Четыре шага к лучшему обзоров результативности
Прямой Reports-людей, которые нуждаются руководство и полагаться на их руководителей, чтобы дать им обратную связь и наставничество, а не только управления и оценки. Тем не менее, эти люди, которые больше всего нуждаются в помощи своего босса часто Отсутствие указания, которые позволят им перейти к следующему уровню их успех, их команды и компании. Слишком часто лидеры не готовы или подготовку к проведению аттестации, которая простирается производительности и обеспечивает развитие своих подчиненных. Вместо этого, оценки стали конфронтационной и преднамеренный; цели не ясны; готова ни лица, а также обсуждение происходит тогда, когда уже слишком поздно делать что-либо об этой проблеме. Современные организации требовать от их руководителей. Таким образом, хорошо продуманная система аттестации, четких ожиданий, обзоры, которые вдохновляют и планов действий, имеют решающее значение для индивида и организации success.Create SystemThe преимущества эффективной системы служебной аттестации много: более высокую производительность, улучшить отношения, координация личных целей и бизнес целей, определение их высокий потенциал отдельных лиц, и обоснование денежное вознаграждение. Однако многое зависит от усилий, которые идут в разработке правил system.The первым шагом будет иметь четко определенные работы описаний, которые определяют задачи, функции и обязанности каждого задания. Что нужно для того, чтобы сделать эту работу не так ли? Каковы показатели успеха? Каковы derailers? Ответы на эти вопросы формируют основой для принятия решений на основе поведения компетенций для конкретной работы, области организации или компании в whole.Many организациям начать с определения ролей и обязанностей, поскольку они связаны с уровня лицо в организации: исполнительная, менеджера, или сотрудника. Другие компании, выбирать компетенции, определенных районов адрес организации, такие, как бухгалтерский учет, производство, человеческие ресурсы, или продаж. Когда решите, принимающих решения, как измерять эффективность, они готовы, чтобы определить конкретные поведения, которые демонстрируют компетентность в соответствующих областях, а также на выбор масштаба, что имеет смысл для them.Usually компетенции относятся к одной из четырех областей: возможность получить результат, потенциал для формирования отношений, принятия решений, и руководство. Конкретно определены полномочия могут также включать деловой хватки, ориентированность на клиента, Тренеры, целостности видения, общение, работа в команде, гибкость, технические навыки, а также инновации. После того как компания решает 8-10 компетенций, следующий шаг заключается в определении рейтинга scale.The самые основные масштаба из трех пунктов: превосходит все ожидания, отвечает ожиданиям, или не будет соответствовать ожиданиям. Тем не менее, четыре-балльной шкале дает больше возможностей для оценки и силы по оценке, чтобы избежать посреди дороги review.Once Критерии для оценки было определено, кто принимает решения необходимо установить сроки. Иными словами, год начинается с постановки целей, по-прежнему с постоянной обратной связи, и завершается в конце года оценку, которая часто связана с поднимает и бонусов. Такой график позволяет избежать сюрпризов и "один раз в год" менталитета, который обрекает большинство систем служебной аттестации. Кроме того, периодический обзор дать сотруднику возможность принять корректирующие меры, когда все еще существуют возможности сделать difference.In общем, четыре заседания в год хорошо работать. Первым из них является установление целей совещания; второе прогресса по адресатам целей; третий поверхностей любых проблем, которые могут вмешиваться в конце года оценка и окончательный Одним из них является формальностью, которая связывает прогресс с наградами. Это не означает, что постоянная обратная связь должна не произошло в период между заседаниями. Напротив, четыре заседания формат является минимальным числом заседаний босс должны иметь с прямым докладе. Хотя боссы часто сопротивляются добавить к числу официальных совещания в год, вскоре они узнают, что повышение производительности труда и моральный дух своих подчиненных более чем компенсирует за дополнительное время, они совершают в process.Clarify ExpectationsThe цели цель Настройка заключается в галстуке индивидуальной работы с миссией организации, видение, ценности и увязать краткосрочные цели долгосрочных целей. Людей наиболее привержены целям, которые они помогли построить. Когда начальника и подчиненного работать вместе, чтобы прояснить эти цели, прямого доклада скорее взять на себя обязательство соблюдать, а не с усилиями, которое приведет успех. Хорошо написанные цели служат различные цели: они создают возможности для объективного, взвешенного диалога, они определяют "Учетные карточки", которые будут использоваться для определения наград, они активизацию и