Опыт тренинги по менеджменту (часть 2)
По нашему опыту, мы обнаружили, что существует несколько причин руководители не получают работники, чтобы увидеть и признать, что они имеют problem.They себя. Многие руководители в обход шагом заручиться согласием, потому что они Предположим, что сотрудник рассматривает проблему таким же образом, что они делают. Однако это не всегда так, особенно при выполнении задачи является модель поведения, а не разовое мероприятие. Люди, как правило делать то, что они воспринимают как в их собственных интересах. Таким образом, сотрудники, которые понимают, что конкретная работа поведения не в их интересах, с большей вероятностью change.In типичная ситуация коучинг управления ? Особенно одна с участием модель поведения? Работник может воспринимать основном позитивные основания для продолжения его или ее поведении. Возьмите сотрудником которого картина опоздать на работу. Давайте предположим, что сотрудник знает, что работа часы и получили обратную связь от своего начальника о опоздание. Итак, почему же работник продолжает опаздывать? Он или она, наверное, видит меньше негативных последствий за опоздание , чем позитивные? такие, как избежать час пик, имея в неторопливый завтрак, спать поздно, или чувство autonomous.They избежать. Другая причина, менеджеры не получают соглашения является то, что они избегают управления Тренерский ситуаций, поскольку они считают неудобным, стоящие перед работниками. Они надеются, что сотрудники будут обнаружить ошибки своего пути. Но это маловероятно, поскольку работники склонны видеть в основном позитивный причинам для продолжения своей behavior.They обобщать. Многие менеджеры говорят только в целом о проблеме производительности сотрудника вместо ссылки специфики. В таких случаях работник не может видеть, что его производительность отличается от того, что ожидается или из другого поведения? особенно в отношении таких вопросов, как поворот в конце докладов, взяв дополнительное время на обед, оставив работу рано, и общение слишком много. Если менеджер можно указать конкретно, что работник имеет сделано за какой срок и каким образом это можно сравнить с согласованным с ожиданием исполнения или другим сотрудникам за тот же период, то работник не склонны думать, его поведение problem.Right строку, неправильное йо-йо. Многие менеджеры стремятся соглашение о неправильном вопроса. Они стремятся получить сотрудника договориться о событиях, приведших к встрече Коучинг менеджмента, но пропустить большие, более важный вопрос? что производительность проблема возникает каждый раз, когда происходит событие. Менеджер может попытаться получить работник согласен, что он представил два доклада, а позднее, чем согласиться, что в конце поворота докладов является проблемой. Ключ, что менеджеры на самом деле говорит employee.Not этого: "Джим, дважды в прошлом месяце вы обратились в конце докладов. Вы знаете, что я надеюсь, что все доклады будут завершены срок. Вы понимаете, что Вы обратились в двух последних докладах? "Это:" Джим, дважды в прошлом месяце вы обратились в конце докладов. Вы знаете, что я надеюсь, что все доклады будут завершены к сроку. Делать Вы согласны с тем, что есть проблема, требующая внимания? "Чтобы получить работник согласен, что проблема существует, менеджер должен сделать две вещи. Во-первых, он или она должен нарисовать картинку для психических работника, есть разница между тем, что ожидается и что работник делает. Чтобы краска эта картина ясно, менеджер должен сопоставить две части информации для сотрудника для визуализации: описание того, что Работник имеет сделали, используя любые цифры или факты могут быть собраны о производительности сотрудника уточнение ожиданий менеджера работника при исполнении области в стадии обсуждения. Позиционирование эти две вещи вместе, используя специфику, позволяет сотруднику, чтобы увидеть разницу между его исполнения, и ожидается, что или чего другие doing.Imagine, что работник был принят до конца несколько встреч команд в строке. Хотя вы не выделить сотрудника, вы дали ясно понять на последнем совещании, что вы ожидали все успеть в срок. В этом случае, вы можете сказать нечто вроде: "Интересно, Если вы знаете, что вы опоздали на четыре команды заседаниях подряд. Я думала, что я уточнил на последнем заседании я ожидаю, что все будет вовремя ". Во-вторых, руководитель должен помочь сотруднику понять отрицательные последствия, связанные с его поведением. Представьте себе, что производительность работника весов. Перед встречей Коучинг менеджмента, масштаб наклонена в сторону забиты все причины сотрудник может увидеть продолжение его поведения. Задача менеджера заключается в наклонить чашу весов в другую сторону так, что сотрудник может видеть больше негатива, чем положительные, связанные с поведением. Затем, менеджер смогут получить работник согласен, что проблема exists.The центр по управлению и организации Эффективность (CMOE) стремится улучшить отдельные навыки руководства и членов команды в рамках organizations.For
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
