Оно? s не совсем о сыре: пропавший компонент в развитии работника (части 2)
В части одном этой статьи я сказал вас о как воспринятия изменяют в рабочем месте. В части 2, я хочу сказать вас больше о «методе пункта слияния» и как он помогает вам создать программы тренировки которые водят к более сильному сотрудничеству между индивидуалами и командами.
Неправильный фокус
Он завораживающ что первая вещь мы делает определяя кадровые ресурсы потребности список профессиональные квалификации для положения (познавательно и техническо). Но дано выбор между 2 поровну квалифицированными заявителями мы клоним выбрать основано на их уровне «личной зрелости». Черты любят самоуверенность и другие характеристики (как направляя осведомленность значений, ориентация цели, осведомленность их прочностей и слабостей, доказательство саморазвития, decisiveness, etc.). Мы говорим что мы выбираем наиболее пригодный для команды или культуры компании.
Чего мы действительно значим что мы нашли черты в той персоне которая действительно апеллировала к нам. Черты которые иногда ясны или не материальный. Мы как раз любим они основано на их личности и характере. Вы как раз знаете что вы хотите людей как то в вашем отделе и вашей компании. Мы выбираем наших друзей, товарищей по команде софтбола, и нашей ответной части подобно; воспринимающ соединение и ориентацию которая поддерживает сотрудничество.
Случаино, по мере того как мы основываем наши решения для того чтобы нанять людей единственно на искусстве или технической правомочности, мы также прибегаем к этим же думая для того чтобы исправить непредвиденное поведение (тренировку, дисциплинарную меру, и иногда прекращение разнообразности). Но, немногие работники ы для не знать их работу чем для проблем как: отсутсвие доверия и мотивировки, отказ приспособиться, отсутсвие инициативы в проведении работы, и вялость к клиентам. Этим же можно сказать о тысячах неудачных замужеств в Соединенные Штаты. Число разводов хранил под растворением увеличений замужества на удивительнейшем тарифе каждый год. И он нет потому что они нуждаются искусствах замужества. Недостатки в их отсутсвии индивидуальных мастерств; искусства необходимые для разрешая проблем.
Так если проблема настолько очевидна; если наша невозможность сотрудничать результат отсутсвия в личных и социальных искусствах, то почему мы не адресуем проблему на источнике? Возможно она из-за нашего настояния в прикладывать быстрые интеллектуальные починки к нашим проблемам сотрудничества. моих любимейших цитат Fyodor Dostoyevsky читать, «оно нет мозгов которые имеют значение больше всего, только того которое направляет их- характер, сердца, великодушных качеств, прогрессивных идей.» Я нахожу, что разговариваю с клиентами о вещах как шедрость, учтивость, и уважение, которое я знаю наша культура повышает, но редко всегда говорит около в рабочем месте. Я подчеркиваю что клиенты не позаботят о конструкции паутины, лозунги, или характеристики продукта (и работники не позаботит о ваших тактик и инициативах дела) до тех пор пока они не будут ясны о ваших значениях и до тех пор пока они не будут доверять вашему характеру.
Учя люди «, котор нужно подделывать его»
Мы учим, что работники на последние 20 лет подделывают их путь через сотрудничать с другими. Мы принуждали их в нерациональную картину изолировать кого они поистине и поступающ законом «корпоративной земли». Но идея отделять личные значения от корпоративного поведения лицемерна в лучшем случае; нерационально для конечно. Мы делаем его наиболее часточасто путем учить «сыгранности» но не характеру который управляет задушевным сотрудничеством; путем спрашивать, что работники обняли рационализаторство, но гасить эмоциональные качества за «быть» новаторсок. Мы говорим, что работники «заботят» для клиентов, но не учим им сопереживанию. Наши маркетинг и реклама говорят людям что наша компания «мирового класса», пока работники гуляют вне задняя дверь, котор нужно работать для конкуренции. Мы говорим большой, но сердце ваших стратегий обслуживания клиента и удерживания пропускает такой же компонент который пропавш от сердца ваших стратегий развития работника в течение длительного времени: heart-felt обслуживание.
Тактик, технические искусства, и экспертиза только часть что сделает вашу компанию преуспеть. Межличностное несоответствие компании умерщвления (даже с самыми лучшими продуктами и обслуживаниями в рынке). Оно ухудшает представление, оно вытравливает мотивировку и принятие окончательного решения, строя враждебность и вялость, и затем оно предотвращает нас от расти как людские существования.
