Системы оценки - не живут согласно своим целям
Почти, если не все организации имеют их, они были вокруг в течение очень долгого времени, и некоторые организации клянусь них, однако в целом средняя система оценки не может оправдать ожиданий организация и часто они могут причинить больше неприятностей, чем они стоят. "Так, министр, мы здесь в конце вашего правительства и запись выглядит не к добру, преступление вверх, вниз больничного обслуживания, экономика еще слаба и бедными государственных услуг. Это конечно не хорошо выглядеть для вас или вашей стороне, вы думаете, вы измерили до вашей цели? "Это может быть типичный вопрос для любого правительства любой политической обзор программ и является одним, который будет трудно ответить. Это редкое, что у власти действительно оценили кем-либо кроме жестких вопроса в прессе, так что, если власть имущие не имеют формальной оценки Почему процессы организации считают, что формальные, жесткий процесс будет работать лучше? Много систем служебной начать с самыми лучшими намерениями. Организации стремятся выяснить, кто является их первые лица, и как они выполняют, а иногда система оценки используется в качестве вниз размера инструмента для выявления "менее желательным 'часть организации. Иногда ежегодные круглые оценка привязана к системе вознаграждения (плата повышается и бонусы являются основными виновниками), и зачастую они связаны с поощрением processes.At старшими системами оценке уровня смотрели как на лучший способ оценить работу персонала на низовом уровне, однако фотография очень отличается цинизмом является основным чувством особенно в организациях и отраслях, где наградой был тонкий на ground.A Краткая история системы оценки SystemsAppraisal были вокруг С началом промышленной революции, когда они были использованы для оценки производства рабочей силы. Были четко определяемые цели, не производить х количество виджетов в пятницу, они были по умолчанию "умных" и очень связали награду, как и зарплаты рабочих часто основаны на еженедельных production.In службе сегодняшней экономике связи задач по производству начинает выглядеть немного странно так часто, не существует прямой связи между предоставлением услуг и работ, необходимых для его производства. Например, разработка программного обеспечения не на основе количества строк кода производится, а на качество готовой продукции, объем продаж редко основываются от количества звонков, но более вероятно, об отношениях между продавцом и клиентом, и качество материалов, подготовленных в профессиональном маркетинге будет почти невозможно quantify.So Почему We Still Have цели основе системы оценки? Это в основном благодаря работе, проведенной в 1950-х и 1960-х в районе цели. Исследование было сделано в отношении эффективности целей, о деятельности отдельных и было установлено, что, разрешив частным лицам установить конкретные, измеримые и реалистичные цели, которые можно было достичь, и был достигнут предел Время ложится на них, то вероятность, что они будут работать лучше, чем уделяется менее определенными наборами objectives.Much этой работы было сделано в лаборатории психологии и участвует высокой мотивацией исследований студентов. Хотя эта работа была утверждена в реальной жизни, но не результаты как четкой как изначально были мысли и ряд других переменных, которые были найдены как представляется, были прерваны из listAppraisal систем? Откуда это все пошло не так? Итак, у нас есть система измерения основаны на 19 инновационных века в массовое производство и постановка целей механизма, основанного на 1950 психология исследования, не особенно хороший старт. Так что же остается? Есть целый ряд вопросов, по оценке Процесс, который также необходимо рассмотреть, наиболее важными аспектами являются: 1. Гало и рога? Это то, что часто упоминаемых в литературе о собеседовании, но, как представляется, полностью игнорируются при оценке придет время вокруг. Halo и рога эффекта оценщиков личное мнение по поводу оценил основаны не на холодном жестких фактов, а на бессознательном внутренней оценки на оценщика. Два человека, как с точно таким же производство записи можно дать самые разнообразные отзывы основаны на восприятии оппонентом искажение результатов голосования в интересах конкретной личности type.2. Хороший полицейский / плохой полицейский? Качество системы оценки степени зависит от согласованности отзывы. В идеальной ситуации всем находящимся в пределах организации будет рассмотрено одно лицо, однако в ничего, кроме маленького бизнеса это непрактично и ты остаешься с воздействием человека variance.3. Слухи или ересь? Один из самых серьезных проблем в крупных организациях, это история, а не компанией, хотя это важно, но отдельные и, как все историях она написана победителями, а не в проигрыше. В оценке ситуации история создала вокруг лицо может быть очень разрушительным и будут влиять на Halo и рога effect.4. Апатия избирателей? Когда психологическая работа по постановке целей было сделано в 1950 и 1960 оно было основано на изучении добросовестные и заинтересованные лица. Более поздняя работа над целями в организации подчеркнули в качестве одной одну из важнейших проблем (и которая в значительной степени игнорировались) от энтузиазма и мотивации персонала для работы в оценке самой системы. Концепция бай-ин является важным, и один, который часто упускается из виду корпорация Представляя обзор систем. Персонал пересматривается должны согласиться с процессом и принимать его в качестве полезного иное воздействие любой обзор будет мало use.5. Уважение? Это вспять Halo и рога эффект, что это относится к оппоненту и не рассмотрели. Для любой обратной связи принимаются и эффективной, она должна поступать из уважаемого источника, она должна быть последовательной и она также нуждается в быть timely.6. Время решает все? Возможно, самой большой неудачей организациями при рассмотрении эффективности работы персонала (будь то хорошие или плохие), часто задержке между поведением и обзора для обеих хорошее и плохое поведение зачастую до такой точки, когда вопрос уже не relevant.7. Обратная связь, Завтрак