мотивацию, и они сосредоточены efforts.By теперь почти все Как стало известно о цели SMART, цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными. Конкретные и измеримые имею в виду конкретную цель, ясно и описательный до такой степени, что результаты могут быть измерены. Например, обеспечение обратной связи о том, что прямые доклад "должна быть более позитивными, и имеют лучшее отношение" не является полезной. Выявление конкретных улучшить поведение является: приветствие другим, улыбаясь, Сказать "спасибо", и давая прославления. достижимо часто является источником разногласий между оценщиком и работником. Восприятие босса о результатах, которые являются достижимыми и реалистичными может отличаются от прямого доклада. Вот некоторые вопросы, для босса, чтобы рассмотреть следующие вопросы: ÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А. ", • Каковы других в этой роли достижение? ÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А. ", · Что такое история человека? ÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А.", · ли этот человек имеет опыт, знания и способности делать это? ÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А. ", · Какие есть доказательства того, чтобы прийти к этому выводу? соответствующих целей также являются важными, но как начальники и подчиненные продолжают вносить некоторые фундаментальные ошибки в этом области. Во-первых, все голы не созданы равными, они должны быть приоритетными. Люди часто проявляющих интерес к работе на вещи, которые они хотели, то, что знаешь, или то, что все довольно просто. Но зачастую эти инициативы не самым важным. Таким образом, босс должен быть уверен, что считается "своевременное" элементы эффективность: во-первых вещи делаются в первую очередь; соблюдение сроков и подчиненными отдельные важные не маловажную использует их time.Second люди, замешанные не могут определить параметры, в которых цели будет происходить, так что босс имеет один набор ожиданий и сотрудником другой. Если условие цели Достижение есть ", без сверхурочных" или "с нашим текущим оборудованием", эти ограничительные условия должны быть изложены так никого не удивило. Если есть разногласия по поводу этих условиях, или если прямой докладе рассматриваются условия, нереальные, постановка целей заседания, а не в конце года обзора, это время на поверхности этих вопросов. Один из способов сделать это в ходе заседания постановка целей для босса спрашивать: "Какие факторы могут помешать достижению этой ваши цели?" Этот вопрос может только помочь навести на стол и решить differences.A Третьей ошибкой является прямым докладах часто не понимают их параметры для отчетности и принятия решений. Они либо переступить границы, когда не ясны, или они излишнюю осторожность и риск уклонения от уплаты налогов. Работая вместе, босс и прямой необходимостью доклада разъяснить, какие решения работник не будет делать в одиночку, какие из них будут требовать уведомления от босса, и какие из них должны быть очищены с боссом. При прямом доклада либо не принимать решения или Бегом к боссу с каждой проблемой, обе стороны являются пустой траты времени и усилий, и хозяин с видом шансов развивать таланты и потенциал среди своих reports.Finally, боссы часто делать без поддержки усилия своих непосредственных подчиненных. Исследования показывают, и основе многих докладах обратной связи подтверждают, что наставничество, обратная связь, и другим развивающимся, как правило, низкие рейтинги босса, прежде всего потому, "завершение работы", является более important.The факт, что начальники забывать, что развивающиеся другим является "работа", значимой и жизненно важной частью работы. Обычно другим коучинга является лишь одной частью босса работа, поэтому забота о других обязанностей часто имеет приоритет. Кроме того, организации часто вознаграждение исполнения сольных и индивидуальных усилий больше, чем они признают, коучинг других. Поэтому, чтобы для системы оценки успеха, компании должны признавать и вознаграждать усилия в области руководства и управления others.Support от босса является недорогой, но эффективный способ повышения производительности и шоу стремление к совершенству. Часто руководители не имеют право давать финансовые выгоды, но и все начальство может дать нематериальные награды внимание, обучение и наставничество. Кроме того, путем обсуждения, босс может узнать, что другие виды нематериальных наград прямых может подорожать-повышенную ответственность, более интересную работу, разнообразие, возможности работать в одиночку или в команде и т.