O abismo da mudança de reestruturação ---- ----- o Golias
Richard L. Daft um do país reconhecidos especialistas acadêmicos levanta a pergunta: "Que tipo de pessoas podem levar uma organização por meio de grandes mudanças?" A Turn-A-Round reestruturação qualifica como mudança importante e requer liderança transformacional. Daft salienta que este tipo de líder é caracterizada pela capacidade de provocar mudanças através da inovação e criatividade. Este tipo de líder motiva as pessoas não só seguir a sua liderança, mas a acreditar na visão de transformação corporativa, a necessidade de revitalização, para assinar, para a nova visão e ajudar a institucionalizar um novo processo organizacional ". Daft pontos a quatro princípios de liderança nas discussões sobre uma organização por meio de grandes mudanças. Estes quatro princípios são a base da reestruturação Turn-A-Round process.1. Criar um VISION2 convincente. Criar uma nova organization3. Mobilizar compromisso, Empowerment4. ChangeCaution institucionalizar uma cultura ------ Cuidado com o "Dipa transitórias Performance Dip" é comum quando introduzir grandes mudanças acompanhada por uma mudança de cultura. Desempenho mais comumente piorar antes de melhorar. Há quatro fases de transição com o mergulho causa associada. Eles incluem: Negação --- confusão, sentimentos de ser oprimido, agindo como se nada é diferente e check-out são reações empregado comum nesta fase. Comunicação e compartilhamento de informações é fundamental para superar esse tipo de empregado reactionResistance --- reclamando, culpando os outros, espalhando boatos, frustração, raiva e desempenho irregular são reações trabalhador comum. Mais uma vez, a comunicação, compreensão e habilidades de escuta são críticos durante esta fase do transition.Acceptance-- energia renovada começa a se tornar evidente, o otimismo surge a dúvida começa a se dissipar. Excitação e de riscos que se tornam evidentes. Isto é, quando a visão deve ser atualizados e compartilhados com todos os funcionários tendo o tempo para uma explicação completa e responder a todas questions.Commitment-- Discretionary energia é liberada. Empregados ação tornar-se orientado para novas metas. Propriedade do a visão agora é em toda a empresa. Recompensas e reforço são essenciais durante esse comprimento stage.The de tempo ou de "profundidade e largura do mergulho" descrevendo este fenômeno não pode ser prevista com precisão devido à complexidades que o determinam. Fatores que contribuem para o período de tempo antes que os esforços de mudança começam a mostrar melhora pode ser afetado pelos seguintes fatores:? Magnitude das mudanças estruturais? Sucesso de a comunicação a todos os empregados? Ambiente de fatores externos? A massa crítica da própria empresa? Competência do grupo de média gerência e sua experiência com as mudanças estruturais e culturais? Competência do o pessoal executivo e suas habilidades de pessoas? Eficácia de liderança em todos os níveis? Gravidade da crise financeira ou ao nível do sucesso financeiro? TimingChange ProcessThe processo de mudança começa com a reestruturação a reestruturação estratégica da organização, que é necessário para "parar o sangramento." Este processo começa com a imobilização da velha cultura. Esta é obrigatória, como a introdução de alterações em qualquer cultura existente é difícil na melhor das hipóteses. A mudança para uma cultura estagnada ou perder é quase impossível. Esta mudança deve lidar com a teoria da organização, psicologia social e da história empresarial. Deve ser dinâmicos e incluem a introdução de uma nova liderança fresco. Este é um processo comportamental. As pessoas podem criar a mudança, mas também pessoas resistem à mudança. O processo de alteração introduzida deve responder à pergunta: "Como chegarmos daqui para lá? "A resposta a essa pergunta é o seu novo veículo para veículo success.This inclui o plano de reestruturação, uma pessoa-ano os planos departamentais e qualquer iniciativa estratégica desenvolvida pela nova equipa de gestão. Mais importante, este novo veículo está submerso na teoria de empowerment liberando iniciativa individual do empregado. Os planos devem ser unificados, simples, coerente e entendidas universalmente por todos. A maioria das alterações que foi introduzida deve ser induzido a mudança versus mudança autónomas. Mudança Autónoma tem uma vida própria. Procede-se devido à dinâmica interna e segue seu próprio curso. Ele é