Мысли на расширение прав и возможностей
Люди имеют право, если они наделены полномочиями и ответственностью для принятия решений, затрагивающих их работу с минимальным вмешательством и второй гадать по others.Empowerment это используется и под? практикуются срок. Когда люди имеют право они приносят их умы к работе. Они участвуют в принятии решений, затрагивающих их частью своего бизнеса. Они берут ответственность за свои действия. Они работают свободно от мелкой бюрократические препоны, что уменьшает стоимость и тратить время. Они добавляют ценность для организации, объединив принципы качества и сервиса. Они ищут способы, как сделать difference.Why Расширение является CriticalMost организациям необходимо знание работники - мужчины и женщины, главным ресурсом является их способность думать и действовать на том, что они знают. Программисты, системные аналитики, бухгалтеры, юристы, менеджеры, Продажи группы, и даже рабочие завода должны использовать свои лучшие решения для решения проблем и реагирования на opportunities.Nordstrom является легендарный в своем обслуживания клиентов, поскольку он способствует и ожидает сотрудников для принятия решений что будет делать клиентов счастливыми. Местный магазин Нордстром дает новым сотрудникам одной странице справочника сотрудников, чтобы проиллюстрировать эту точку. Она гласит: используйте ваши лучшие решения на всех times.Why Расширение WorksIn меж двух огней (Производительность, 1992), я полагаю, что большинство людей хотят несколько основных вещей в работе: значение, результаты, проблемы и возможности, чтобы узнать, уважении и признании, контроля над своей собственной частью работы, принадлежности или зная, что они являются частью более крупного team.These шесть пунктов составляют основу всех хороших усилий возможностей. Удалите все из них, и вы ослабить приверженности человека к своей работе. К счастью, в отношении с мотивацией, что хорошо для отдельного также хорош для company.Making Расширение WorkBuild по шести основным людям что-то хотят (они приведены выше.) рассмотреть эти вопросы как основа для всех инициатив по расширению прав и возможностей. Кроме того, рассмотреть следующие вопросы: четкое видение и направления. Корпоративное руководство должно знать, почему он хочет empowerment.What вы хотите добиться от него? Что бы расширение прав и возможностей посмотреть, как здесь? Каким вы совершенных до принятия расширение реальности? Важным является предоставление необходимых или просто то, что было бы неплохо иметь? Изучите Корпоративные Actions.Policies. Что получает вознаграждены не делается. Что заставляет получает избежать наказания. Корпоративная политика и процедуры, такие как обзор деятельности и заслуг увеличивает показать людям, что действительно важно для высшего руководства. Например, если люди говорят, к совместной работе но их обзоров результативности столкнет их друг против друга в принудительной оценке рейтинга, люди будут защищать самих себя? интересы. Если вы поощряете крест? Функциональная командная работа, но производительность отзывов только признать работу, проделанную в рамках департамента, межведомственное сотрудничество будет suffer.Unwritten Правил. Эти нормы рассказать людям, как проходит игра. Люди узнают, что эти неписаные правила, так же важны, как и любое письменное политики. Например, менеджер может рассказать сотрудникам всегда говорю ему правду, но приступить к наказать того, кто приносит плохие news.Structure. Чтобы занять фразу из книги Дэвида Ганна, "Организации идеально подходят для получения результатов, которые они получают ". Nummi является весьма успешным заводе автомобилестроительной промышленности, которая опирается на высокие обязательства работника и мастерством. заменяет собой страшную завода ГМ в которой бежала прогулы на 25% годом она закрыта и там, где качество была шутка. По иронии судьбы, когда Nummi открылась, она наняла назад многие из тех же казалось бы, немотивированных рабочие из старого завода. Единственное различие между основным и его Nummi предшественника в том, каким было это удалось. Люди были свободны остановить конвейер, чтобы решить проблемы с качеством. Им было предложено, чтобы узнать много различных задач, чтобы они могли добавить большую ценность для сборки. В Словом, они были empowered.Why так трудно достичь? Том Питерс однажды сказал: "Мы находимся только в стадии губа передовые услуги". Я согласен. Мы часто боимся поверить, что другие будут фактически выполнять работу без пристального внимания. Я никогда не встречал человека, который сказал, что строгая система аттестации помогла ему сделать работу лучше. Однако большинство руководителей считают, что оно является важным инструментом для использования мотивировать других. (Если только эти другие люди были надежными, как мы.) бдительные порода глазами зависимость. Когда люди