д. Ключ к укреплению доверия что босс забот и хочет, чтобы реагировать на потребности report.Review прямым способом PerformanceAnother по укреплению доверия и уменьшению тревоги в рамках запланированных переговоров. Очевидно, что отзыв об исполнении должно происходить, когда он может принести наибольшую пользу, когда-это немедленное и целенаправленный характер. При прямом докладе делает ошибку, решение проблемы прямо сейчас это самый надежный способ принять меры по исправлению положения. Аналогичным образом, когда человек выделяется на задачи, хвалить и хвалить усилия сразу покажет, признательности и поощрения более same.However, имея более официальных сессий обзоре также критически важен для прямого доклада разработка. Получен очередной отзывов избежать конце года беспокойство и позволяют сотрудникам получать обратную связь, когда еще есть время принять меры по исправлению action.One из причин этих критических обсуждений не происходит это боссы чувствовать себя некомфортно, неподготовленными, или неэффективно в таких встречах. Они избегают разговоров, что очень может помочь им улучшить взаимоотношения и повысить производительность среди людей, которые необходимости их направление и поддержку. Одним из способов для боссов улучшить свои коучинг это следовать методу РАДЫ обратной связи, шаг за шагом, который может помочь улучшить боссы аттестация и вдохновлять пике производительность: вникнуть в суть спектакля вопросов. Прослушать другие в первую очередь. Добавить Ваши собственные идеи. Разработка действий plan.Getting к сути вопроса производительности означает сосредоточение дискуссия о действиях или поведение, вещи человек может контролировать и изменять. Если личные проблемы или принятия решений потенциал вмешательства в исполнении человека, эта проблема может быть неспособность, а не нежелание, чтобы сделать работу. В этом случае, босс должен рассмотреть альтернативы, либо давать прямую докладе дополнительную помощь или переместить его или ее на область, которая лучше подходит для этого лица, таланты и strengths.The анализа эффективности работы должны быть направлены на цели, сбалансированный характер, и откровенными. Люди должны слышать то, что они делают так, чтобы они могли использовать свои сильные стороны, но им также необходимо определить улучшение areas.Ordinarily переживает каждый из тех целей, которые были созданы в начале этого года является излишним. Чаще всего, одну или две цели будет более очевидной озабоченности. Начиная беседу с определения тех поможет сохранить обсуждения на железнодорожных путях и построить импульс для решения them.The второго шага в системе РАДЫ прислушиваться к мнению других Первая - чтобы получить что идеи лица и мнения, прежде чем предлагать свои собственные. Начиная с позитивной ноты могут быть полезны в этом шаге. Например, после выявления этого вопроса, босс может сказать: "Brag на себя мало. Что вы смогли сделать _____?" Это позволит сделать две вещи. Это поможет подчиненным знать босс слушает, и он будет давать боссу возможность понять больше информации. Это также шанс работнику, чтобы убедиться, достижения не упускается из виду или забыты, и его шансы босса, чтобы проверить точность review.The аттестации должна быть двусторонний разговор, возможности для обоих Хозяином и работником учиться. Прослушивание другие лица первой показывает готовность рассмотреть новую информацию, а в случае необходимости, изменить характер рассмотрения. Аналогичным образом, слушая другого человека, задает тон дать-и-взять, что будет необходимо для создания взаимопонимания и взаимных обязательств two.Before перехода на следующий этап обзора, босс следует воспользоваться возможностью для решения многих вопросов, как это возможно, с открытыми вопросов. Запрашиваемая сотрудники говорят об их восприятии проблемных областей снизит оборонительную реакцию, которая может сопровождать босса давая решение. Например, босс может спросить: "Что ты все еще нужно сделать улучшить? "или" Какие-нибудь идеи для исправления этой проблемы? "" Что? "и" Как? "являются волшебные слова, открывающие discussion.Another частью этого этапа является то, что перефразируя другая сказала кратко отражать идеи и эмоции. Часто сводная ведомость является более мощным, когда следует еще один открытый вопрос. Например, босс может подтвердить сообщения, сказав: "Значит, вы не беспокоит, потому что вы думаете, что это будет работать, если вы даете ей достаточно времени. Как вы адрес в сроки, которые находятся в месте уже? Серию подобных заявлений и вопросов, часто могут вести прямой докладах выводов, которые они ранее не considered.At это общепринятая точка реакция "Это будет так долго, я не успел задать множество вопросов. Это намного быстрее, чтобы просто сказать людям проблемы и рассказать им, как это исправить. "Это правда. наиболее экономичного использования времени, по крайней мере в краткосрочной перспективе, это сказать людям, что делать, чтобы исправить положение. Но такого рода поведение ведет к другим проблемам. Иногда люди сопротивляться рассказал, что делать, босс не дает работнику возможность открыть для себя решение, и подчиненные стали зависеть от босса для решений, которые они должны провести themselves.However, Это вовсе не означает, что босс не должен давать направление. Напротив, третий