Правда О Обзорах исполнения
Now that будет январем, много из вас кладут совместно, или как раз закончили положить совместно ваши однолетние оценки представления для вашего штата. Обратная связь на представлении некоторо одним из критически аспектов развития персонала и одним заслуживает быть принятым очень серьезно. Но после 25 лет управляя людей я иду окончательно признаться как я чувствую о всем процессе.
Я НЕНАВИЖУ Оценки Представления. Я ненавижу дать их. Я ненавижу получить их.
Whew! Я чувствую более лучше получающ то с моего комода.
Я может чувствовать что будет несообразность между моим заявлением что обратная связь критически в развитии и моем disdain для оценок представления. Вы были бы правильно в том ощупывании если были любое реальное отношение между обратной связью и большая часть из наших систем оценки текущая деятельность государства. Но будет тем отсутсвием отношения между обратной связью и оценками представления подает мое disdain. Деиствительно, однолетними оценками представления теперь стали как раз другой задачей быть завершитым и пересеченным с перечня большинств менеджеры, rather than быть корабль для развития работника. И пока оценками представления и даже системами оценки представления будут благороднаяа идея, они постоянно не сумеют ударить метку когда она приходит к поставляя обратной связи и намеченныа темпы роста качества для работников.
Лично я получал 25 оценок представления в моей карьере. Я могу подсчитать on one hand те обеспечили меня с любой реальной помощью. Но я получил многочисленн просмотрениями были ясные индикации что мой босс не учитывал процесс важной. Например, один год я получил оценку представления которая имела каждую категорию (около 18 из их) маркированную с highest possible метками. Однако, не было слова написанного на остальноях просмотрения. Я более поздно открыл что ассистент admin вице президента написал просмотрение.
В моей very first оценке представления несколько областей были определены для меня для того чтобы улучшить мое представление. Одним специфически деталем был рапорт что я произвел каждый месяц. В просмотрении я был сказан что рапорт был неправильно на весь год. Когда я спросил почему я не был сказан более скоро, реакция была "которая оценки представления для".
На другом случае я был спрошены, что обеспечил входной сигнал для просмотрения. То не будет необыкновенный запрос и я исполнил путем обеспечивать проницательности на ключевых задачах и искусствах. Мой босс вызвал меня для того чтобы объяснить что мой входной сигнал был незакончен. Я осуществил что я "не обеспечивал входной сигнал" но довольно я писал просмотрение. По мере того как поступок повстанчества я перезаписал просмотрение давая верхнюю метку в каждой категории и оправдал номинальности в накалять, verbose язык. Доказать мой пункт (что no one реально прочитанные или позабоченные о просмотрении) I оставил несколько предложений horribly неполным, и даже включил "шутку" в одну категорию. Просмотрение более поздно было приведено для меня к знаку, после того как оно одобрено моим боссом и его боссом, при не одно измененное слово.
Те будут справедливые примеры, и не было бы трудно для меня пойти дальше. Но почему я ненавидел бы дать оценки представления? Просто после того как я положены, наши системы оценки представления пытаются служить too many оригиналов. Никакой системой не может быть успех когда она пытается к пожалуйста и подача каждое. По мере того как она сегодня, оценки представления not only использованы для развития работника, но также для увеличений зарплаты, тантьем, возможностей промотирования, избежать тяжб и настолько дальше. Сущая правда что одни работники имеют более высокий потолок чем другие. Они имеют больше талантливостей, искусства, и потенциал и мы задолжаем ему к им для того чтобы помочь им начать их талантливости. То ДОЛЖНО быть цель оценки представления. Увеличения зарплаты, тантьемы, ETC должны быть основаны на вкладе индивидуалов к организации, и не их потенциале. До тех пор пока мы не выучить отделить те детали мы будем продолжаться смутить представление с потенциалом.
Специфически неправильно с оценками представления сегодня?
