Наем Tip - выбор лучших кандидатов
Я часто слышу лидеров из всех типов организаций, задают вопросы о найме права человека. Их вопросы обычно звучат как эти:? Что делать, если их резюме выглядит большим, но они имеют плохие отношения? Что, если они положить на хороший закон, и тогда не работать? Каким я могу сказать, как они будут выполнять после того как я нанять их? Отличный способ ответа на эти вопросы начинается с четко определенными собеседования. Я слышал, процедура называется многие вещи. Впервые я узнал его как процесс интервью поведенческих событий. Руководящие мысли позади этой системы является то, что "хотя это не является гарантией успеха, Историческая доходность не является лучшим индикатором будущего производительности. "Вот основная идея - развивать интервью система, которая заставляет кандидата вам сказать, в прямом и конкретными условиями, как они работали в прошлом. Вы хотите, чтобы кандидат сделать больше, чем рассказать где они работали, и какой опыт у них есть. Вы можете прочитать их резюме для получения этой информации. Вы хотите, чтобы кандидат вам сказать: как они думают, как они работают и как они соотносятся с другими people.Actual осуществление может получить мало участвуют, но основной процесс выглядит следующим образом: 1) Определить ключевые навыки (атрибуты, отношения и т.д.) для успеха в вашей организации. В большой компании, Вы можете разработать список интервью успешных людей в организации. В небольшую компанию, вы можете Brainstorm с владельцем (ы) о том, что они хотят видеть в employee.2) Rank полномочий отделить "должно иметь" черты от "будет приятно" черты. Создать список в виде контрольного перечня для использования в ходе interviews.3) разрабатывает ряд вопросов, которые получают люди, чтобы рассказать вам об особенностях их опыт. лучший цикл начинается с широких, открытых вопросов и приведет к последующей вопросами, которые вырыли бы specifics.For примеру, серия может идти таким путем: начните с открытого вопроса, как "Расскажите мне о время в средней школе (колледже, стажировки, последнее место работы и т.д.), когда нужно было убедить другого студента (сотрудника и т.д.), вам помочь? "или" Расскажите мне о времени с последнего места работы (стажировки, Колледж и т.д.), которые вы пришлось сделать внезапным изменением планов? "Пусть выбрать сценарий, вы зонд для specifics.When они дают вам сценарий, начать процесс" очистки от кожуры лука ". задать дополнительные вопросы типа" Когда это случилось, что первое, что вы сделали? "Тогда," Кто вы говорите, чтобы внести это изменение произошло? "Может быть, вы могли бы следовать, что с" Разве они реагируют положительно или отрицательно на ваш запрос, и как вы реагировать на них? "Идея в том, чтобы получить кандидата говорили о том, как они справились конкретной ситуации (их чувства, действия и ответы). Рассматривая конкретную ситуацию, а не гипотетические сценарии, Вы получите хорошую почувствовать, как они могли бы справиться с подобной ситуацией в future.4) в качестве кандидата в ответ, посмотрите на наличие ключевых компетенций, указанные в шаге 1. Используйте свой перечень для того чтобы следить за ваш observations.5) поезд несколько человек для проведения такого рода интервью. Всегда есть более чем одно лицо, участвующие в этом процессе. Я предлагаю, имеющих несколько интервью у людей кандидата. Каждый интервьюер должен Спросите о другой частью жизни человека и его опыт работы (школа, работа, волонтерство и т.д.) .6) После того как процесс интервью, получить каждый интервьюер вместе, чтобы обменяться мнениями и замечаниями. Если кандидат демонстрирует основные навыки вы ищете в нескольких областях своей жизни, они, скорее довести эти навыки в ваш бизнес. Теперь у вас есть хорошая основа для принятия решения об этом лицу подходит вам и вашему organization.I прошли через этот тип интервью по обе стороны стола. Я считаю, что это очень хорошо работает и создает беспроигрышный сценарий для обеих сторон. Для квалифицированного кандидата, процесс чувствует себя хорошо потому что там нет "трюк" вопросы. Для интервьюера, он дает вам конкретную информацию, которую можно использовать для принятия обоснованного решения о Fit кандидата в вашей организации. Только безоговорочный кандидат проигрывает. Для них этот процесс является неудобным. Они должны дать специфика, есть немного места для "затенения правды", чтобы получить job.You может использовать эту статью для электронного распространения Если у вас будет включать в себя всю контактную информацию со ссылками к автору. Уведомление о применении не требуется, но я был бы признателен. Пожалуйста, свяжитесь с автором до использования в печатных media.Copyright 2005, Гай HarrisGuy Харрис Восстановление инженер. Он работает в качестве личной ремонтного и люди-Process Integrator. Его содержит справочную службу ВМС США офицер-подводник, функциональное управление с основными многонациональные корпорации, и старшего звена в международном бизнесе химических веществ. Как владелец принцип Driven Консалтинг, он помогает предпринимателям, бизнес-менеджеров, а также другие организационные лидеры улучшить Команда производительности путем применения принципов человеческого behavior.Guy соавторстве "Поведение Bucks система (TM)", чтобы помочь родителям уменьшение стрессов и конфликтов с детьми за счет эффективного применения принципов поведения в домашних условиях. Узнайте больше об этой книге на http://www.behaviorbucks.comLearn больше о парня http://www.principledriven.com
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
