Активизировать вашу организацию
Независимо от того, что вы, кажется, ваши сотрудники делают только то, что совершенно необходимо для ладите. Вы вручил возникают повсеместно год за годом. Вы, как щедрая, как вы можете быть различные стимулы. Теперь вы на ум конца. Вы спросите в отчаяние: "Что я буду мотивировать моих сотрудников?" Ответ на этот вопрос не в рабочих, но и в вашей организации. Мотивацию работников, как правило, рассматривается как проблема индивидуального работника. Мотивация программ и инициатив пытаются вдохновить сотрудников на работу сложнее, но они ничего по поводу условий работы, которые по-прежнему demotivate те же employees.Discover о недостатках в ваш организационных систем, которые demotivating ваших сотрудников и их ликвидации. Например, если ваша награда системы вознаграждения скоростью свыше безопасности, то ваши служащие не заинтересованы работать безопасно. Ликвидировать неясно или противоречивые ожидания. И в то же время, добавление элементов, мотивировать своих сотрудников, как, например, делегировать authority.One из лучших способов мотивировать ваших работников порвать с традицией и reengineer процессов. Мотивация работников сегодня средством покончить с работником, как-зубчатое традиции. Поощрять работников к активной, думать и предпринимать инициативы, а также пользоваться их work.Keep сотрудникам продуктивно заняты. В мотивации организаций, работники должны оставить работу ощущение, что они выполнены нибудь стоящее. Не позволять им быть пассивным. Например, вместо того, давая им ждать уступок, поощрять их к использовать время простоя для осуществления самостоятельной деятельности и совершенствование способов повышения их jobs.Your организационная система должна стимулировать сотрудников к веселиться. Например, пусть джаз вверх физической среды с личные украшения. Часть поощрения удовольствия является предлагающие разнообразные образ жизни, как, например, работу и временное распределение рабочих заданий. И когда вы позволить сотрудникам шире выбор в их график работы, раз-брейк, и специальные проекты, вы обнаружите, что производительность будет идти up.Motivational производства систем поощрения самостоятельной оценки. Использование показателей измерения положительно поощрять, облегчать и руководства, а не контроль, наказать, или найти вину. Разрешить сотрудникам для оценки их собственной деятельности. Это самый надежный способ показать, что эта система существует, чтобы помочь, а не "получать" их. Это помогает создать атмосферу признательность. И хорошо продуманные выражения признательности являются мощными motivators.Traditional или "индустриальной эпохи" организации делают все планирование, а работники просто попросили выполнить то, что руководство было запланировано. Это разделение между "мыслители" и "исполнители" является demotivating не являющимся сотрудниками управления. Сейчас мы находимся в разделе "Связь век", где вам необходимо привлекать всех сотрудников, от Executive Suite в магазине слово, как стратегическое и оперативное планирование. Это радикальное изменение по сравнению с прошлым, а не просто приняты management.To эффективного вовлечения работников в процесс планирования нужно увеличить возможности для вклада работника и планирования. Сотрудники сегодня более образованных и знающих, чем когда-либо. Они часто имеют больше знаний о многих аспектах их работы, чем большинство руководителей. И они часто ближе к клиенту, чем управление. Но важно, чтобы этап в участии работника. Начало их в качестве консультантов и, в конечном итоге привлечь их в сложных стратегических и оперативных planning.Always привлекать работников в целях установления. Работники будут более привержены цели сами по себе, чем один руководитель. И никогда не забывать о том, что работники имеют ценные идеи на большие вопросы: Кто является нашими клиентами? Каковы наши сильные стороны? Как мы можем улучшить наши долгосрочные показатели? Вы не можете успешно reengineer любые процессы в вашей организации, не обеспечив признание за усилия по планированию. Пусть ваши сотрудники знают: "Вы вносят большой вклад в организацию". Вовлечение работников в процесс планирования показывает компании уважения их навыков, стимулирует работников к повышению их вклада в компанию, и дает им долю в то, что им будет предложено делать в будущем. В "исполнители" будет делать вещи лучше, чем когда-либо before.In большинство работников отношение обследований, одно из самых распространенных проблем сотрудников не хватает общения. В самом деле, отсутствие общения является одной из основных причин наиболее распространенных работы demotivators, таких, как отделение политической, непонятно ожиданий и ненужные правила, и постоянные изменения. Как сотрудники считают, и считают, примерно, коммуникаций в их организации играют большую роль в