácie histórii vytvoril okolo jednotlivca môže byť veľmi deštruktívne a ovplyvní Halo a rohy effect.4. Apatii voličov? Kedy psychologickej práce na cieľ, ktorým bolo vykonané v roku 1950 a 1960 bolo založené na štúdiu svedomití a motivovaní jednotlivci. Neskoršie práce na ciele v organizáciách boli označené ako jeden kritických problémov (a jeden, ktorý bol do značnej miery ignoruje) z nadšenia a motivácie zamestnancov pre hodnotenie samotného systému. Pojem buy-in je dôležitá jedna a jedna, ktorá je často prehliadaná korporáciami zavedením systému hodnotenia. Personál preskúmať musia súhlasiť s procesom a prijať ju ako užitočné inak vplyv prípadného preskúmania bude málo use.5. RESPECT? To je obrat Halo a rohy vplyv na to sa vzťahuje na recenzent a nie preskúmaný. Pre všetky názory, ktoré majú byť prijaté a účinné, musia pochádzať z rešpektované zdroja, musia byť konzistentné, a to aj potreby sa timely.6. Načasovanie je všetko? Snáď najväčšou organizáciou, ak nie je pri kontrole výkonu zamestnancov (či je to dobré alebo zlé), často oneskorenie medzi správaním a revízia pre obidva dobré a zlé správanie, často k bodu, kde problém už nie je relevant.7. Spätná väzba, Raňajky šampiónov? Spätná väzba je vždy považovaná za dôležitú súčasť procesu preskúmania však spätnú väzbu, a to je counter-part konštruktívnej kritiky boli nadmerne ako spôsob rozprávania ľudí, ako to mám zle, skôr než to, čo máš pravdu, a často úplne chýba spätnú väzbu v mieste, len so zameraním na zlé správanie skôr ako posilnenie dobrého správania, ktoré je lepšie využitie process.So, to je všetko ponuré pre systém hodnotenia? By mali byť vyradené všetky dohromady? Možno meranie zamestnanci výroba nie je way to go? Možno je lepšie approach.Building lepšie myši TrapThere je niekoľko jednoduchých krokov, ktoré môžu revolúcii tak, že zamestnanci sú spravované v priebehu celého roka, ale to si vyžaduje určité úsilie o časti podniku však môže platiť dividendy vo skutočnej motiváciu zamestnancov a zvýšenie performance.1. Catch ľuďom, ktorí robia veci, že jo? to je stará poradenstvo a napriek tomu v mnohých organizácií, ktorým bola ignorovaná, alebo len mantra, bez toho, aby sa manažment zahŕňajúci základné pojmy. Nielen, že je to o určenie, keď ľudia robia dobrú prácu, ale v skutočnosti to obohacujúce. Ak vaša organizácia hodnoty inovácií, potom odmena inovátori, aj keď sa vám nepáči, alebo súhlasiť s innovation.2. No-one robí chyby? Ak naozaj chcete vytvoriť vynikajúcu procese hodnotenia potom začať s predpokladom, že neexistujú žiadne chyby len vzdelávacích skúseností. To môže znieť trochu hlúpo, ale ak ste presvedčení, že ľudia najlepšie potom môžu tieto prestáva byť kameň úrazu, a ak niekto robí 'chyba', čo je asi nedorozumenie ich capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, © SMART ne? V priebehu rokov sa mnohé z SMART (špecifické, merateľné, dosiahnuteľné, realistické a časovo obmedzené), a tých ktorí pracovali pre mnohí však existujú niektoré veci, ktoré chýbajú, a z tohto PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, © ciele sú oveľa efektívnejší: Osobné? Pre každý cieľ, aby boli účinné, musí byť stanovená a pre jednotlivcov. Veľa organizácií, ako je nastavenie firemných cieľov, ktoré všetky znaky až do, ale v skutočnosti, ak existuje reálna motivácia potom väčšina ľudí bude len slovne nápad. Cieľov stanovených a pre jednotlivcov sú automaticky kúpil s tým, že