Pravda o výkone recenzia
Teraz, keď už je január, mnohí z vás dávajú dohromady, alebo práve dokončil zostavovaní svojho ročného výkonu Ocenenie pre vašich zamestnancov. Spätnú väzbu na výkon je rozhodne jedným z najdôležitejších aspektov personálny rozvoj a ten, ktorý si zaslúži byť brať veľmi vážne. Ale po 25 rokoch konania ľudí budem konečne priznať, ako sa cítim o celom procese. I HATE oceňovania výkonov. Nenávidím im. Nenávidím ich prijatia. Fuj! Cítim sa čoraz lepšie, že z mojej hrude. Niektorí z vás možno pocit, že existuje rozpor medzi moje vyhlásenie, že spätná väzba je rozhodujúce pre vývoj a moje opovrhnutie Ocenenie výkonnosti. Vám by sa správny pocit, že keby existoval nejaký skutočný vzťah medzi spätnou väzbou a väčšina našich súčasných systémov Performance Appraisal. Ale to je to, že nedostatok vzťahov medzi spätnú väzbu a oceňovania výkonov, ktorý sa živí svoje pohŕdanie. Vskutku, ročné oceňovanie výkonov sa stala len ďalšie úlohy, ktoré majú byť dokončené a prešiel zo zoznamu väčšina manažérov, skôr než byť vozidlo pre rozvoj zamestnancov. A zatiaľ čo oceňovanie výkonov, a dokonca aj hodnotenie výkonu systémy sú vznešených ideí, ale stále nedarí trafiť sa do cieľa, pokiaľ ide o poskytovanie kvalitnú spätnú väzbu a rast cieľov pre zamestnancov. Osobne som dostal 25 oceňovania výkonov v mojej kariére. Môžem spočítať na prstoch jednej strane tie, ktoré mi poskytol nejaké skutočnej pomoci. Ale ja som dostal niekoľko albumov, ktoré boli jednoznačné náznaky že môj šéf nepovažoval za dôležitý proces. Napríklad, jeden rok som získal hodnotenie výkonu, ktoré sa v každej kategórii (asi 18 z nich) označené najvyššie známky. Avšak, tam nebolo slovo napísané na zvyšok preskúmania. Neskôr som zistil, že správca Asistentka Vice President napísal recenziu. V mojej prvej Performance Hodnotenie niekoľko oblastí boli pre mňa na zlepšenie môj výkon. Jeden konkrétny položka bola správa, že som vyrobil každý mesiac. V recenzii som sa dozvedel, že správa bola nesprávna za celý rok. Keď som sa pýtal, prečo mi to nikto nepovedal skôr, odpoveď bola "To je to, čo je pre oceňovanie výkonov". Pri inej príležitosti som bol požiadaný, aby slúžiť ako podklad pre hodnotenie. , Že nie je nezvyčajné žiadosti a ja splnené tým, že pohľady na kľúčové ciele a zručnosti. Môj šéf Volal mi vysvetliť, že môj vstup bol neúplný. Uvedomil som si, že som nebol "poskytovanie vstupných dát", ale skôr som písal recenziu. Ako akt vzbury som prepísal revíziu dávať sám najvyššie známky v každom kategórie a hodnotenie odôvodnené v jasných farbách, ukecaný jazyk. Ako dôkaz, že môj názor (že sa nikto naozaj čítať, alebo sa starať o preskúmanie) som nechal niekoľko viet hrozně neúplné, a to aj vrátane "vtip" v jednom kategórie. Preskúmanie bol neskôr predložený pre mňa znamenie, schválený môj šéf a jeho šéf, s nie jedno slovo zmeniť. To sú len príklady, a to by nebolo pre mňa ťažké ísť ďalej. Ale prečo by nenávidím dáva Ocenenie výkonnosti? Jednoducho povedané, naše hodnotenie výkonu systémy sa snažia slúžiť príliš veľa majstrov. Žiadny systém nemôže byť úspešný, keď sa snažia potešiť a slúžiť všetkým. Ako je tomu dnes, Performance Hodnotenie sa využívajú nielen k rozvoju zamestnancov, ale aj pre zvýšenie platu, prémie, podporu príležitostí, aby sa zabránilo súdne spory, a tak ďalej. Pravdou je, že niektorí zamestnanci majú vyššiu ako strop ostatné. Majú talent, zručnosti a potenciál a vďačíme za to, aby im pomôžu rozvíjať ich talent. Ktoré by mali byť cieľom hodnotenia výkonu. Zvýšenie platu, prémie, atď by mali byť založené na jednotlivca príspevku na organizáciu, a nie ich potenciál. Kým sa učíme oddeliť tie položky, budeme aj naďalej pliesť výkon s potenciálom. Čo konkrétne je zle s Performance Ocenenie dnes? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Performance Ocenenie pre väčšinu firiem je pre všetkých zamestnancov v rovnakej 2 alebo 3 - týždenný časový rámec. Toto bolo zamýšľal umožniť správcovi do čestné a spravodlivé hodnotenie svojich zamestnancov tým, že im umožní porovnať výkonnosť zamestnancov u presne rovnaký moment pre každého zamestnanca. V skutočnosti, núti správcu, aby fronty kategórie svojich zamestnancov, a potom spech prostredníctvom procesu hodnotenia výkonu na ospravedlnenie týchto rebríčkov. