За авторитетом: debunking верхние 3 мифа водительства
Вы замечали то через людей мира дела что мы быстрые вырастающ думать и языком иерархии, но мы также боремся для того чтобы создать новое, более сотрудническое будущее? Возможность для всех должна вычислять из как работать в этой вытекая paradigme-odnom наши собственные усилия помогают сформировать.
По мере того как я работаю с верхними руководителями в организациях и после этого, независимо, штат, котор они водят, я част поражен заливом который происходит между 2 в предыдущих этапах изменения. Типично руководители пытаются предложить работникам очень друг чем получается ими. Пока значительно количество руководителей начинает с оптимизмом о их усилиях включить каждое большая премудрость, штатный сотрудник могут быть медленны узнать и доверить цель инициатив предпринятых для того чтобы empower они.
Много работников просто не верят что их проницательности и решения реально будут оценены поэтому они продолжаются держать назад. Некоторые могут быть неохотны или чывств unprepared делить в ответственности для группа создает. В их hesitancy они фактическ работают против изменений и делают его более трудным включить их в роли творческих и принятия решений.
Когда члены любой группы будут расстроенными во время творения новый рабочийа наряд легко прибегнуть к они знает samye лучшие-поведения отношения босс-podcinennogo. Те с официальныа полномочия могут снова чувствовать вынужденными take up too much космоса (путем использование командующих слов и действий), и следующие слишком меньший космос (путем заставлять замолчать их голоса или говорить только в шепотах amongst). Когда это происходит, руководители once more чувствуют полностью вес ответственности на их плечах, так же, как высасывании которое приходит с постоянн сопротивлением soprotivleni4-wtata, котор они может no longer не понять.
Учитывает для напряжения и по-разному воспринятий существует между 2 группами должны положиться на себе для того чтобы увеличить успех?
Несчастливо, много мифы и "старых правд" о водительстве медлят и держат нас после того как они уловлены в тенет иерархии. At every level организации этой верование минирует greatness компании потенциальное и причиняет ненужные усилие и неудовлетворенность. Эти мифы должны быть ferreted вне и поговорили около для того НОП дела к успешно, и более effortlessly, создают сотрудническую и эффективную культуру.
МИФЫ ** 3 ** ВОДИТЕЛЬСТВА
1. РУКОВОДИТЕЛИ ДОЛЖНЫ ИМЕТЬ ОФИЦИАЛЬНЫА ПОЛНОМОЧИЯ.
Случается когда люди в течении организации верят руководители должно иметь официальныа полномочия? Люди видят водительство как положение, rather than как действие или поведение доступные к каждому. Оно приглашает те с официальныа полномочия оценить их собственные мнения над другими, и оно держит людей которые не имеют его от шагать к плите и делить в ответственности для успеха организации. Оно разделяет мощное от невластного, и создает тенденцию для людей в этих 2 лагерях lob поричание back and forth через загородку которая отделяет их. Каждая группа держит другое ответственным для динамики между ими, и для приносить о необходимом изменении.
2. РУКОВОДИТЕЛИ ДОЛЖНЫ ИМЕТЬ ВСЕ ОТВЕТЫ.
Руководители иметь все ответы? Люди клонат ответить этот вопрос с resounding "нет," но в ежедневном деле миф проползает subtly внутри для того чтобы сделать свое повреждение. Много руководителей втихомолку затаивают ощупывания неуважительности и неправоспособности по мере того как они пытаются поговорить с неубедительными экспертизой и авторитетом на каждом аспекте их сложного дела. В то же самое время, работники передней линии ошибаются их руководители для нуждаться их собственном определенном тавре гения и, последовательн, ridicule или работы против их усилий. Работники могут почти заносчиво ждать план руководителя для того чтобы потерпеть неудачу, и не принимают никакую ответственность для отказов когда они происходят.
3. РУКОВОДИТЕЛИ ДОЛЖНЫ СУМЕТЬ КАК ДОСТИГНУТЬ ИХ ЗРЕНИЙ.