чемпионов? Обратная связь всегда считается важной частью процесса обзора, однако обратная связь, и это борьбы с частью Конструктивная критика была злоупотребляют как способы говорить людям, как они не правы, а не то, что они получили права, а зачастую и процесса обратной связи, совершенно упускает точки только упором на плохое поведение, а не на укрепление хорошее поведение, которое является более эффективное использование process.So, это все мрачно для оценки системы? Должны ли они быть отменены все вместе? Возможно измерение производственного персонала не путем идти? Может быть, есть лучший approach.Building лучшую мышь TrapThere несколько простых шагов, которые могут революционизировать образом, что сотрудники управляется на протяжении всего года, но они требуют определенных усилий по часть бизнес однако он может платить реальные дивиденды в мотивации персонала и улучшения performance.1. Ловить людей делать вещи правильно? это старый совет и еще во многих организациях, оно было проигнорировано или просто Управление стало мантрой без охватывающая основные понятия. Это не только о выявлении, когда люди делают хорошую работу, но на самом деле это награждение. Если ваша организация значений инновации, то награду новаторов, даже если вам не нравится или согласиться с innovation.2. Никто не делает ошибок? Если вы действительно хотите создать выдающийся процесс служебной затем начать с того, что нет ошибок просто учебного опыта. Это может звучать немного глупо, но если вы считаете, что люди в лучшем случае они могут это перестает быть камнем преткновения, и если кто-то делает "ошибки" Вероятно, это недоразумение их capability.3. PRISMÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А. ", © не умный? За эти годы многое было сделано по SMART (конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и сроки), и эти работали для многие Однако есть некоторые вещи, которых не хватает из этого и PRISMÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А. ", © целями являются гораздо более эффективными: Личное? Для любой цели было эффективным, оно должно быть установлено и для индивида. Многие организации хотели бы установить корпоративных целей, что каждый человек до признаков, однако в реальности, если не будет реальной мотивации то большинство людей будет только на словах идеей. Задачи, поставленные и по отдельным автоматически купили на этой individual.Realistic? В Старом Свете СМАРТ-целей должны быть реалистичными и выполнимыми, в действительности на то, чтобы быть по-настоящему реалистично она должна быть достижима. В PRISMÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А. ", © мира эта цель будет реалистичным оно должно быть achievable.Interesting? Для тех, кто постановка целей для себя или в корпоративное пространство цель, которая интересна (и приятным) гораздо больше шансов быть выполнено, чем то, что человек должен do.Specific? Как уже найдены все постановки целей экспериментов За последние 50 лет Цель должна быть конкретной для него, чтобы быть действительно эффективным. Для цель будет действительно конкретные она должна включать в себя дату завершения, и поэтому время bound.Measurable? В PRISMÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А. ", © точки зрения это означает, что вы будете, делать или когда цель была достигнута. Что материальные вещи можно волну перед людьми, чтобы показать вы добились вашей goal.4. Дайте реальную обратную связь? Это означает, говорят люди, когда дела пошли плохо или, что их поведение вызывает проблемы, но это не "конструктивной критики". Если кто-то делает хорошую работу 95% времени и для 5% своего времени они делают хэш тогда сосредоточиться на 95%, а не 5%. Оценочных процессов и оценщиков следует тщательно продумать, прежде чем они сосредоточены на 5% -10%, что является отдельным 'неэффективных' чтобы не подорвать 90%, что отражает его эффективность. Совершенство не то, что должно быть направлено на - улучшение is.The Большая QuestionAt концу дня организации должны думать о своей оценке процесса и Может быть, даже ставят под сомнение цель ежегодной аттестации. Именно то, что они пытаются оценить и то, что реальная выгода для бизнеса? Важный вопрос не о том, как оценивать сотрудников, но будем должна перевешивать выгоды весьма реальной оценке ущерба, который может сделать процессы хорошо смысле бизнеса. "Ну, мы внесли значительные изменения в способах оказания услуг, который будет иметь много преимуществ в в долгосрочной перспективе, и наш отчет о социальной реформе отличный? ", это вероятный ответ от любого правительственного чиновника, это значит, что он познакомился со своей цели? Возможно, но мы никогда не узнаем, поскольку мы никогда не слышали, чтобы получить что его или если на то пошло, что любые политические лидеры личных целей, так же как и многие другие оценки, что вы слышите это хорошо Spun историю, чтобы убедить, а не с заявлением о реальном performance.More информации в отношении эффективности работы персонала, PRISMÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А. ", © Цели Установка системы и дополнительные инструменты для улучшения организационных Managament можно найти на сайте http://www.achievinggreatness.co.uk2005 ÃÆ'à ¢ Â, ¬ â € ¡Ãƒâ С.А. ", © достижения величия г. Все права защищены .----- РАЗРЕШЕНИЯ переиздавать: Эта статья может быть опубликована в бюллетенях и на веб - Сайты условия присвоения предоставляется автором, и, кажется, с помощью входящего в авторском праве, ресурс коробки и жить сайт link.L Стюарт Эвери является Управляющим Директором достижения величия, ООО, организация посвященный повышению осведомленности вокруг личной и управление поведением. Достижения Величие специализируется в предоставлении консультаций и оказание поддержки организациям, проходящие через изменение intitiatives и стремятся к повышению результаты работы своих сотрудников. Она обеспечивает учебные курсы, facilitiation услуги и коучинг для бизнес-лидеров по лидерству, управлению и Strategy.Stuart имеет более чем 20 летний опыт работы в широком диапазоне
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