v individual.Realistic? V starom svete ciele SMART musel byť realistické a dosiahnuteľné, v skutočnosti o niečo, čo má byť skutočne realistické, že musia byť dosiahnuteľné. V PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, © svet za cieľ byť reálny, musí byť achievable.Interesting? Pre každého, kto stanovuje ciele pre seba, alebo v firemné priestoru cieľa, ktorý je zaujímavý (a zábavné), je oveľa pravdepodobnejšie, ktoré musia byť splnené, ako niečo, čo človek má, aby do.Specific? Ako už bolo všetkých stanovenie cieľov experimenty posledných 50 rokoch ciele musia byť konkrétne, aby mohla byť skutočne účinná. Za cieľ byť naozaj zvláštne, že musí obsahovať dátum ukončenia, a preto je na čase bound.Measurable? V PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, © hľadiska to znamená, to, čo budete, alebo majú-ak si kladie za cieľ bol dosiahnutý. Aké konkrétne vec, ktorú môžete vlny pred ľuďmi, aby zobrazoval dosiahol svojho goal.4. Poskytnúť skutočnú spätnú väzbu? To znamená, že ľuďom hovorí, keď to išlo zle, alebo že ich správanie je príčinou problému, ale to nie je 'konštruktívnu kritiku'. Ak niekto robí dobrú prácu, 95% času a pre 5% svojho času robia hash sa potom zameria na 95% a nie 5%. Hodnotenie procesov a odhadcovia by mal myslieť skôr, ako sa sústrediť na 5% -10% z jedinec, ktorý je 'výkonné' inak sa podkopávajú 90%, ktorá je vedie. Dokonalosť nie je niečo, čo by mali byť zamerané na - zlepšenie is.The Big Question konci dňa organizácií, musia premýšľať o svojom prístupe k procesu hodnotenia a možno aj otázka účely ročného hodnotenia. Presne to, čo sa im snažia merať a aké skutočné výhody pre podnikanie? Dôležitou otázkou je, nie o tom, ako posúdiť, či zamestnanec, ale predpokladaný prínos preváži veľmi reálne škody, ktoré posúdenie procesov môže urobiť dobre mienených podnikov. "Tak sme urobili významné zmeny v spôsobe, akým sú poskytované služby, ktoré majú mnoho výhod v dlhodobom horizonte, a naše záznamu na sociálne reformy je výborná? "je pravdepodobne reakciou žiadne vládny činiteľ, to znamená, že sa stretol s jeho ciele? Možno, ale my sa to nikdy nedozviem, pretože sme sa nikdy nenechajte sa počuť alebo to, čo mu na to príde, čoho by sa politickí vodcovia osobné ciele, rovnako ako mnoho posudkov, čo počujete, je dobre sa točil príbeh presviedčať, skôr ako vyhlásenie o skutočných performance.More informácie pokiaľ ide o výkonnosť pracovníkov, PRISMÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, © B Nastavenie systému a ďalšie nástroje na zlepšenie organizačnej vedeného možno nájsť na adrese http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, © Dosiahnutie veľkosti, sro Všetky práva vyhradené .----- POVOLENIA publikovať: Tento článok môže byť opäť v bulletinoch a na webových miest za predpokladu pridelenia je stanovené na autora, a zdá sa, vrátane autorských práv, zdroj poľa a živej webovej stránky link.L Stuart Avery je výkonný riaditeľ Dosiahnutie veľkosti Ltd, organizácie venovanú zvyšovanie povedomia asi osobné a riadenie správania. Dosiahnutie veľkosť sa špecializuje na ponuku poradenstvo a pomoc organizáciám prechádza zmenou intitiatives a díval sa na posilnenie výkon ich zamestnancov. Poskytuje školenia, facilitiation služby a koučování pre vedúci podniku na vedenie, riadenie a Strategy.Stuart má viac ako 20 rokov skúseností v celej širokej škále
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
