Ваша система оценки может быть более лучшей? отожмите эти 9 серьезных слабостей
Эта статья направлена на высшие руководители. По мере того как старший коллега вы имеет авторитет для того чтобы сделать большущие улучшения. Вы можете иметь максимальный эффект в улучшать вашу существующую систему оценки или начинать одно которое способствует к профитам или другим целям.
1. Плохие опыты оценок.
Для высшего руководителя полюбите, важно принять что много людей опасаются и невзлюбятся интервью оценки.
Много людей имели ужасные опыты когда оцениваемо. Следовательно, они думают что оценки ручка для управления, котор нужно побить их с - дать им «говорить - с» и дать вне экстренную рабочую нагрузку. Оценки для много людей угрожают случаев. Много людей чувствуют что их оплачивать-поднимает, и продолжаемая занятость, быть в зависимости от выполняя наилучшим образом в коротком интервью. Люди тревожатся о appraisers которые не могут полюбить они; кто должны сделать субъективные суждения и кто может шагнуть «из неправильного места кровати которое день». Беспокойство много людей о их будучи подверганным действию неуважительностях и о быть умалянным.
Много appraisers (менеджеры) также имели плохие опыты оценивая их работников. Они знают они ожидается, что получают, что людей изменило но не умеет как. Они тревожатся о upsetting людях и аргументы причинять. Большинств appraisers «знают» что интервью оценки узковедомственны и требующий много времени и что компания не предназначает делающ что-нибыдь при информация gleaned от их. Следовательно, много appraisers и appraisees обрабатывают оценки по мере того как тягота - врем-waster -, котор нужно завершить как быстро и безболезненно как возможно.
2. Преимущества оценок правильно не объяснены.
Люди изменяют когда они видят преимущества изменять. Так почему поэтому много систем оценки введенных без правописания вне преимущества? Много компаний которые имеют системы оценки не имеют преимущества написанные вниз в простой английской языке. Преимущества не объяснены к новым работникам, и «стар-руки» не знают преимущества также. Следовательно, большинств люди участвуют в оценках потому что они принуждаются к. Они участвуют half-heartedly потому что они не могут увидеть преимущества для себя.
3. Отсутсвие консультации когда будут введены или будут re-vamped оценки. Часто, отделы кадров или команды руководящего состава вводят или re-vamp система оценки без советоватьть с людьми которые будут использовать ее. Часто, что смотрит хорошим в теории и пытает быть тщательно, полностью непрактична и неуместна. Следовательно, чывство много людей смущенное и возмущённое. Они думают что оценки являются следующими:
? введено отделом кадров для того чтобы оправдать свое существование
? просто форм-заполняющ для того чтобы держать руководящий состав счастливым
? путь проверять на людях и требовать больше работы
? путь решать на уровнях зарплаты, зарплаты или тантьемы.
Много людей не понимают чего вопросы на форме интервью для. Без buy-in, страхи много людей повышены и они не кооперируют как полно по мере того как они смогли и.
4. Менеджеры не натренированы в методах интервью оценки.
Большинств менеджеры не натренированы в дирижируя интервью оценки. В результате, почти все которое может пойти неправильно, идет неправильно. Appraisees не получают обратную связь мотировать необходимым улучшить их принятие окончательного решения и урожайность; appraiser не учит как он или она смогли управлять более лучше; и компания не получает данные для этого для запланирования и улучшать чего она делает. Плохой интервьюировать appraisers усиливает страхи людей самые плохие и иногда создает больше проблем.
5. Форма используемая для того чтобы направить интервью оценки и записать свои результаты, плох.
Большинств формы слишком длинни и некоторые вопросы просят несущественная информация. Однако, самый серьезный и самый дискредитирующий недостаток включает вопросы которые как раз чисто вздор. Спрошены, что делают Appraisers иногда искусственние суждения и невозможно повернуть эту информацию в действие которое помогает appraisee и компании. Родственная проблема пробует получить, что систему оценки сделала к много. Это приводит к в off-putting, вопросники 10-страницы которые принимают времена для того чтобы завершить и привести к в массе данных которые никогда не проанализированы.
