Rotten to the core: a história de como os melhores e mais brilhantes podem ser arruinadas
O objetivo de um incentivo é para incitar a ação dentro de uma organização por meio de um dispositivo ou mecanismo que permite que a recompensa ou reconhecimento de comportamentos. Isto pode ser conseguido através da oferta preferencial tratamento, dinheiro, privilégios, promoções, elogios verbais ou complementos. Com que os estados, sugiro que as respostas para as perguntas acima são: ~ ~ ~ SIM SIM SIM ~ ~ ~ Eu admito que este tema não é a regra quando se trata da objecto de empregado moral. Geralmente este tipo de discussão envolve as empresas que não estão em sintonia com o pulso de sua força de trabalho e têm graves problemas de desempenho que poderia ser agravada por uma inexistentes ou mal funcionamento programs.The incentivo uma coisa que você não vai a pé a conclusão é que de alguma forma de reconhecimento é errado, ou que os empregados não devem ser motivados, e que os incentivos são deixou de ser um fator viável em questões relacionadas com o desempenho. No entanto, por vezes, ao tentar fazer a coisa certa excessivamente também podem realmente produzir os resultados errados, para o reasons.I direito de acreditar que o maior princípio de gestão, explica que o que é recompensado é feito. Se você não estiver obtendo o resultado desejado dentro de sua organização, pergunte-se que comportamentos estão sendo recompensados. É muito simples, mas muito poderoso ve question.I 'praticou, outros formados sobre ela, e acredito que deve representar a pedra angular de qualquer iniciativa de melhoria. Nos últimos 8 anos, criei inúmeras estruturas de bônus, planos de incentivos e concursos destinadas a impulsionar as vendas de desempenho, melhoria do atendimento, redução de atrito, e as iniciativas de qualidade para a entrada de empregados de nível todo o caminho até os gerentes seniores. Quando eu digo "Eu acredito no reconhecimento e programas de incentivo ", quero dizer-lo e ter a experiência necessária para suportá-lo up.i gosto de pensar de incentivo e reconhecimento como pequenos presentes maravilhosos que são atribuídas aos melhores e mais brilhantes para ir acima e além, ou para uma vontade de voluntários para desempenhar uma função potencialmente indesejáveis na tentativa de ajudar a organização. Os funcionários trabalham para a sua taxa de remuneração acordada, e estes presentes são polvilhadas em torno de promover uma ambiente de estima e boa vontade para um trabalho que seja apreciado e bem done.With tudo isso vai bem no ar, o que parece ser o problema? O que acontece no meio do ambiente de negócios caótico é o contexto do incentivo pode tornar-se confuso. Sem contexto, o significado eo objetivo não é mais ancorados e fica sujeito a interpretações. Essas interpretações sugestivas podem se originar de pobres comunicação, falta de especificidade, ou incapacidade de manter a diferenciação entre as expectativas de trabalho e um incentivo ou recompensa. Em um ambiente de pior caso, a perda de contexto e de interpretação pode criar um informal contrato de empregado onde o desempenho não é mais dependente de seu salário acordado, mas sim sobre a existência ea importância de uma incentive.To ajudar a sua visualização Eu incluí tanto óbvia e sutil situações que podem resultar de interpretação - Contexto loss.Attendance Trap? Para evitar o absentismo um bônus de incentivo é posto em prática, como um resultado funcionários vêm para trabalhar e têm grande comparecimento. Supervisores apoio a esta política, incentivando os trabalhadores a vir trabalhar para que não perca o bônus. Os funcionários continuamente receber este incentivo, mas depois melhora atendimento para a organização, eo bônus é dissolvido.? Qual é o contexto em que este empregado irá ver esta situação? Como eles vão ver o valor da participação, sem incentivo? Vendas Slip? Um programa de incentivo é posto em prática para impulsionar as vendas pobre desempenho. Se um trabalhador cumpre sua meta de vendas, eles podem receber um incentivo de várias centenas de