Суть водительства
Чего важне, водительство или сыгранность? Управление водительства или консенсуса? Сегодня мы слышим часто о командах, команд-здании, и сыгранности на одной руке и управлении консенсусом на другом. Хотя и сыгранность и достижение согласия критические искусства в руководителе, ни те замены сами для способного водительства. Вместо, оба, как обыкновенно напрактиковано в деле сегодня, излишек реакция к типам управления прошлого самодержавным.
Что действительно водительство? Мое работая определение водительства является следующим: «Обеспечивающ способные промах, наведение и управление необходимые, что сразу группа люди в успешном достижении, котор делят зрения.» Заметьте что ни слова объениняются в команду ни консенсус упомянут в этом определении. Это в никаком образе умаляет важность этих 2 критериев для руководителя, оно просто отражает реальность чего водительство и нет. Водительство по своему характеру и действие и ориентированный индивидуал. Водительство нет функции комитета или даже группы, хотя самые лучшие организации помогают значительно от иметь группу в составе руководители. Популярное ‚Â© ’Âà † clichÃÆ'Ã: Руководители как орлы flock, вы должны найти они одно одновременно. «Хотя это звучает броский, оно полно не истинно. Руководители «flock,» но они нет «одиночек» также.
Для того чтобы возвратить к нашему начальному водительству вопроса…, сыгранность, и консенсус крайне важный, совсем необходимо. Иметь эффективную сыгранность и производительный, реальный консенсус (не как раз каждое ключи о что босс думает перед выражать их мнение), организация должна иметь твердое учредительство способного водительства. Я добавил бы, «сильное способное водительство,» хотя я знаю что на слышать «слово» сильное, некоторые немедленно будут приравнивать то к авторитарному или тираническому правилу. Однако, видит ли одно команду лошадей в параде вытягивая тяжелую фуру цирка или шнур лайок вытягивая скелетон собаки, животное руководства не преобладает другие, но оно обеспечивает необходимую функцию ведения команды. В конце концов кто-то должно вести. Над моими 30 добавочными летами опыта дела, я участвовал в много, много руководящих комитетов (командах), но в каждый случай эффективность комитета была определена сразу ясным или de facto руководителем. Старая аксиома которая очень истинна: «Скорость руководителя определяет тариф пакета!» Никакая группа не делает свое водительство лучше, хотя бы не для длиной.
Таким образом, эффективное и эффективное водительство обеспечено индивидуалами, замечает плюральную форму слова, но не индивидуалы работая индивидуально. Довольно, индивидуалы кооперируя в сотрудничестве в пределах иерархии. Теперь «иерархия» была другим «пакостным» словом в самомоднейшей организационной мысли. Однако, реальность то без некоторой формы иерархии, мы имеем или беспорядок или торможение. Должно к охотнорядческой отставке иерархии много организаций сегодня, запруживая от опыта декад длиннего disagreeable с корпоративным тяжел-handedness, в много четвертей никакое решение что бы ни было можно сделать если каждые член команды и держатель заклада не будут в неправомочном консенсусе.
Любой интерес мы видим такую парализованность в корпоративном мире? Решения необходимо в прошлом требовали дней или неделей для того чтобы собрать необходимые факты и достигнуть заключение к действию, теперь требуют месяцев или даже лет, по мере того как ожидания команды, котор нужно достигнуть «buy-in» всеми партиями, даже там, где факты указывают к очевидному и немедленному заключению.
Больше чем 20 лет тому назад, я работал как директор для корпорации в деле энергии. Мы работали при CEO и 7 положений директора ровные, совсем заполненных сильными индивидуалами. Не было неупотребительно для наших встреч управления стать довольно громким по мере того как те сильные личности vociferously championed их поровну сильные взгляды. В конце этих неистовых встреч, мы часто достигали естественный консенсус, но иногда, мы были разделятьле чем когда мы начали. В этих примерах, наш CEO сделал бы исполнительное решение, нормально справедливо после этого и там, основано на фактах по мере того как он услышал их сильн дебатировал.
Не каждое было счастливо с исходом таких исполнительных эдиктов, но мы не были никогда несчастны о факте что он сделал решение, и более важно, мы совсем получили, что за его решением получили работу сделано как быстро и эффектно как возможно. Наша форма достигая консенсуса в тех примерах была просто: вполне и открытое обсуждение, иногда ые с жаркием спор; решение командира; принятие всеми! Покуда вопросы и решения не компрометируют нравственную или этичную герметичность, это остает самым эффективным образом для организаций, специально дел, выдвинуть вопросы.
Важно заявить что не все решения, котор достигли в этом путе были правы. Некоторые над курсом времени доказали быть полностью неправильны, как сделал равный количество решений мы достигли через консенсус всей команды управления. Противоположность к популярному верованию, консенсусу нет гарантии оптимального процесса принятия решений.
Это в никаком путе значит что хорошие руководители действуют в вакууме или как «большинство одного.» В действительности, как раз противоположность истинна. Причина наша команда управления на энергетической компании работала совместно настолько наилучшим образом была что CEO, хотя возложено с окончательным авторитетом процесса принятия решений, не был чамовластителем, но довольно строитель консенсуса. Эффективные руководители понимают значение сотрудничества, и их активно и непрерывно искать начать бульвары сотрудничества в пределах их организаций. Один из методов которыми высоки - эффективные и успешные руководители ободряют и воспитывают сотрудничество через сети здания кооперативные, и внутри и снаружи организации, но специально внутри собственная команда управления руководителя.
Водительство также требует зрения, по мере того как я говорил в определении более раньше, и зрение основано на агрессивныйом, дальновидном развитии стратегии. Однако, это слишком проблема внутри наши организационные культуры сегодня, специально в Америка. Недавнее surveyi 2.700 CEO в 9 странах показывает что американские CEO тратят 22% из их времени на стратегических вопросах, 17% на кризисах fire-fighting, и 10% на работе которую они впускает смогло быть делегировано. В контрасте, их двойники вокруг мира significantly more сфокусированы на стратегических вопросах стоя против их дел.
Сегодня, больше чем всегда перед, нашим организациям нужен руководители которые гибки о методах и методах, только stalwart относительно этик, decisiveness, и зрения. Такое адепт водительство приведет к в сотруднической организационной культуре которая в свою очередь воспитывает сыгранность и консенсус.
Авторское право 2005 Джон Di Фрэнсис
Джон Di Фрэнсис интернационально - узнанные организационные специалист наследия и диктор профессионала. www.difrances.com
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Home Made Power Plant» Singorama
» Criminal Check
» Home Made Energy
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