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Keďže väčšina posudkov sú vyplnené v rovnakom časovom úseku, recenzent často buď príliš unavený poskytnúť užitočnú spätnú väzbu, alebo sa spisovatelia bloku. Recenzie nakoniec vyzerať ako dokumenty, cookie cutter s podobným znením, silných a slabých stránok. Je ťažké stanoviť úprimný, detailné spätná väzba, keď sú v písaní 10. Výkon Posúdenie týždňa. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · oceňovania výkonov sa používajú ako barličkou k dokumentu výkonnostné problémy, ktoré by boli riešené po celý rok. Ak by sme ako manažéri robiť svoju prácu a poskytovať spätnú väzbu na našich zamestnancov v priebehu celého roka, včas a užitočné spôsobom, potom by mala existovať takmer nič, aby dokument hodnotenie. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · je mýtus objektívnosti hodnotenia, ktoré obklopuje. Je to mýtus, pretože mnoho z týchto kategórií v hodnotení sú jasne subjektívne. A dokonca aj tých kategórií, ktoré sú Cieľom by malo byť predmetom skúmania. Jasne, či sa John produkuje 10 widgety za mesiac, a Sally vyrába len 8 potom John je lepší umelec. Ak však vždy dám najtvrdší widgety, pretože to Sally jej zmysel pre detail. A jej widgety vždy perfektne 100 pohyblivých častí, zatiaľ čo John je len 35. ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ã € SA, · Posledná, ale určite v neposlednom rade sú zamestnanci vnímanie. Prehliadky po prieskumu vyplýva, že 80% zamestnancov verí, že ich výkon je vyšší ako priemer. Keď sme sa kravata oceňovania výkonov na zvýšenie platu a odmeny namiesto vývoja nebudeme posilňovať výkonnosť zamestnancov, namiesto toho sme dali na obranný, pretože porovnávať s ich rovesníkmi. Takže aká je odpoveď? Ako manažér, tam je málo, že môžete robiť skutočne zmeniť systém. Čo by ste môžete urobiť, je porozumieť dynamike a viac účely, alebo oceňovanie výkonov a zabezpečiť, aby vaši zamestnanci dostávajú spätnú väzbu na pevných základoch mimo ročného preskúmania. Ak ste lídrom vo vašom organizácie, je na čase, aby krok späť a uvedomiť si, že hodnotenie výkonnosti proces nemôže slúžiť spoločnosti a pri pokuse o doručenie aktuálne bufet funkcií. Je na čase, aby formálne samostatných Proces, ktorý odmeňuje výkon (vyvoláva) z jednej, ktorá slúži k rozvoju potenciálu jednotlivca. Rozvoja zamestnancov a výkonov zamestnancov nie sú to isté. Pripusťme, že s nimi zaobchádzať, a differently.David Meyer, majiteľ koučovanie na zajtra, už viac ako 25 rokov v oblasti riadenia a vedenia skúsenosť, že som pracovala pre firmy ako Nobil Topánky, McDonough, Allied Obchody, MCI a Nextel Komunikácia. Jeho mantra je "You Win S People", vychádzajúce z hlbokého presvedčenia, že sedí-nábor, rozvoj a podpora správnych ľudí môže viesť k organizačné a finančné úspech. Ako vedenie a vedenie, tréner, David sa snaží vštepiť, že rovnaké nadšenie v jeho klientov a pomôcť im pochopiť význam silné vedenie, silnej tímovej práci, a silné hráčov. David má bakalársky v podnikaní Správy od Elmhurst College a bol certifikovaný ako AKCIA International as Obchodné autobusy a autobusy Training Alliance. On tiež získal od CTM Toastmasters. On je Dôstojník Denver Coach Federation a sprostredkovateľ / tréner pre Coach Training Alliance a AKCIE Medzinárodný Colorado. On je tiež čo-autor knihy Vytvorenie pracoviska Spoločenstva: Motivácia. Ženatý a má dve dospelé dcéry, David je aktívny v miestnej Kiwanis klubu a križovatky Community Church. Baví ho čítanie, golf, potápanie a občianska vojna reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Článok Zdroj: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster si html kód
Pridajte tento článok do svojich webových stránok sa!
Webmaster Pošlite svoj článok
Nie nutná registrácia! Vyplňte formulár a Váš článok je v Messaggiamo.Com Adresár!