шаг, чтобы добавить ваши собственные идеи, самое время сделать это. В идеале дискуссия в этой точке должна иметь предполагала курс действий прямого доклада. Если, несмотря на все усилия босса, что этого не произошло, третий шаг, чтобы дать время, что direction.Once снова четко определить конкретное поведение, что прямые доклад должен Адрес помогут сохранить обсуждения целенаправленный характер. Если босс не согласен с оценкой работника в ситуации, если произошла смена приоритетов, или, если оба согласны на практические шаги, это время для босса, чтобы выразить свои идеи и проблемы, и начать дискуссию о том, как урегулировать разногласия. Прямого доклада необходимо иметь четкое понимание того, что босс ожидает, что те вещи, работник должен делать более или менее улучшаться. Сотрудники сообщают, что они ценят этот уровень откровенности, когда есть еще время принять меры по исправлению положения. Например, если босс был сказать: "Я хотел бы дать вам же поднять, что вы получили в прошлом году. Однако, основываясь on_____, я не могла бы сделать, если бы это была ваша концу года оценке, "это будет открытием глаз и прямого сообщения, что будет резонировать с прямого доклада и рационализации концу года evaluation.Develop действий PlanMany компании обсудили компенсаций, повышается, и бонусы в один конец года дискуссии - то же, что обсуждение адресов цель Настройка, обратной связи, оценки и планирования деятельности. Когда все это смешано в кучу на одном заседании, совещании, что происходит, это тип посмертной. Хотя это уже слишком поздно делать то, что будет делать Разница, сотрудники так или иначе должны быть мотивированы и энтузиазма ворваться в предстоящем году, более целенаправленной и продуктивной. Он не работает таким образом. Напротив, они возмущения и негодования, особенно если они имели никакого предупреждения, что их выступление было суб-standard.The первом этапе планирования действий, следовательно, должна происходить в начале этого года. План действий представляет собой жидкость документ, Вместе с тем, что должна измениться с новой информацией, достижения, неожиданные события, и обучения. Таким образом, в начале года и на каждом последующем заседании босса и подчиненного необходимости уделять первостепенное внимание цели и задачи, определить наиболее важные текущие два. Даже несмотря на то прямое доклад может написать несколько целей на начало года, текущие переговоры между начальником и подчиненным должно пересмотреть важность и значимость для каждого objective.Timelines целью содействия этому процессу. Иногда сроки будет очевидным. Если человек хочет, чтобы закончить курс обучения, начиная и заканчивая датой Класс будет создана. Другое сроки необходимо будет создана, часто в ответ на новые инициативы или требований. Некоторые люди имеют возможность разорвать крупных проектов на управляемые части, другие нуждаются в направлении от босса, чтобы сделать это. Основной выигрыш плана действий является не форма или документ, однако обсуждение. После того как сотрудник и босса знаем, что требуется и ожидается, каждая выявила контрольно-пропускные пункты, а также Сроки ясно, План действий apparent.This не означает, что написание плана действий не является обязательным. Письменный план действий, является материальное соглашения между заинтересованными сторонами. Она служит своего рода табель для отслеживания результатов и повторно направить усилия. Поэтому, как начальника и подчиненного должна сохранить копию первоначального соглашения и последующие примечания и изменения. Когда это происходит, в конце года Оценка не приносит surprises.ConclusionMost оценки производительности и эффективности систем управления не то, что они должны быть, прежде всего потому, что недостатки в системе, и участники не готовы. Создание Коучинг культуру, которая характеризуется четкими целями, постоянной обратной связи и наставничества, запланированных обзоров и целенаправленные действия планах, также, вероятно, чтобы создать более производительные culture.People создать культура, очень многое зависит от оценщиков. Понимание того, как их поведение форм поведения своих подчиненных является первым шагом для боссов. Как только они осознают, что они могут и должны влиять на производительность, им необходимо изучить и применять на практике навыки, связанные со служебной деятельностью. Хотя все это требует времени и усилий, вознаграждений и immediate.Dr впечатляет. Линда говорит Хенмэн из опыта. Для более чем 25 лет, она помогла военным организациям, малым предприятиям и Fortune 500 компаний повернуть дело, получая нужные люди в нужном месте в правом thing.Linda имеет степень бакалавра Наука в области связи, два магистра искусств в обоих межличностного общения и развития организации, и степень доктора наук в организационных системах. Объединив свой опыт в качестве организационной
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