мотивационного климата. Сообщение сделать права, следовательно, является одним из ключевых управления мотивации tools.When вы на самолета и его встречи турбулентности, или, если рейс задерживается, вы хотите знать, почему. Не знаю всю историю заставляет нервничать. Работники также хотят знать, что является причиной ухабистый едет в организации. Какие люди не понимают, они часто воспринимают как threat.If ваши сотрудники не могут выяснить, что они хотели бы узнать от вас, они будут искать в другом месте. Поэтому каждая организация имеет виноградная или слух мельницу, чтобы компенсировать отсутствие информации. Но вам победить слух мельницы и устранить предполагаемые угрозы для сотрудников, как общаться открыто, как possible.If вы действительно хотите, чтобы заряжать свое Организация нужно общаться практически все, чтобы ваши сотрудники. Работники хотят быть, и должны быть осведомлены о компании, стратегии, цели, объем продаж, расходы, прибыль и убытки. Эти вещи должны быть сообщается часто и быстро. Если что-то важное значение случается, не ждать, чтобы рассказать сотрудникам. Они узнали о его через винограда, будет непонятно, почему они не сказали, а также приступить к недоверию ваш communication.Make точке обмена хорошие новости. Когда-то хорошее происходит в той или иной области, то пусть все организации знают об этом. Сотрудники будут рады, о работе в компании, где так много позитивные вещи происходят. Но не только сообщить хорошие новости. Сотрудники знают, что новости не всегда хорошо. Они будут считать, что вы сохранения плохих новостей просто выбрать несколько, если они никогда не слышим о это. И снова, они будут потерять trust.One-связь посылает крайне demotivating сообщение. Она рассказывает, что сотрудники их вклад не ценятся или важными. Просто провозгласив, что руководство "дверь всегда открытой ", не достаточно. Управление должно убедить сотрудников, что они действительно заинтересованы в feedback.You работник должен график регулярных встреч, в которых руководители сесть с сотрудниками на всех областях деятельности компании для обсуждения работника идей и проблем. При этом он всегда является хорошей идеей в проект повестки дня этих заседаний с участием работника участников. Это даст сотрудникам больше ответственности В meeting.Establishing производительности процесса развития является одним из лучших способов мотивации сотрудников и действительно активизации вашей организации. Показатели для оценки часто demotivating потому, что оценка компенсации, связанные с проблемами, а иногда и к дисциплинарным мерам. Даже сотрудники, которые обычно выполняют также будут оборонительными и страх по поводу каких-либо негативных отзывов они receive.The Цель оценки заключается в том, чтобы стимулировать развитие, а не сосредоточены на компенсацию или дисциплины. Спектакль развития процесса, отражает акцент на развитии за награду и наказание. Включив слово "процесс", вы отправить сообщение о том, что аттестация является непрерывным и осуществлять не только в конце года tally.A Показатели развития процесса состоит из четырех этапов: 1. Эффективность планирования. Работники и их руководителей собраться в начале каждого отчетного периода для обсуждения expectations.2. Регулярная обратная связь. Работники получают текущие неофициальные отзыв на ежедневной основе, если это возможно, на еженедельной основе по minimum.3. Временные отзывы. Работники не должны ждать к концу этого года всеобъемлющей обратной связи. Временные отзывы (еженедельно, ежемесячно или ежеквартально) устранить многие из негативов, связанных с одноразовым ежегодным reviews.4. Ежегодный обзоры. Это должно быть простым резюме предыдущих reviews.Any мотивации программы, такие, как вдохновляющий оратор, может создать мгновенный всплеск мотивации. Но он скоро рассеивается. Путем выявления и устранения demotivators и создание открытого и позитивного общения с Вашими сотрудниками, вы будете создавать структуру работы, что естественно приводит сотрудников будет, и останется, motivated.CopyrightÃƒÆ 'A ¢ A, Е ¬ ¡Ãƒâ € С.А. ", © 2005 Джо Любовь и JLM И Associates, Inc Все права защищены worldwide.Joe Любовь опирается на его 25-летний опыт оказания помощи как отдельным лицам, так и компаниям строить свой бизнес, увеличить прибыль и добиться полного успеха. Он является основателем и директором JLM И Associates, консалтинговой и учебные организации, специализирующиеся в личных и бизнес-развития. Через его семинары и лекции, Джо Любовь адреса тысячи мужчин и женщин каждый год, в том числе руководители и персонал многих крупнейших американских корпораций, по вопросам лидерства, самоуважения,
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Credit Secrets Bible» Cash Making Power Sites
» Home Cash Course
» Automated Cash Formula
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
