Показатели для оценки: вопросы для Смартиз и манекены
В многочисленных программ, которые я уже провел на аттестации, с людскими ресурсами людей (которые отвечают за разработку и осуществление программы), а также с руководителями среднего звена (которые на самом деле проведения обзора) являются зачастую туманно об аттестации процедур. Вот некоторые наиболее часто задаваемые questions.Questions заданные РЛР специалистов: 1. Каковы основные ингредиенты эффективной аттестации программа? А успешные программы должны отвечать следующим требованиям: он подходит к организации, а не "один размер подходит всем". Она должна быть доведена до всех заинтересованных сторон. Оно должно быть проданы тем, кто будет проводить аттестации. Это обеспечивает подготовку и текущих ресурсов для руководителей. Оно устанавливает контроль и поощрений для укрепления осуществления. 2. Могу ли я использовать другие формы и процедуры, или я должен разработать новую программу? Вы, безусловно, может посмотреть, что другие организации делают по отношению к аттестации. Тем не менее, я говорю адаптировать соответствующим образом не принимать полностью. Что работает на крупные финансовые учреждения могут не работать в семейном бизнесе. Использование других программ в качестве ориентира, а не стереотипные. Получить входной из руководителей среднего звена, а также работников в отношении формы и процедуры? Именно они в конечном итоге будет users.3. Почему менеджеры обычно невзлюбить аттестации программ? Многие менеджеры не убежден в том, что программа является хорошим или что положительные результаты будут получены. Кроме того, они не являются надлежащим образом подготовлены для проведения обзоров. Они медлят по электронной честные опасаясь того, что подчиненные будут возмущаться их и считаем, что обзор будет неприятный опыт, который может причинить больше вреда, чем пользы. (Это может быть право, если программа не была должным образом планируются и выполнены.) 4 Сколько подготовки не требуется, и как это делать? подготовки должен включать три фактора: основные HR информацию, аттестации навыков и мотивации к реализации программы. В идеале он должен быть сделано в нескольких сессиях распространение в течение определенного периода времени, с небольшими группами для надлежащего обсуждения и на практике. Некоторые из ключевых тем, каким образом можно было бы разъяснить, что ожидается, как провести эффективное рассмотрение; Как ставка достаточно, etc.Questions задают руководители среднего звена: 1. Почему большинство подчиненных неприязнь аттестации? Потому что он часто является неприятным опытом! Некоторые общие проблемы, являются: ожидания и результаты не являются ясными. Страх не соглашаться с боссом, и что оно будет проведено в отношении них. Критика используется чаще, чем похвалы. Bosses являются оборонительными, когда оспаривается подчиненных. Bosses не готовы. 2. Как я могу быть уверен, я сделать справедливую оценку? Прежде всего, обратиться за вклад тех, кто в состоянии оценить эффективность деятельности человека. Далее, убедитесь, что ни 'гало эффект' (положительное заключение личности) не 'рога эффекта "(отрицательное заключение лица) влияет на оценку. Также убедитесь, что оценка основывается не только на самой последней events.3. Как я могу получить лица, с тем Я не делаю все говорим? Поощрять диалог в ходе обзора, вы можете задать такие вопросы как: Что было хорошо в прошлом году? Какие проблемы вы столкнуться? Какие основные цели на предстоящий год? Что районы вы хотите улучшить или разрабатывать? Как наилучшим образом помочь вам достичь этих целей? 4. Как я должен завершить рассмотрение особенно если человек не делает хорошую работу? Обязательно закончить на позитивной ноте. Во-первых, благодарю Лицо для некоторых конкретных хорошую работу, проделанную в прошлом году. Признавая достижения создать мотивацию для достижения еще большего. Затем переходите к области, которая нуждается в улучшении. Скажем, как-то: "Я очень рад, мы имели возможность поговорить о своей деятельности и, как мы можем работать вместе, чтобы ее улучшить. Уверен, что совместными усилиями мы сможем добиться положительных результатов. "Не только оценить, но поднять performance.Marcia Zidle, то" люди СМАРТС 'тренер, работает с бизнес-лидерами, чтобы быстро решить свои головные управления людьми, чтобы они могли сосредоточиться на своей # 1 работа ÃÆ'à ¢ A, Е ¬ ¡Ãƒâ € С.А. ", для роста и увеличения прибыли. Она предлагает бесплатную помощь через лидерство брифинг, еженедельный электронный бюллетень с практическими советами по стилю руководства, сотрудников мотивации, найма и удержания и управления отношениями. Подписка на собирается http://leadershiphooks.com/ и получите бонус докладе "61 Лидерство Время сбережений вкладчиков и Жизнь". Марсия является автором Что действительно работает Руководство ÃÆ'à ¢ A, Е ¬ ¡Ãƒâ € С.А. ", ресурсы для менеджеров по линии фронта и власть по-на-час программ ÃÆ'à ¢ A, Е ¬ ¡Ãƒâ € С.А. ", быстро, удобно, реальной жизни, доступных курсов для руководства и развития персонала. Она доступна для интервью в средствах массовой информации, конференции и презентации групповых дискуссий на самые горячие вопросы, влияющие на рабочем месте и сегодня. Контакт Марсию на 800-971-7619.
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