não é facilmente controlada, uma vez que faz a sua própria dinâmica. Mudança induzida é calculado e planejado. Ela pode ser controlada se em comprar é gerada através de uma comunicação sincera e envolvimento dos trabalhadores. Cada passo ao longo desta trajeto será acompanhado por desafios distintos. As perguntas surgem, a gestão deve estar preparado para responder de forma aberta e honesta. Enquanto a velha cultura é suspenso, a mudança pode prosperar sob as circunstâncias corretas. Ele é a responsabilidade da equipe executiva para assegurar que estas condições existem. Os principais ingredientes que criam o contexto adequado incluir a comunicação honesta e aberta, empowerment, tomada de riscos, o reconhecimento e reward.Organizational Behavioral Process (OBP) Esta é a base para a criação de mudança, e ela se torna uma parte importante do novo veículo para o sucesso. OBP pode ser descrita como as rodas do veículo novo. Este processo levará a organização para novos patamares, novas conquistas. Comportamento organizacional tem suas raízes na teoria organizacional e dinâmica de grupo. As pessoas são o ingrediente mais importante para cada organização e o comportamento das organizações. Pessoas e como elas são tratadas irão refletir as características organizacionais, a forma como ele age e interage com os seus próprios people.Empowerment, o processo decisório ea canais de comunicação são exemplos de como a organização interage com seu povo. Comportamento organizacional não é fácil mudar. É por isso que é tão importante como mencionado anteriormente para imobilizar a velha cultura de introduzir mudanças. (E-mail rick@ceostrategist.com para uma lista de imobilizadores) O processo de comportamento da organização podem resistir a mudanças de pessoal. Em outras palavras, a mudança de gestão não garante a mudança no comportamento organizacional. Você deve tomar medidas proativas projetado para criar novo comportamento organizacional. O novo veículo é parte disso. Ele inclui, focada objectivos específicos, os canais abertos de comunicação, empoderamento e um sincero respeito por cada trabalhador e sua contribuição para os comportamentos organization.Organizational-se generalizações. Eles são descobertas a partir de observações de hábitos de trabalho quotidiano e eles não têm existência independente, além de processos de trabalho em que eles aparecem. Eles são difíceis de identificar, mas eles são extremamente importantes. Eles afetam a forma, a substância eo caráter do trabalho próprios processos. Eles realmente afetar a forma como o processo de trabalho é realizado. Eles são diferentes de cultura, porque eles representam mais do que apenas valores e crenças. Eles realmente estão envolvidos nas sequências produzindo trabalho. O processo de decisão é uma característica importante do processo comportamental. O processo de decisão é um processo muito estudado início com os estudos de Chester Barnard e Herbert Simon, que argumentou que a tomada de decisão organizacional foi distribuída uma atividade, estendendo-se ao longo do tempo e que envolvem um número de pessoas. Em outras palavras, a decisão não é a responsabilidade pessoal de um gerente único, mas um compartilhada, dispersos atividade que eles só precisam de orquestrar e chumbo. Esta ainda é uma surpresa e, muitas vezes não aceita a teoria dos gestores today.The Oito Road Blocks ao Process1 Change. A falta de um sentido de urgency2. A falta de buy-in, uma coalizão de support3. Um vision4 claro. Falta de comunicação das vision5. O não fornecimento de recursos e remover obstacles6. Não sistemática de planejamento e criação a curto prazo wins7. Declarar vitória muito soon8. Falta de âncora mudança na cultura, pois é occurringSense de UrgencySuccess em nada requer um senso de urgência, o compromisso de realizar algo. Se os funcionários não tem este sentido de urgência, a complacência pode se tornar um problema. Para responder a desafios difíceis, para o Excel em qualquer coisa, para criar vantagem competitiva, é absolutamente essencial que os funcionários liberar seus discricionário energia para alcançar os objetivos da empresa. Discricionária é que a energia extra que você não pode pedir a um funcionário para dar, mas é automaticamente dada por esses trabalhadores que têm um sentido de urgência. Naturalmente, nenhum empregado irá liberar a energia discricionários para um líder que não ganhou a sua confiança eo seu respeito. Um líder não será