Оценки Работника: 4 конца для того чтобы помочь менеджерам с переговорами обзора исполнения
Разговаривать менеджеров с людьми на их командах каждый день. Тема, большой часть из этих переговоров случает без усилия, меньшей тревожности, и минимального напряжения. Но когда переговор о представлении работника, тревожности часто изобилуют. Здесь 4 дороги уменьшить напряжение и обороняемость слишком часто окружают оценки производительности.
1. Не ждите встречу для того чтобы поставить форму оценки представления.
Я работал для крупнаяа корпорация на 15 лет перед начинать мою советуя с карьеру. Каждое одна из тех компаний? Ge, Соединенные Авиакомпании, PepsiCo? принял оценку представления очень серьезно. И мои боссы на тех компаниях также приняли их ответственности для оценки производительности серьезно также. Но весь из моих боссов пнули с обсуждения оценки в дороге была гарантированы, что получила ее к плохому старту. Как сделал они начните? Они установили вверх время для встречи и после этого ждали до тех пор пока я не сидеть через стол для того чтобы вручить мне их завершитую форму оценки.
На старте встречи мой босс дал бы мне его форму оценки и я включил бы все из моих искусств скорост-cteni4, взбивающ через документ как быстро по мере того как я смог увидеть он сказал о моем представлении. Пока я читал оценку (и вероятно пропускал некоторые узловойа пункт в моей торопливости для того чтобы принять все внутри) мой босс был бы за его столом, претендуя работать, но в правде пытаясь калибровать как я реагировал к оценке он написал.
Что ужасная дорога начать! Не ждите до тех пор пока встреча не начать дать работнику ваш документ оценки представления. Она далекие эффективными пойти до работника час или поэтому in advance of встреча, и говорит что-то как это: ?Mary, вы знаете мы get together на 2 часах для того чтобы пойти над вашей оценкой представления. Здесь она. Почему вы не принимаете некоторое время between now and после этого рассмотреть их? Прочитайте его тщательно и jot down все вопросы вы хотел были бы спросить?
Давать персоне оценку для того чтобы рассмотреть in advance of встреча может lessen обороняемость. Оно позволяет ей время думать о вы писали и предотвращает реакции шпор-$$$-$$$-MOMENTA. Вы обычно будете находить, что то дало персоне шанс прочитать вы писали заранее производите очень более эффективные обсуждения дела.
2. Установите временныа рамки (и податливость себя экстренные 15 минут).
Ваше обсуждение оценки производительности персоны может быть одним из самых важных взаимодействий, котор вы всегда будете иметь с тем индивидуальным; make sure вы позволить достаточное время. In most cases, час должен быть достаточно для того чтобы рассмотреть документ самого оценки также,как обсуждает много из других вопросов которые часто хлопают вверх во время обзоров исполнения? деятельности при развития, планы карьеры, и будущие цели и проекты. Сделайте уверенной что очень следующая работа, котор вы планировали после заканчивать просмотрение не одним должно начать на времени комплекта. Если вы обеспечиваете с меньшей гибкостью на конце, то вы можете принять время обернуть вверх обсуждение удобно.
3. Не начните путем обсуждать форму самое.
Да, форма важна, но форма просто служит как официально показатель вашей оценки how well индивидуал делал над прошлым годом. Rather than начинающ с первым входом на форму оценки и moving lockstep через детал-$$$-DETAL6 документа, она более эффективна начать путем спрашивать вообще вопрос который требует рассмотрения работника заботливого: ?Tim, вы имели шанс прочитать оценку. Почему не сделайте вы начните путем сказать я как вы чувствуете прошлый год шел?? После этого слушайте по мере того как индивидуал отвечает и продолжайте обсуждение от там.
4. Fixate на получать, что работника согласиться с вашей оценкой представления.
самых общих менеджеров вопросов спрашивать мне во время встреч включает как они могут приобрести согласование работника с они писали в оценке представления, определенно когда они писали не вс благоприятно. попытка ?Don't!? моя консультация к им.
Будет оценкой представления? Будет официально показателем мнения заведущей качества работы работника. Обратите внимание ключевая фраза?. . . мнение заведущей. . .?
Of course работник идет иметь по-разному мнение? all of us верят мы над средним. Цель на встреча обзора исполнения не приобрести согласование работника, хотя славно если то случается, то, цель должно приобрести вникание работника. Как длиной по мере того как работник понимает как вы пришли вверх с оценкой, вы делали вашу работу. Of course, он может противоречить (определенно если вы устанавливали адвокатскя сословие высокой и иметь грубые, то требуя стандарты). Но не расточительствуйте время пытаясь убедить персону что вы правы и она неправильна. Важная вещь что она понимает ваши ожиданности и как ее представление было определено.
Намного больше к дирижировать хорошие обсуждения оценки, of course. Но эти 4 конца должны сделать грубой работой справедливая немного легкую.
О авторе:
Dick Grote одним из консультантов америки best-known на менеджмента по эксплуатации работника. Он будет Chairman/CEO Гроте Konsul6tativna4a корпорация Чорпоратион и проявителя стержн-osnovanno1 GroteApproach системы менеджмента по эксплуатации на http://www.groteapproach.com
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Run Your Car On Water» Recession Relief
» Advanced Automated Forex Trading
» Profit Lance
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
