Оригинальный взгляд на ведение конфликта, как путь к развитию и восстановлению самостоятельной достоинства
Конфликт является фактом жизни всех нас, но слишком много болезненных последствий генерируются предупреждения или управления ей в неправильном пути. Когда мы имеем дело со все еще изо дня в день в качестве руководителей или команда менеджеров, это неизбежно, что мы будем лично сталкиваться с конфликтами. Наша работа, наша репутация и наши собственные удовлетворение уровне зависит зная основной принцип понять, межличностные конфликты. Если Вы являетесь руководителем, нужно учиться и применять этот принцип на все ваши контакты с people.Concerning исходное мышления, если вы росли в семье, где конфликт был замечен по крайней мере, ненадлежащей, а в худшем как позор, вы научились очень рано, чтобы избежать ее. Он, вероятно, означает, что вы будете чувствовать себя неловко, и страшно на конфронтацию, и, следовательно, неспособным вести себя в более сбалансировано. Существует простой принцип, который может помочь вам просматривать агрессивного взаимодействия в рамках нового объектива, поэтому помочь вам реагировать на более подходящий way.In целом, существует множество исследований, которые показывают, как конфликт в точку конфронтации между различными точками зрения. Поскольку не существует двух людей смотреть на мир точно так же, разногласия вполне нормальным. В самом деле, каждый, кто согласен с вами все то время, вероятно, говорю вам, что Вы хотите слышать, а не то, что он или она на самом деле мы могли бы believes.If отдельные логические от эмоциональных аспектов конфликта, было бы проще заниматься столько воспринимаются различия. Но глубокие эмоциональные корни конфликт приписывать разные значения этих различий, и находясь в любой конфликтной также значит быть рискуя некоторые отклонения, неодобрение или любовь вывод, который очень эмоционально painful.Of конечно, довольно Трудно решать эти чувства, настолько жесткой позиции скрыть тревоги и страха. Мы требуем, все больше и больше, если мы не можем столкнуться внутренний спрос на признание и поддержку, которая, конечно, невозможно удовлетворить просьбы более деньги или льготы. Несмотря на это, мы по-прежнему выступает за более наград, в результате чего победа-потерять победу пустой one.So, здесь принцип: признание скрытых сигналов страх отказа, изоляции и отсутствия признания в соответствии с ростом агрессивного поведения отображаться перед youLearn, как конкретно этот момент, так же быстро, как вы can.Quite часто нераспознанные разочарование может привести к насилия и других видов агрессивного поведения, в качестве средства, чтобы найти необходимые исправления. Когда надежде получить определенное признание посредством эскалации конфликта теряется, что выживает является одной upmanship конкуренции, которая не признает границ установить на самооборону или иных-сохранности. Единственное, что вопросы, а затем побеждает на всех costs.Now, мы будем рассматривать три основные области, где возникают конфликты: в межличностных один-на-один отношения, в совещаниях и в ходе переговоров. Хотя Есть сходство между всеми из этих областей, каждая из которых занимает несколько иной уклон в зависимости от настройки, где происходит конфликт. Давайте взглянуть на каждый из них по несколько более подробно, и я покажу вам, как применять этот principle.Conflicts в межличностных relationshipsSometimes в межличностных отношениях, как, например, между вами и вашим работников, либо с другом, может возникнуть конфликт, который вы еще не известно. Если кто-то, кто, как правило, оптимистичной и дружественной к вам вдруг начинает избегать вас или молчание или грубы, то, как правило, reason.If человек остался с веселым и все остальные, кроме Вас, возможно, вы имеете дело с конфликтной ситуацией. В этих случаях, вы хотите решить проблему путем производства путем Следующие шаги. Если предположить, существует проблема, созданная частным лицом-к-лицу заседание для обсуждения этой проблемы с другим человеком. В неконфронтационным образом, попросите лицо, если есть проблемы. Если его / ее Ответ "нет", информирует лицо, которое вы цените столько связей, что Вы будете держать задавая вопрос, потому что вы заметили изменения в поведении. Не выходить за рамки этого предположить, что вы знаете, что Проблема есть, но позвольте лица объясняют это, с его точки зрения. Как вы говорите, задайте для обратной связи: Могу ли я право на это? Не защитить себя, на "нападение" на другое лицо, с обвинениями, но слушают с открытым разум. Не забудьте внимательно слушать и проявлять уважение к его мнению! В противном случае, вы потеряете все доверие. Подумайте несколько минут, чтобы утилизировать другим лицам мнения в ваш разум, и определить, где его комментарии имеют право, в соответствии с ее точки зрения: почему человек испытали ситуацию, как она. Самый любезный выход не самостоятельно защищать, или