Sua Mola - A Hora Para Um Programa Da Compensação Ajusta Acima
Agora que o inverno passou, o ritual anual da limpeza da mola está no balanço cheio. A limpeza da mola é mais do que limpando as janelas e cancelando os cobwebs que esconderam nos cantos durante o inverno. a "mola é um momento de fazer exame de um olhar sério em seu programa da compensação e de começar a planear para o ciclo de orçamento seguinte. Dependendo de seu organização fiscal ano, pode também ser hora de determinar ajustes apropriados do mercado e para pagar aumentos por o ano da vinda, "disse Michael Maciekowich, diretor nacional, soluções de Astron.
A limpeza da mola do programa da compensação é mais do que olhando o mercado e determinando ajustes. É um momento de pisar para trás e determinar se o sistema remanescer em alinhamento com as necessidades organizational e do empregado. A maioria de organizações têm plantas estratégicas do prazo com os objetivos a curto prazo para determinar o progresso. Um programa da compensação projetou no começo de um ciclo estratégico a longo prazo necessita também a flexibilidade dirigir-se anualmente a objetivos organizational a curto prazo. Enquanto os objetivos novos vêm ao forefront, ou a corrente umas está modificada, a planta da compensação deve também mudar.
Esta é uma maneira diferente de pensar sobre programas da compensação. Há um número ferramentas e de processos a ajudar com esta matéria. Um é um exame da eficácia do programa da compensação para usuários, including a gerência executiva, a gerência do departamento, e os empregados. O foco deste exame anual é o seguinte:
? Que aspectos do programa atual da compensação eram os mais eficazes no ano passado?
o que aspectos parecem teve um impacto positivo em empregados nos termos da retenção e do morale?
? Que aspectos do programa atual da compensação eram o mais menos eficazes no ano passado?
o que edições recursos humanos parecem gastar a maioria de tempo que discute com os empregados e os gerentes?
? Que deve ser o foco do programa da compensação no ano de vinda? o o que são expectativas dos gerentes e dos empregados nos termos da determinação da compensação? ? Que impedirá que este aconteça?
o que extensão aos gerentes e empregados compreendem as edições financeiras atuais que enfrentam a organização?
Com esta compreensão, os recursos humanos devem responder às seguintes cinco perguntas:
? Que desafios externos do mercado ou exercem pressão sobre serão colocados no sistema da compensação no ano de vinda?
o o mercado deslocou? Há uma necessidade estratégica nova na organização que alterará nosso foco de mercado, pelo tipo de definição do trabalho ou do mercado? É a organização em uma posição a remanescer do competidor?
? Que equidade interna do trabalho desafia ou as pressões serão colocadas no programa da compensação no ano de vinda?
o se um sistema da avaliação do trabalho for usado, são os fatores e os pesos do fator aplicáveis baseados no sentido estratégico atual? If.not, que modificações são requeridas?
? Que equidade do empregado desafia ou as pressões serão colocadas no programa da compensação no ano de vinda?
o os ajustes do mercado e as modificações recentes do sistema esqueceram-se dos empregados? Podemos nós atrair empregados sem causar a compressão interna do pagamento?
? Que desafios financeiros impedirão a abilidade da organização de financiar e executar com sucesso elementos de programa needed da compensação?
o pode a organização sustentar após compromissos financeiros ao programa da compensação? If.not, como as prioridades da despesa serão ajustadas?
? Que mudanças necessitam ser feitas a respeito de como os empregados são reconhecidos e recompensados para suas contribuições à organização?
o os mecanismos atuais do recognition e da recompensa trabalham para motivate empregados para contribuir ao sentido estratégico da organização? Com estas perguntas respondidas, o recurso humano em seguida deve desenvolver uma resposta estratégica. Faça exame das cinco perguntas acima e cubra as quatro respostas do exame da pergunta. Isto ajuda desenvolver uma resposta estratégica a cada uma das cinco edições chaves da compensação.
Estão aqui os exemplos básicos do processo do pensamento para examinar processos atuais da compensação:
? Edições De Equidade Externas: O mais eficaz. Continue o processo atual.
? Edições De Equidade Internas: O mais menos eficaz. Foco adicional na colocação interna do trabalho requerida.
? Edições De Equidade Do Empregado: O mais menos eficaz. Edições sérias da compressão desenvolvidas essa ação da necessidade mais mais.
? Abilidade às edições do pagamento: O mais eficaz. Financiar requerido do programa está compreendido e disponível.
? Edições da recompensa e do recognition: O mais eficaz. Nível elevado da satisfação com avaliação do desempenho e sistemas atuais das recompensas. Com esta informação à disposicão, a etapa final é criar uma resposta estratégica focalizada ao presente à gerência sênior. O resultado é um olhar fresco em seu programa da compensação e em um sentido focalizado por o ano adiante.
Michael Maciekowich é um diretor nacional para soluções de Astron. Suas áreas de perícia incluem o desenvolvimento, o projeto, e a execução do executivo, do médico, e de sistemas de gerência totais da compensação e do desempenho do dinheiro do empregado em todas as indústrias. Seu foco preliminar é a integração de estratégias da compensação e do recurso humano com missões organização-específicas, visões, valores, e plantas operando-se estratégicas. Michael tem twenty-five anos da experiência da compensação consultar e de indústria. Pode ser alcançado em 800-520-3889 ou em michaelm@astronsolutions.com.
As soluções de Astron são uma firma consultando dedicada à entrega de serviços consultando da hora e da tecnologia de suporte. Para mais informação sobre dar a seu programa da compensação uma limpeza da mola, chame por favor soluções de Astron em 800-520-3889.
Sharon Terry
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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