Produzir desempenho superior
Uma das grandes questões que se levanta na gestão de um negócio pequeno ou médio porte é na área de desempenho do funcionário. Muitos empresários estão frustrados com o fraco desempenho de sua equipe ou alguns indivíduos dentro de sua equipe. Não importa o quanto eles tentem, eles não parecem ser capazes de criar uma melhoria sustentável no desempenho. A tendência é para culpar os trabalhadores para um desempenho ruim. No entanto, mais frequentemente, o problema decorre de não estabelecer uma gestão eficaz dos resultados framework.There um certo número de elementos que criam uma estrutura para produzir performance.The prémio elemento mais importante é estabelecer uma descrição clara dos resultados esperados do trabalho. Isso pode ser em termos de uma descrição do cargo se o trabalho é amplo e abrange uma série de responsabilidades. Ou pode ser simplesmente fornecendo um exemplo ou uma imagem de um artigo que deve ser produzida pelo trabalho. Quando há uma compreensão clara da produção necessária, é muito provável que o resultado será produced.The segundo elemento requer o estabelecimento de uma prática abordagem para fazer o trabalho. Muitas vezes, há muitas maneiras de um trabalho pode ser feito, mas geralmente só um caminho é o mais eficiente. Uma abordagem mais prática consiste em determinar a melhor maneira de fazer o trabalho e, em seguida, requerendo toda a gente a fazer o trabalho da mesma forma a maximizar o terceiro elemento efficiency.The é estabelecer um calendário ou prazo para a conclusão dos trabalhos. O empregado vai saber se eles estão no caminho certo se eles sabem por quanto tempo o take.When trabalho deve usar uma abordagem de melhores práticas e estabelecer um cronograma para o trabalho, você também pode fornecer um alvo para a saída ao longo do tempo. Em outras palavras, se você trabalha tantas horas que você deve produzir x quantidade de produto. Isso nos permite estabelecer uma produtividade target.When um funcionário começa um trabalho novo, o melhor é ensinar ou treinar a pessoa a fazer o trabalho. Isto pode implicar que mostra o novo funcionário que é feito para pela primeira vez ou duas e depois vê-lo enquanto o trabalhador que tenta uma vez ou duas, ou até que esteja satisfeito pode fazê-lo sem ajuda. Esta é uma das partes mais frustrantes do processo de delegação. O tempo leva para completar este elemento coloca um monte de gente fora. Eles precisam compreender que um pouco de dor a curto prazo leva ao ganho de prazo muito longo, ao invés de permitir que a perda de cerca de produtividade a curto prazo para mantê-los sempre de delegando seu elemento tasks.A difícil, muito importante que muitos esquecem no processo de delegação é o de estabelecer um processo para medir e monitorar resultados. Um dos maiores perigos do crescimento do negócio é que de perder o controle porque o crescimento significa que já não podem ver fisicamente tudo o que acontece. Perder o controle leva à baixa produtividade, qualidade e custos crescentes, que irá destruir o seu negócio se não desmarcada. Controle vem de saber os resultados das ações particulares e ser capaz de fornecer feedback ou fazer alterações, se os resultados estão fora dos parâmetros required.The resultados obtidos em um trabalho sobre um período de tempo prolongado pode ser influenciado positivamente por desenvolver um processo de avaliação. O processo de avaliação deve fornecer feedback ao funcionário sobre o seu desempenho no trabalho em relação às expectativas, como seu desempenho afeta o sucesso da organização e como eles interagem com os componentes da organização em torno deles. A abordagem de avaliação que obtém melhores resultados é adotar um papel de treinador com seus funcionários, ao invés de uma função de examinador. Demasiadas vezes, as reuniões de avaliação de desempenho são definidos para o fracasso, porque as duas partes a chegar para a reunião com objectivos diferentes. O gerente quer destacar as áreas do mau desempenho e tomar medidas para melhorar essas áreas, mas o trabalhador quer ser contada da forma como têm feito. Isso geralmente ocorre quando as avaliações são realizadas anualmente ou semestralmente, eo conflito é criado quando o julgamentos são subjetivos. O resultado geralmente é decepção e desmotivação por parte do empregado e frustração do gerente. Ambas as pessoas odeiam o processo e nenhum resultado efetivo seja alcançado. Ele é muito melhor para realizar reuniões de avaliação com freqüência, para comparar os resultados reais com as metas, utilizando-se objetiva em vez de medidas subjetivas. As reuniões de treinamento, então pode ser usado como um debate centrou-se melhoria de desempenho, em vez de um confronto sobre a forma como o trabalhador se sentiram elemento performed.The final do quadro de gestão de desempenho é o processo de recompensa. Cada resultado positivo deve resultar em uma recompensa para o trabalhador. Isto pode ser tangível ou intangível e dependente do nível de maturidade e experiência do trabalhador. Para alguns cargos, é adequado para recompensas de ser pequeno, frequente e imediata, onde para outras posições, a mais longo prazo e as recompensas cumulativos são adequados. No entanto, este elemento é muitas vezes negligenciada um pensamento ou um mal a parte do processo e, como tal, tem o potencial de comprometer os resultados. Um processo de boa recompensa apóia e melhora o processo de gestão e aumenta a motivação para a realização prémio performance.The lição importante a aprender é que os resultados podem ser influenciados por estabelece um quadro de gestão eficaz de desempenho, que exige que todos os elementos para trabalhar eficazmente em conjunto. Fraco desempenho resulta muitas vezes se todos os elementos estão ausentes do processo ou estão mal concebidos e tornar-se uma influência negativa no desempenho. Mas uma bem concebida e coordenada quadro significa que todos os elementos trabalham juntos para produzir sistematicamente prémio à performance.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © 2004 Greg RoworthGreg Roworth é consultor empresarial e autor do livro "As 7 chaves para desbloquear o potencial de lucro das empresas". Com mais de 25 anos experiência prática na propriedade e gestão de negócios, Greg, ao longo dos últimos 12 anos, trabalhou com centenas de empresas pequenas e médias empresas, ajudando os proprietários a crescer o seu negócio rentável e, ao mesmo mesmo tempo, reduzir seus níveis de stress. Seu sucesso os resultados do programa de desenvolvimento de negócios no desenvolvimento de um negócio que funciona tão bem que o proprietário não tem to.Discover pontas mais sucesso do negócio em
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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