пытаются угодить маме и папе они не могут взять на себя риск и инициативы, необходимые для содействия динамичной организацией процветать. Люди ждут знать, что делать. Как войти в офисе французского гражданского служащего читать: "Никогда ничего делать в первый раз." Если ваша работа будет пересмотрен, в сложенном виде, растягивался, и изуродованные до пяти других линий до она будет одобрена, зачем давая ваши лучшие усилия? Наш подход к организации основана на иерархии и субординации. Люди над вами принимать решения, людей, живущих ниже их выполнять. Эта модель является твердо закрепилась. Иногда я думаю, что закодировано в нашей ДНК. Она может меняться только когда мы видим, что он работает против инициативы и расширение возможностей, и когда мы готовы сделать шаг назад и принять холодный трезво взглянуть на их пути которых наши собственные действия могут привести к возникновению зависимости и плачевное мы abhor.There ли HopeThere это революция происходит в корпорациях. С Питерс и Уотерман водораздел книги, в поисках совершенства и наше открытие У. Эдвардса Деминга в начале 1980-х годов организациям было экспериментировать с пути расширения участия сотрудников. Даже федеральное правительство пытается открывать себя заново, используя принципы расширение прав и возможностей. Некоторые организации успешной, другие терпят неудачу, - но мы можем извлечь из них все. Эти храбрые компании и учреждения оказывают живые учебников, которые могут указать путь к новой модели организации, что относиться к людям с достоинством и уважением - и служить интересам business.Here некоторые примеры того, как другие используют принципы empowerment.Large изменениях в системе. Такие организации, как получить Corning все (или по крайней мере репрезентативной выборке всех уровнях организации) в помещении для реинжиниринг их доли в компании. Поскольку этот процесс планирования включает в себя тех, кто должен осуществлять изменения, сопротивление сжаты уменьшается и увеличением обязательств, планированию и осуществлению время, и качество плана зачастую намного превышает то, внешних консультантов или небольшая группа могла бы created.Cross-функциональных команд. Такие компании, как Conrail стягивают талантливых людей со средним организации и дать им возможность решения насущных бизнес задач. Эти группы являются более целевыми группами - они имеют право рекомендовать и осуществлять change.Access к информации. Многие организации рассматривают как работа осуществляется в целях упорядочения услуг потребителям. Они разрабатывают новые процедуры, которые обеспечат близких людей работа имеют прямой доступ к инструментам и информации, которой они нуждаются. (В традиционных организаций информацию, это власть и нередко находится вдали от тех, кто в ней нуждается больше всего.) Содействовать лучшему. Еще в 1991 году Джек Уэлч представил свою теорию лидерство в ежегодном докладе Генерального Electric. (В то время, я назвал эти несколько страниц из лучших примеров лидерства книга года ".) В нем он говорит, что GE нужны люди, которые держат обязательства (Meet сроки и финансовые показатели), а также люди, которые стимулируют развитие ценностей компании (расширение возможностей и т.д.). В прошлом они дали только на словах к цели ценности. Было приятно, но он не гнал акциях. К опередить вы должны были встретиться номера. Уэлш отправился в историю как говорят те времена прошли. Он хотел, мужчины и женщины, которые могут выполнить обе задачи. Чтобы доказать свою решимость, он приурочен стрельбе некоторые старые видимой строки Менеджеры с публикацией report.To Начало ConversationHere несколько случайных вопросов, чтобы начать разговор о empowerment.Do Мы согласны с тем, что расширение является одним из ключевых элементов нашего дальнейшего успеха? Если это так, почему? Если нет, то почему бы и нет? Есть ли у нашей анализа эффективности поддержки процесса или препятствовать участию и приверженности всех сотрудников? Ли мы компенсацию и поощрение тех, которые воплощают в себе ценности, которые мы поддерживают? Ли наши каналы связи содействовать или препятствовать свободному обмену информацией и идеями между отдельными лицами и ведомствами? Что неофициальном сообщении люди получают о нашей культуре? Какое воздействие это окажет на производительность труда и моральный Что мы Предположим, что сотрудники говорят о Fannie Mae, когда мы не в комнате? Когда люди проходят подготовку и доказали свою компетентность, есть ли у нас мужества, чтобы им доверять? Что происходит, когда кто-то принимает риск и образованные провалится? Конечно, этот список можно продолжать, но это должно быть достаточным, чтобы начать диалог по провокационные subject.Rick является советником организациями о путях возглавить процесс перемен без мигрени?. Он является автором многих
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