Мы создавали культуру где люди действуют с таким же неучитыванием для одина другого какой они делают на дороге. Картина нажимать заявления полета основанные на целях вместо на значений; объясняющ герметичность вместо приводить ее в пример; задающ ответственности без повышать отчетность; надеющся хорошее обслуживание вместо heart-felt, дающ обслуживание; требовательное доверие вместо заработка оно.
Строить программу тренировки СЛИЯНИЯ
Так, если вы серьезны о строить программу, то тренировки которая имеет сильные рамки значений, препятствуйте мне предложите что вы используете метод пункта слияния для того чтобы создать его. На минимуме, включите тренировку которая адресует:
1. Полет основанный на значениях: Индивидуалы могут построить общий полет основанный на, котор делят значениях. Даже в культурах управляемых конфликтом, значения могут служить как учредительство для каждого взаимодействия. Работа от платформы общих значений нет достаточно, однако. Люди должны также выучить стать осведомленными их поведения (их «управлять стратегиями»), понимающ удар их согласований с другими, и общающся с конфликтом когда отсутсвие выравнивания между значениями и поведением.
2. Приводить герметичность в пример: Объяснять герметичность отличал приводить ее в пример. Научьте людям какая герметичность смотрит как и они знают правые поведения для того чтобы подражать. Герметичность живет вашими значениями и управляя риском. Она демонстрирует последовательность значени-управляемого поведения и строит безопасную окружающую среду для того чтобы напрактиковать те значения. Герметичность о согласованиях вы делаете с собой и о ясно определять правые ориентации и действия для того чтобы последовать, даже если вы должны сделать личные поддачи для того чтобы поступать соотвественно. Люди которые поступают с поступком герметичности не только в соответствии с их значениями, но также связывают что они действуют согласно им.
3. Ответственность с отчетностью: 2 аспекта ежедневных поведения и сотрудничества которому нужно определение: ответственность и отчетность. Начните путем обеспечивать что люди понимают их роли; ваши ожиданности для чего они делают и как они делают его. После этого научьте им начать чувство владения то водит к отчетности. Это включает понимая владение, rewarding отчетность, и описывать пассив для слеп-пятен.
4. Давать обслуживание: За нашими практиками для снабубежать большое обслуживание клиента внутренняя и клиенты со стороны другой критерий для обслуживания: начинать сердце холопки. Качественный сервис большая цель которая улучшает наше отношение с клиентами и помогает им для того чтобы чувствовать награженной для делать дело с вами. Но когда вы идете за практикой и краном в «сердце» обслуживания вы начинаете неподдельную ориентацию обслуживания. Включайте идеи надежности, правдоподобия, отзывчивости, и сопереживания в вашу программу тренировки.
5. Заработанное доверие: Построьте программу где доверие заработано довольно чем автоматически предположено основано на названии, положении, или опыте. Эдвард Marshall, в его книге «доверии здания на скорости изменения», определяет вызванное что-то «Труды-Основанной организацией». В пределах Труды-Основанной организации, внимание на страхе и поричании без готовности принять риск. Люди славны, но не честны. Группы людей формируют противоречя дерновины основанные на их взаимных схватках. Состязаясь культурные нормы основаны на отрицательных водителях как управление, сила, и собственн-промотирование довольно чем положительные водители как открытость, добросовестность, доверие, и обслуживание. В результате, индивидуалы создают ложные или мутноватые ожиданности и поведение которые они чувствуют, что бессилие адресуют. Первые 4 компонента СЛИЯНИЯ помогут вам нанести поражение «труды-основанной» ментальности. Но вы должны включать определение доверия и методов для приобретать/возвращая его в вашу программу тренировки.
Если вы стремитесь для высокия профессионализма в каждом аспекте вашей жизни, то вы вероятно уже практикуете много из принципов наученных СЛИЯНИЕМ. Принципы ничего нового. Они просто организованы для того чтобы дать вам свежую перспективу в достигать сотрудничества в работе и личной жизни. Вы имеете уникально возможность внести изменения где вы живете и работаете путем практиковать эти принципы и путем тренировка каждого члена вашей компании для того чтобы напрактиковать СЛИЯНИЕ. Между фрустрациями вы испытываете изо дня в день, вы можете теперь сделать образованное решение для того чтобы изменить картины которые держат вас от наслаждаться успешными жизнью и карьерой.
Джулио Quintana сочинитель и диктор основанные в Weston, Флорида. Выучьте больше о его практике и методе пункта слияния на http://www.merge-point.com
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