6A"4a· Оценки представления для большинств компаний завершиты для всех работников внутри такое же timeframe 2 или 3 неделей. Это было предназначено позволить менеджерам сделать честные и справедливые оценки их работников путем позволять их сравнить представление работника на точно таком же моменте для каждого работника. В реальности, оно принуждает менеджера штабелировать ряд их работники и после этого поспешить через процесс оценки представления для того чтобы оправдать те ранжировки.
6A"4a· В виду того что большинств оценки завершиты в таком же timeframe, получают, что слишком утомленным обеспечивает полезную обратную связь, или получает рецензент часто или сочинителям блок. Просмотрения кончаются вверх по смотреть как документы резца cookie с подобными wording, прочностями, и слабостями. Трудно обеспечить честную, детальную обратную связь когда вы пишете вашу й0тю оценку представления недели.
6A"4a· Оценки представления использованы как костыль для того чтобы документировать вопросы представления должны быть адресованы в течении всего года. Если мы по мере того как менеджеры делают нашу работу и снабубегут обратную связь наши работники в течении года, в своевременном и полезном образе, после этого там должны почти ничего документировать в оценке.
6A"4a· Будет миф предметности окружает просмотрения. Будет мифом потому что настолько много из категорий на просмотрениях ясно тематически. И даже те категории объективно должны быть subject to вникновение. Ясно если john производит 10 widgets в месяц, то, и sally только производит 8 после этого john будет более лучшим совершителем. Если of course я всегда не дать мои самые грубые widgets к sally из-за ее внимания к детали. И ее widgets всегда имеют 100 совершенно двигающих частей пока john's единственный имеет 35.
6A"4a· Продолжайте, но некоторо не самое меньший будет воспринятие работников. Обзор после того как обзор показывает что 80% из работников верят что их представление над средним. Когда мы связываем оценки представления в увеличения зарплаты и тантьемы вместо развития, котор мы не усиливаем представление работников, вместо мы одеваем в их дефенсива по мере того как они сравнивают к их пэрам.
Так будет ответом? Как менеджер, немногая что вы можете фактическ сделать для того чтобы изменить систему. Вы можете сделать должна понять динамику и множественные цели или оценки представления и обеспечить что ваши работники получают их обратную связь на последовательное основание вне ежегодного обозрения.
Если вы будете руководителем в вашей организации, то будет временем шагнуть назад и осуществить что процесс оценки представления не может служить компания наилучшим образом когда он пытается служить его будет в настоящее время smorgasbord функций. Будет временем официально отделить процесс награждает представление (повышения) от одного использовано для того чтобы начать индивидуалов потенциальных. Развитием работника и представлением работника не будут такая же вещь. Let's узнать то и обработать их по-разному.
Давид meyer, предприниматель coaching на завтрао, имеет больше чем 25 лет опыта управления и водительства, работая для компаний such as ботинки Nobil, McDonough, соединили магазины, mci и связи Nextel. Его mantra, "вы выигрываете с людьми" основаны на deep-seated веровании что нанимать, начинать, и повышать правые людей могут вести к организационному и финансовохозяйственному успеху. Как карета управления и водительства, работы Давида, котор нужно накапать что такая же страсть в его клиентах путем помогать им понимает важность сильного водительства, сильной сыгранности, и сильных игроков.
Давид имеет бэтчелора в управление торгово-промышленной деятельностью от коллежа Elmhurst и был аттестован как ДЕЙСТВИЕМ международным как карета дела так и союзничеством тренировки кареты. Он также получал его CTM от Toastmasters. Он будет офицером в федерировании кареты denver и facilitator/trainer для союзничества и ДЕЙСТВИЯ тренировки кареты международных colorado. Он будет также соавтором книги создавая общину workplace: Мотивировка.
Я поженен с 2 дочами взрослого, Давид активно в его местной церков общины клуба и распутья Kiwanis. Он наслаждается прочитать, гольф, подныривание scuba, и гражданскаяа война reenacting.www.coachingfortomorrow.com
Статья Источник: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Вебмастер получить html-код
Добавить эту статью на Вашем сайте прямо сейчас!
Вебмастер представить свои статьи
Не требуется регистрация! Заполните форму и ваша статья в Messaggiamo.Com каталог!