Хотя на сперва покраснейте она делает чувство что руководители ought суметь как они идут достигнуть их зрений, скорость изменения в сегодняшнем мире делают его расчетливой для того чтобы reassess "правота" направления организации после каждый предпринятый и сделать регулярно "коррекции курса." Значение равн важных, по мере того как вещи будут все больше и больше сложными, и людей места на способствовать в содержательных дорогах к выполнению, котор делят зрения, критическое последовательно включить премудрость которая существует везде в организации.
Уныло, усилия создать этот поворотливый, отзывчивый и включительный workplace могут быть misunderstood много работников если им не дают шанс реально понять почему и как вещи раскрывают, то по мере того как они делают. Rather than видящ как чо-sozdateli успеха организации, много подают на идее что управление уже имеет все ответы и "держит вне на их" в некоторых важных и вредных дорогах, или что водительство inept для полного составления схемы курса перед начинать новую инициативу.
** СТАРТЕРОВ ПЕРЕГОВОРА ** 10 ПРОСТО
На самом высоком зрении мы верим что водительство сегодня о иметь правые ответы и больше о иметь вопросы о права. The next time вы видите возможность для содержательного диалога в вашей организации, рассматривайте представить один из этих вопросов для того чтобы получить переговор начато. Включите каждое, котор вы можете в процессе. (в больших организациях, котор он помогает хозяйничать группы состоят из обоих участников имеют и не имеют официальныа полномочия, и держать каждую группу малым достаточно для неподдельного диалога для того чтобы произойти.)
1. Что рассказы о водительстве сказаны в пределах нашей организации? Что по-разному перспективы существуют?
2. Как можем мы обеспечить что каждое чувствует как оцененный contributor к нашему, котор делят успеху?
3. Как можем мы пригласить людей подействовать на их праве и их ответственности быть польностью участвуя членом организации?
4. Поманит людей для того чтобы способствовать их собственные знание и опыт?
5. Как может водительство быть exhibited каждой персоной в нашей организации?
6. Оно примет для того чтобы создать отношения где люди просят ваши идеи и предлагают вам theirs?
7. Как можем мы make sure что информация и идеи пропускают свободно?
8. Необходимо для того чтобы обеспечить что решения смогите быть сделанным как close to передняя линия как по возможности?
9. Могут руководители сделать для того чтобы бросить вызов мифы и пригласить вперед каждое полное участие?
10. Могут штатный сотрудник сделать для того чтобы бросить вызов мифы и пригласить вперед каждое полное участие?
** ЗАКЛЮЧЕНИЯ **
По мере того как наши организации увеличивают в размере и сложности, "качество жизни внимание увеличения вопросов", и наши дела продолжаются сформировать мир в всегда больших дорогах, успешно компании должны активно включить каждый член их команд и в официально и неофициальных дорогах.
Так можете вы сделать для того чтобы двинуть за мифами водительства обсуженными здесь? Начните путем узнавать что если вы ждете someone else для того чтобы принять первое, то шаг-nikakie предприняты. С или без официальныа полномочия, найдите ваш голос и используйте его наилучшим образом. Спросите провокационные вопросы приглашают открытое обсуждение и делить идей. Рискните соединить переговор и взвалить ответственность для мы создаем совместно.
ЗРЕНИЕ SUSAN J СЧЮУТЗ ОСНОВЫВАТЬ САМОЕ ВЫСОКОЕ В 1999. Самые высокие обслуживания зрения? executive coaching, развитие водительства, и здание команды -- отразите ее твердые убеждения что профессионалы могут быть внимательны к их "главным идеям" пока также создающся живет worth жить и дело который способствуют к хорошему всех.
Для свободно подписки к VantagePoint, e-zine самого высокого зрения свободно для trailblazers в жизни и деле, идет к http://www.highest-vision.com
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Home Made Power Plant» Singorama
» Criminal Check
» Home Made Energy
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