respeitado pelo empregado até que ele mostra respeito para o trabalhador. Um líder não será confiança por parte do trabalhador até que ele mostra confiança no employee.Forming uma poderosa coalizão Orientadores: Sucesso não é uma conquista individual. Iniciando a mudança exige compra e de acordo. Um grupo de crentes, empreendedores e os jogadores da equipe deve ser montada não apenas para apoiar o processo de mudança, mas para conduzir o processo. O grupo deve funcionar como uma unidade mostrando apoio unilateral do processo de mudança. Exame do mercado ea realidade competitiva é parte do desafio, bem como identificar e debater crise potencial, limitações e críticas principais opportunities.Creating um Vision: Sucesso no início começa a mudar com a criação de uma visão convincente que fornece um roteiro para a mudança. Este roteiro claramente responde à pergunta: "What's nela para mim". WIIFM. A visão é apoiada pelo desenvolvimento da estratégia e planejamento de ação para alcançar os vision.Communicating a Visão: O sucesso requer liderança e liderança sem comunicação é como uma arma sem balas. Parece impressionante, mas não pode fazer nada. Um específico estratégia de comunicação deve ser delineada e posta em prática para garantir que todos os funcionários estão cientes do que a visão é e como se espera que seja realizado incluindo a definição de papéis individuais e contribuições. É Sobre comprar in.Empowering outros a agir da Visão: Quando as restrições críticas ou bloqueios são identificados, eles devem ser removidos ou superar rapidamente. Isto significa alocar recursos nesse sentido. Sistemas ou estrutura que pode minar a mudança deve ser eliminada. Capacitação envolve confiança e permitindo que as pessoas a usar sua iniciativa e creativity.Planning para Criação e Short-Term Wins: Marcos necessidade de ser criada a marca progresso e permitir celebração da vitória ao longo do caminho de mudança. O sucesso gera sucesso e entusiasmo gera entusiasmo. Crie o sucesso ea emoção da fixação de objectivos intermédios que podem ser alcançados e celebrada. Reconhecer e recompensar os funcionários, assim, que fazem parte da Victory accomplishments.Declaring muito cedo: o sucesso provisório e vitórias a curto prazo são importantes, mas não o seu próprio ponto Kool Aid. Seja realista e manter seus objetivos a longo prazo em vista. Consolidar as melhorias de curto prazo para produzir uma mudança contínua. Utilização crescente credibilidade para mudar sistemas, estruturas e políticas que não cabem a visão. Contratação, promoção, & desenvolvimento de trabalhadores que podem implementar a visão é essencial para o sucesso continuou durante um esforço grande mudança. Revigorar o processo com novos projetos, temas e mudar agents.Institutionalizing Novo Abordagens: O sucesso deve ser ancorada em que ocorre e, em seguida, construído em cima, articulando as conexões entre os novos comportamentos eo sucesso corporativo. Alavancar esse sucesso para assegurar o desenvolvimento de liderança e succession.Make não se engane, a liderança eficaz é sobre como criar a mudança. Isso é verdade em qualquer circunstância, se a empresa está em vias de reestruturação ou lidar com o desafio do crescimento acelerado. A mudança é o momento de definição que identifica os verdadeiros líderes de impostores. Para se tornar um líder eficaz, a compreensão mudar, criar a mudança e, sobretudo, a gestão da mudança é o primeiro prerequisite.Dr. Eric "Rick" Johnson rick@ceostrategist.com () é o fundador da CEO Estrategista LLC. uma empresa especializada com experiência em distribuição. CEO Estrategista LLC. obras de carácter consultivo com distribuidor executivos de representação no conselho, coaching executivo, coaching de equipe e de educação e formação para fazer as mudanças necessárias para criar ou manter vantagem competitiva. Você pode contatá-los através do número 352-750-0868, http://www.ceostrategist.com ou para obter mais information.Rick recebeu um MBA de Keller Graduate School, em Chicago, Illinois e um bacharelado em Gestão de Operações de Capital University, Columbus Ohio. Rick concluiu recentemente sua dissertação sobre Liderança Estratégica e recebeu seu Ph.D. Ele também é autor do livro publicado com quatro títulos em seu currículo: "A Toolkit for melhorado o desempenho dos negócios no comércio por grosso
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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