Опираясь на изменения
Совратил на публичность вокруг постности воздействия на организации, это не удивительно, что люди, новые опереться, после слушания или чтения информации, стремятся к осуществлению постоянного совершенствования инициатива в их organizations.What получил мало информации, однако, и зачастую препятствует реализации мяса, являются работниками по которому постность часто причиняется, хотя и невольно. Культура организации может отпор попыткам осуществить мяса, поэтому крайне важно, чтобы понять культуру, которая у вас есть, так что вы можете создать экономически эффективное осуществление плана. Я говорю об эффективной с точки зрения затрат, поскольку многие организации проводят больше времени, усилий и денег для реализации мяса, чем они предусматривают, либо сдаваться, либо поселиться на полпути домой решения. Зачастую, они не понимают, что это их преобладающей культурой, которая находится вне увязки с идеология Lean.Here это история одной компании, между 2002 и 2004 годов, которые поняли, что они должны учитывать их организационной культуры при осуществлении своей программы постности. Компания заинтересованной полностью интегрированный производственный бизнес, охватывающий развитие продукта и дизайна, до установки продукта. Продаж около $ 25 миллионов. В них работают 150 человек. Компания изменила собственности на начале 2002 года, двигаясь из стороны в гораздо большей бизнеса в самостоятельные прибыли центра. Я позвоню им ABC Co, для целей anonymity.In летом 2002 года было проведено обследование, с целью оценки сложившейся организационной культуры, чтобы понять, насколько хорошо существующая климата будет оказывать поддержку Lean методов работы. Полученные результаты были выявить. Они показали, что девять из десяти 'размеры' организационной культура, воспринимается сотрудниками организации как ниже среднего. В частности, сотрудники считают, что связь, структура, планирование, руководство И гуманистической практики рабочих были неуместными. Интересно, что один выше среднего ответ заявил, что сотрудники рассматривают организацию в качестве общительный местом для работы, хотя моральный дух был несколько ниже average.Put в условиях, служащих, как представляется, говорить что эта организация была очень иерархическая, жесткая и самодержавной, а не человек в центре компании. В общительность, как представляется, возникают в двух случаях: во-первых, организация была создана для очень многих лет, с небольшим текучесть кадров, а во-вторых, сотрудники застряли 'вместе, чтобы защитить себя от управления. Моральный видимому, снизилось по сравнению с предыдущим месяцем, в основном потому, что работники были опасения по поводу того, что новое руководство команды собирались добраться до. Это, как представляется, не особо хороший культурного фона для плавного постности осуществления programme.Meetings были проведены переговоры с директорами, обсудить результаты этого опроса организационная культура, и создать план действий, чтобы попытаться улучшить рабочий климат, прежде чем объявить о постности реализации инициативы несколько месяцев спустя. Кстати, в ходе обследования сотрудников было прокомментировал негативно, как предыдущие управления инициативы 'fizzled из "после очень короткого while.Anecdotal доказательств в период после первоначальной опроса высказано мнение, что управление пытаются адрес работника проблем. А постности инициативе было объявлено, и началось осенью 2002.In января 2004 года, организационная культура обследование repeated.Compared этих четырех 'размеры' в 2002 году обследования, которое привлекло особенно негативные мнения сотрудников, в 2004 году результаты обследования показали, что сотрудники восприятие улучшилось незначительно по коммуникации и практики значительно руководства по практике и организационной структуре. Работник был снижен представлений о том, как коммуникабельность компания и каким образом были совершены в отношении сотрудников компании. Это было отражено в моральном 'оценка', а падение на 26%, а на обеспечение / небезопасные масштабе, снижение на 31%. Сравнивая 2002 и 2004 годах исследования, некоторые ключевые выводы: - В то время как работники поняли, что организация была приложена сама стать клиентом сосредоточено более и более конкурентоспособными, они не чувствуют себя счастливыми, или в качестве обеспечения, поскольку они ранее .- Сотрудники первоначально пользовался сеансов, когда они услышали о Lean реализации инициативы, которая звучала, как хорошая идея .- постной реализации программы начали хорошо, и сотрудники считают, информированными и участвовать .- В связи сессий стали менее частыми, и пятнистый .- Работники стали меньше участвуют в непрерывных улучшений, руководители и менеджеры начали рассказывать о том, что сотрудники постности изменений будет принято .- текучести кадров за последние три года растет, с общим оборотом около 70% в течение period.ConclusionsThe новое руководство, как представляется, имеет все намерении обеспечить организационную культуру, которая является более благоприятной для Lean работают, и первоначально начали серьезно изменить рабочий 'климатом'. К сожалению, многие из этих мер регулирования, которые были согласованы, чтобы улучшить рабочий климат, и первоначально осуществлены, начали давать сбои. Это было главным из-за коммерческого давления, введенных по управлению временем, а в ответ, управление пытается ускорить осуществление постности в попытке примирить их времени, а еще производство желаемых бизнес Результаты. Как следствие, ряд непрерывных улучшений возникла и осуществляется руководителей и менеджеров, а не сотрудника команды. Как следствие, сотрудники считают, меньше, чем они были меньше мотивированными, и начали думать, что существует 'скрытой повестки дня ". Вот хороший пример и фактические как Lean реализации может не достичь желаемых результатов, потому что недостаточно внимания уделяется воспитанию культуру организации. В ABC Co, решение о применении Lean было решено на месте, так что не было головной офис введения его нежелание директоров. Почему это, что группа директоров, совершил, казалось бы, опереться принципы могут не реализовать свой потенциал? Там должны быть хорошие личные понимание народа сторона мяса, осуществления должны быть такими темпами, которые работники с вами по пути, а не оставляя их каким-то позади, царапины головы, интересно, что это все о. Это все слишком легко, особенно для опытных практиков, которые постности перейти на новую компанию, чтобы идти слишком быстро для работников, которые нужно время чтобы понять, использовать и адаптировать к постности способов работы. Я не предлагаю, чтобы постности осуществление должно быть медленным, сложным процессом, далеко от него, но если вы хотите получить своевременное и успешное Введение необходимо основным тяжелым бременем на народ стороне этого процесса. Принять сообщения, это просто удивительно, как ненасытный работников для сведения. Многие организации попадают в ловушку сокращения связь, потому что работники, похоже, не беспокоит - некоторые стоять перспективных скучно. Не надо вводить в заблуждение! Как вы уменьшите связи я ставка на то, что имеется положительная корреляция с снизила моральный дух, посещаемость и участие, хотя я не проверял за это? yet.Mark Eaton удерживает виконт Наффилд медалью за вклад в промышленности Великобритании, и до недавнего времени директор Великобритании правительство Производство Консультативная служба для Лондона и юго-восточной Англии. Марк написал эту статью в сотрудничестве с Тимом Франклин, который завершает свою докторских исследований в области организационной development.markeaton @ advanceprojects.co.uk
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