dólares. Supervisores de incentivar os seus representantes para fazer bem, para que possam ser "no dinheiro". Isto continua para vários meses. Os funcionários são agora esperando isso como parte de sua renda, mas devido a problemas financeiros com a empresa, o incentivo é interrompido.? Qual é o contexto em que este empregado irá ver esta situação? Como eles vão ver a realização de suas metas de vendas? Supervisor Motivação? Como um vendedor super, desempenho consistente de um empregado garante que sua equipe está classificado entre os melhores dentro da empresa. O empregado tem um problema de presenças, mas é jogador sólido, quando presentes. O supervisor é leniente com a política de atendimento, e opta por não realizar o funcionário responsável por medo de o empregado poderá vir a trabalhar ou até menos eventualmente ter seu contrato de trabalho rescindido devido à participação pobres. Ao contrário, o supervisor explica o valor de estar no trabalho e diz que a política tem de ser seguido, mas na conclusão felicita-a pela sua sucesso com as vendas.? Qual é o contexto em que este empregado irá ver esta situação? Como será o supervisor de ser visto? Equipe de Qualidade? Nesta situação, a associação vem através de uma áspera e abrasiva para os clientes, mas sua abordagem agressiva produz um elevado número de vendas. Os outros membros da equipe estão cientes de que sua qualidade é abaixo do padrão. O supervisor em uma tentativa de reconhecer o seu top-seller apresenta-lhe um certificado e qualidade? Falta de fatos? Um funcionário tem um problema diário com pausas excessivas. Um dia, o empregado recebeu elogios de um cliente para fazer um grande trabalho de entregar uma questão difícil. O gerente de escuta sobre o elogio, mas não sabe do problema com quebra excessiva do indivíduo. O gerente, na tentativa de reconhecer o bom desempenho faz uma afirmação genérica, dizendo ao funcionário que está fazendo um ótimo trabalho e mantê-lo.? Qual é o contexto que este funcionário ver esta situação? Erro de um gerente? Um supervisor é constantemente reconhecido por uma liderança forte e uma acção decisiva. O gerente, na tentativa de manter esta supervisor motivação continua a elogiá-la excessivamente em cada oportunidade. O supervisor recebe o empregado da concessão do mês e tem estatísticas excelente equipe. O gerente colocou este supervisor em um pedestal que era irrealista e não poderia ser sustentada. Logo, o supervisor faz um erro, eo gerente tem que treiná-la pela primeira vez.? Como será essa visão supervisor gerente sua situação? Como este supervisor ver esta situação? conselhos suplementares e outras áreas de cuidado para as situações acima:? Use o reconhecimento específico, ao contrário de louvor cobertor.? Manter empregados aterrada, reforçando o fato de que eles são pagos para fazer um trabalho, e nada extra não é permanente, e representa um presente da empresa.? Dobrar as regras ou premiar os funcionários com un alto desempenho equilibrado pode efetivamente disgruntle e suprime o seu meio todo população.? Usando um incentivo no lugar de um processo de gerenciamento de desempenho constrói uma cultura que só executa quando recompensado.? Padrões irreais apenas criar um nível mais elevado para os trabalhadores a cair from.As você considerar os cenários acima e examinar situações semelhantes em seu próprio ambiente de trabalho, discutir a importância do contexto, e como se aplica. Foco na percepção e entender que é a realidade. Lembre-se, enquanto tentando fazer a coisa certa, você pode obter os resultados errados. Acima de tudo, lembre-se de usar o princípio maior de gestão como o seu guia: O que é recompensado é feito. Se você não estiver obtendo o resultado que você está procurando a favor, pergunte a si mesmo, o que está sendo recompensado? http://www.righttolead.com - Você ganhou o direito de chumbo? Aubie Pouncey é um escritor contribuindo e membro deste novo site. Se você está interessado em suas idéias ou
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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