6. Работники не имеют адекватние описания работы
Без адекватних описаний работы никакая ядровая отправная точка для интервью и никакой путь измерять улучшенное представление. Как можете вы оценить кто-то представление если вы не имеете точное изображение, то чего предположены, что делает appraisee. Представление различных задач в описании работы которое необходимо оценить и улучшить. Я знаю некоторые менеджеры подозрительны описаний работы, тревожащся что некоторые работники будут использовать их «для работы - - управляют», только больше о этом более поздно.
7. Не дают людям company-wide обратную связь.
Много людей я сталкиваюсь никогда не говорят результаты самой последней завершенной оценки круглой. Часто, люди упоминают что после того как их интервью они не будет слышать ничего до следующего года когда они спрошены, что проходят другую оценку. Люди хотят суметь как они сделали во время их собственного интервью. В добавлении, большинств люди хотят суметь как они сделали по отношению к другим. Что были главным образом темами? Что потребности тренировки и что делает о их? Какие важные уроки были выучены? Какие изменения приходили около поэтому мы можем сделать более лучше? Какие изменения быть сделанным увеличить рабочую Среду? Если не дают людям эту общую обратную связь, то они усиливают их предыдущие опыты оценок как раз оплачивая пустые слова к улучшать представление - то ничего действительно случается.
8. Организация и контроль оценок недостаточны.
Менеджеры говорят мне им дают список людей они должны оценить и краиний срок для завершения интервью, и то оно! Они лично должны найти формы оценки и все другие поддерживая документы. Часто краиние сроки слишком коротки и люди не могут сделать интервью в времени с всеми их другими принятиями окончательного решения. Иногда краиние сроки слишком длинни и люди забывают. Никто мониторы как appraisers развивают - они как раз выйдены к ему. Некоторые компании распространяют оценки над годом согласно дням рождения и в результате не могут collate company-wide информация в эффективный план. Некоторые компании lump оценки и оплачивать-просмотрения вместе с результатом тот clam людей вверх на вещах которые действительно имеют значение к компании. В добавлении, они составляют все, что угодно они, для того чтобы получить оплачивать-поднимают. Оценки, в дополнение к помогая людям выполняют более лучше, должны помочь компании улучшают. Без годной к употреблению информации от всей оценки круглой, потеряна половина значения оценок.
9. Не увидены, что дает большинств высший руководитель главный приоритет оценок
По мере того как высший руководитель вы читает эту статью для того чтобы помочь ваши люди и компания делают даже лучше, поэтому я знаю вы не запомнит некоторый прямой говорить. Основная причина почему терпеть неудачу оценок отсутсвие точной и высоки видимой поддержки от большинств высшего руководителя. Обычно, вводить или re-vamping система оценки выйдены к отделу кадров - самостоятельно. Это менеджер персонала или даже секретарша персонала которая посылает вне формы и просит они быть посланным назад к некоторому административному клерку к срок оплаты. Это усиливает несчастливое воспринятие что оценки не важны и не дают меньшее значение. Это обостряно когда высшие руководители не завершают их интервью на времени и когда управляющий директор не ассерторическ с appraisers которые не завершают их интервью на времени, или на всех. Право и необходимо делегировать администрацию системы оценки но письмо «пиная-» оценку круглую и давая краиние сроки для возвращения форм должно быть от большинств высшего руководителя.
Несомненно, правильно дирижированные оценки один из самых мощных инструментов для увеличивать представление ваших людей и ваши дохода от бизнеса. Найдите пути во избежание эти 9 ошибок и ваших люди выучит насладиться оценками с всеми преимуществами улучшенного представления.
Организация помощи Др. Билл Robb улучшает их системы так, что их люди смогут выполнить даже лучше. http://www.brilliantwebworkshops.com
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
