Porque desempenho à base de recrutamento vendas produz topo executantes
Muitos anúncios de recrutamento e as descrições das funções incluem "knockout factores" que a tela pode realmente qualificada vendas candidatos. Um exemplo é a exigência de que os candidatos tenham uma formação universitária, uma graduação, ou de uma licenciatura em um campo de estudos especializados, tais como Engenharia. Outro exemplo é a exigência de que os candidatos tenham um número mínimo de anos de vendas experience.When meus clientes' os anúncios de recrutamento e de emprego descrições incluir esses tipos de fatores nocaute, eu gosto de ter um pouco de divertimento com eles. Eu diria algo como: "(Nome), imaginem que eu tenho dois candidatos para o seu trabalho de vendas abertura. Um deles tem tanto a colégio grau e os cinco anos de experiência de vendas que estão listados como requisitos mínimos no seu recrutamento anúncio. Os outros candidatos não tem um colégio grau, e ela só tem dois anos de experiência de vendas. Mas, ela tem relações com dezenas de executivos de nível C que são boas perspectivas para a sua empresa de produtos e serviços. Ela poderia facilmente livro quinze nomeações durante a primeira semana de trabalho. Qual candidato que você prefere? "Como você poderia esperar, meus clientes sempre escolher o candidato com o relacionamento. Esse é quando tenho que entregar as más notícias:" (Nome), infelizmente, você nunca vai ver o candidato, porque ela está sendo rastreada pelo seu nocaute fatores! "Se você quiser melhorar a qualidade global das suas vendas candidato piscina, deslocar o foco longe da educação e experiência e desempenho em direção à base de medidas. Como você vai medir o desempenho da sua nova vendedores durante os primeiros trinta, sessenta, noventa e 180 dias? Que actividades irão realizar-lhes que você esperava? O que você vai esperar os resultados destas actividades para produzir, e em que prazo? Aqui está um esboço de um processo de recrutamento, que se centra sobre o desempenho com base em factores: Escreva uma Performance-Based Recruiting Anúncio: Como você construir seu anúncio, considere o seguinte perguntas: Que tipos de empresas ou organizações são boas perspectivas para a sua empresa de produtos e serviços? O anúncio deve indicar uma preferência por candidatos que tenham relações existentes com esses tipos de empresas e organizations.Who são as pessoas mais produtivas (emprego títulos) para seus vendedores em convidar? O anúncio deve indicar uma preferência por candidatos que tenham relações existentes com as pessoas que têm estas títulos, e / ou uma comprovada capacidade de prospecção com êxito às pessoas em levels.What semelhantes vendas específicas produção (como o gasoduto dólar volume, dólar volume de vendas, etc) que você espera para o seu novo vendedores produzir durante os primeiros 90 dias? Faça essa expectativa claríssima no seu recrutamento anúncio! Escrutar Currículos para Realizações: Smart vendedores sabem que os resultados vender. Quando estes vendedores perspectiva, eles falam aos potenciais perspectivas sobre os resultados das suas empresas têm produzido para os clientes. Quando eles escrevem recomeça, eles escrevem sobre os resultados que tenham produzido e as suas outras realizações (prêmios, reconhecimento, etc.) Conduta Rastreio Solicita Telefone: Para os candidatos que tenham interessante recomeça, agendar uma triagem chamada telefónica 20-30 minutos. Isso lhe dará uma oportunidade para perguntar o desempenho com base em questões relacionadas com a dois factores críticos de desempenho: do candidato e os seus relacionamentos prospecção actividades. Aqui estão amostra rastreio chamada perguntas: Quem você conhece que poderia ser uma perspectiva para os nossos produtos da empresa e serviços? Que relações você tem que poderiam ser utilizados para consultas durante o primeiro poucas semanas sobre o emprego? Quais atividades vocês costumam incluir no seu plano de prospecção? Qual a percentagem do seu tempo fazer você gasta em cada atividade? Quais os resultados destas actividades têm produzido para você no passado? Quanto tempo demorou até que você começou a fazer contingente consistente no seu trabalho atual? Avaliar candidatos qualificados: Para candidatos que passam o telefone tela, recolher informação objectiva sobre os seus talentos através de vendas especializada avaliação ensaios. A avaliação mais eficaz das vendas testes excede personalidade e características comportamentais e analisar os atributos, tais como Taxa de Aprendizagem e Raciocínio Ability. Conduta em pessoa Entrevistas: Agora você está preparado para realizar minuciosa, o desempenho com base em entrevistas. Por quê? Olha a informação que você tenha coletado! Para cada candidato que vai a uma entrevista, você deve ter em suas mãos: Um currículo que lista accomplishmentsPerformance chave com base em informações recolhidas durante uma triagem telefónica callObjective informações cerca de talentos críticos para vendas sucesso Se você perguntar desempenho com base em perguntas e delinear claramente as suas expectativas para a nova locação desempenho de vendas, você vai atrair menos pobres candidatos, como alguns de-seleccionar si. Você também irá atrair mais fortes candidatos, como eles deixarão de ser rastreada por inválida "knockout factores". O resultado final será uma constante melhoria na qualidade geral de suas vendas organization.Copyright 2005 - Alan RiggSales desempenho perito Alan Rigg é o autor de Como superar o artigo na venda 80/20: A maioria dos vendedores Por que não realizar eo que fazer sobre isso. Para saber mais sobre o seu
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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