объяснить или рационализации, но и поблагодарить за его / ее вклад. Теперь, предложить для обсуждения на лучшее решение для обеих сторон. "Что вы думаете, мы можем сделать?" Конфликты в рабочем meetingsConflicts сжигание на открытом, как в возможности встречи могут быть очень разрушительными. Но они также могут быть весьма полезны, если вы готовы, и не принимать их в качестве государственного возможность унижения. Помните, что конфликты являются расхождения мнений с эмоциональным компонентом included.The лицо соглашаясь с Вами, вероятно, вопросы повышения силе, и он может воспользоваться этой группы для решения вопросов их представления. По сути, слушая их, можно получить ценную информацию, что является и то, что не работает в вашей организации. Помните, что каждый смотрит на вас, поэтому будьте любезный: ценим отзывы и игнорировать form.However, когда человек продолжает прошлом точкой несогласия с точки от disruptiveness, это только означает, что хотя вы определили логическим аспектом разница, и имя его, эмоциональных факторов, все еще сохраняющийся на. Этот человек еще не получили достаточного подтверждения или признание от вас, возможно, и другие возможности, и эта встреча является еще одним из them.He требует теперь, что это положение о признании быть в публичном настройки, стоящих на вас. Что можно сделать для того, чтобы адрес этого конкретного вида противостояния требует честной оценки собственных лидерских качеств, а некоторые быстро стратегических changes.Find в себе ответы на некоторые вопросы, как: Можете ли вы, публично, найти "Зерно правды" в другого человека позицию и признать это? Можно ли найти точки соприкосновения между этими двумя позициями, изменить стереотипы, и таким образом, что обе эти должности не менее, включенных и ценят? Можете ли вы пригласить этого человека к компромиссу путем включения его в дальнейшем процессе принятия решений? И вперед во времени, вы можете сохранить этот человек рядом с вами, предлагая ему поделиться своей озабоченности с вами частный? Предполагалось, что "встреча может выйти из-под контроля", больше не действует, если вы знаете, как управлять столкновений за то, что они: а спрос на ваше внимание, как человек, который может подтвердить, поддержку и подтвердить личность value.Conflicts в negotiationsNegotiations несколько путей, чтобы найти золотую середину точка или компромисс, когда есть разница в appreciations. При переговорах с Вашими клиентами, продавцов, и даже своих сотрудников, важно всегда иметь в виду идею о том, что обе стороны должны найти Win / Win ситуация, когда оба считаем уважение и высокую оценку со стороны других. Никто не хочет чувствовать себя они отдали то зря, потому что это означает, что были приняты преимуществом, и что влияет на их самостоятельной esteem.In самом деле, большинство конфликтов, развитие, в соответствии с нашим принципом, из-за одного участника Восприятие времени ущемленным, униженным или воспользовавшись of.In избежание этих типов ситуаций Есть некоторые идеи можно применить для повышения шансов на успешное проведение переговоров. Показывать признательность и уважение к другим лицом, и его идеи. Избегать любых негативных замечаний или уменьшается. С самого начала, всегда инициатор в учтивы, чистый процесс. Не спешите толкания или процесс, но дать время для идей и взаимодействия для развития. Даже если ваш восприятия рассказывает вам, что вы подверглись нападению, вы всегда можете выбрать отрицать это. Стоп циклов защитить атаки немедленно, потому что они непроизводственные эскалации и быстро! Постарайтесь понять собеседника зрения: связь больше, чем просто слушать; стараются, чтобы их точки зрения, как ясно, как ваша. Проверить свое понимание и резюмировать так часто обе стороны всегда по одной и той же странице. Изменить стереотипы проблемы в том числе перспективы. Если этот вопрос не является большой озабоченности для вас пригласить собеседника высказать свои решения в первую очередь. Включите его идеи, с уважением, представляя свои собственные предложения. Управление конфликтами, не подавляя или контроля, но выявления скрытых потребностей в признании того, что содействие конфронтации, и решение их быстро. Вы можете увидеть больше применений этой позитивной конфликтах принцип в электронной книге: "Позитивные конфликты: Как бороться справедливой и растут ваши отношения путем конфронтации на уважение и понимание" Вы вправе воспроизводить этой статьи до тех пор, пока не были внесены изменения, и автора, и название сайта являются retained.Neil WarnerÃÆ'à ¢ A, Е ¬ ¡Ãƒâ € С.А. ", © 2005 Все права Reserved.Neil Warner, конфликт Тренер вас есть возможность превратить конфронтацию в сотрудничество! http://www.positiveconflicts.com Попросите вашего свободного 5 уроков Тренерский программа! 3415 Галт океана Миля, Форт Лодердейл, штат Флорида, 33308 почта:
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
