Varejo operações - a eficácia da sucursal gerente apoio e orientação
Desempenho e comportamento de gestão é, de longe, o aspecto mais difícil de qualquer gestor do trabalho e da relutância em "tomarem as rédeas da 'ao desempenho ou comportamento questões emergem certamente é uma preocupação para muitos organizações. Mas, ao final do dia é o que os gerentes são pagos para fazer e não o fazer será certamente afectar serviço, moral equipe, vendas e, em última análise, o fundo line.Why que isso existe relutância, porque fazê-lo muitos mangers volta de distância de confronto? Os problemas e desafios que precisam ser superados são muitos e as causas comuns e "desculpas" para não o fazer são as seguintes: É arriscado? Há uma preocupação nas costas do gerente da conta que poderia transformar-se em debates acalorados argumentos e que podem abrir-se por assédio ou perseguição acusações. Existe também a preocupação de que a equipe moral ea motivação pode estar danificado abordando uma sub-intérprete e que a equipe pode até virar contra o manager.It é complicado e difícil? Desempenho e comportamento de gestão não é simples, é muito pouco clara ou preta e branco. Trata-se de "zona cinzenta" coisas e muitas vezes envolve opiniões, percepções e subjetividade. Como diretores sentem que não podem quantificar e, em seguida, justificar as suas preocupações claramente que não basta tentar fazer so.It é Hard Trabalho e demorado? Muitos gestores sentem que não têm o tempo para resolver a sub-intérpretes ou executantes e que está em baixo da lista de prioridades. "Não vale a pena o aborrecimento" é uma observação comum a ser heard.Denial ? Muitos gestores são cegos ao fato de que uma pessoa está em desempenho ou comportamento inaceitável ou não vêem que é um assunto suficientemente sério para resolver. Há ainda dirigentes que acreditam que ele não é seu trabalho para resolver questões desempenho e comportamento, e que algum dia, alguém vai vir e fazê-lo para them.Many das referidas pontos tendem a ser desculpas em vez de razões, mas há uma série de mais pontos importantes que precisam ser levados em consideração: a falta de formação? Nenhum novo gerente tem qualquer experiência anterior de desempenho e comportamento problemas quando eles se mudam para um gestor de papel pela primeira vez. Novo gestores frequentemente herdar desempenho ou problemas de comportamento do gestor anterior e ainda não são dadas formação relevantes para abordar estas questões desde o início. Dar gestores base da formação e da legislação laboral empresa procedimentos de leitura não é a "prática de formação de que necessitam e é certamente insuficiente sobre a sua própria. Todos os gestores têm um profundo aterramento na utilização de ferramentas de gestão do desempenho e da prática em suas usar. Job especs, estágio períodos, opiniões, aconselhamento sessões, avaliações e os procedimentos disciplinares são todos úteis ferramentas desempenho e comportamento quando usado corretamente e na hora certa. No entanto, este vital formação não é feita na nomeação de alguém, muitas vezes, é feita mais tarde na sua carreira quando muito dano foi done.Courage e confiança? Fazer alguma coisa arriscada, difícil e complicado tanto requer coragem e confiança. Infelizmente, muitos gestores falta ramo ambos. Mesmo que os gestores sejam dado o conhecimento e habilidade para resolver problemas desempenho ou comportamento, eles não irão fazê-lo sem problemas essenciais qualities.The e os desafios são muitos, sem dúvida, grande e pode ver a questão como un-resolúvel no entanto, há alguém disponível para sucursal gestores que podem ajudá-los a superar muitos dos problemas e desafios, e que alguém está seu chefe da Área Manager.Guidance, Coaching e apoiar a área manjedoura é a única pessoa que pode orientar, treinar e apoiar os gestores no ramo abordando questões de desempenho ou de comportamento. Eles podem un-complicar as questões e ajudar os gestores construir um forte caso de apresentação de um empregado. A área também pode ajudar o gerente gerente minimizar o risco de assédio ou intimidação alegações, assegurando a correcta procedimentos estão sendo utilizados e que os gestores de dizer as coisas certas no correto way.More importante uma boa área gestor irá "incentivar" e dar o gerente tão necessária confiança. O gestor de área é a única uma que pode fazer isso, mas infelizmente, em muitos casos, isto não está acontecendo e por não fazê-lo área gestores são inconscientemente (ou conscientemente) influenciam uma relutância em abordar questões desempenho ou de comportamento dentro de suas branches.Why é esta acontecendo? Pedindo apoio e orientação? Muitos gestores de ramo são certamente a aproximar-se relutantes sua área gerente quando experiência desempenho ou comportamento questões dentro do equipe. Se a questão se enquadra na categoria falta grave, em seguida, entrará em contato com dirigentes da área manager (AR e função), em primeira instância. Mas, para a "zona cinzenta" desempenho ou comportamento questões que tendem a manter as questões que eles próprios. As razões para isso são as seguintes: Muitos gestores sentem ramo: * A área gestora pode ver isso como um assunto trivial e não suficientemente importantes para chamar a sua atenção para .* Isso procuram aconselhamento e orientação vai ser visto de forma negativa pelo gerente da área .* A área gestor irá entrar em modo de falha descoberta em vez de ajudar a encontrar soluções .* A área gestor pode começar a questionar o gerente da sucursal capacidade de fazer o job.Many gestores têm no passado se deslocou para a sua área mangers para aconselhamento e apoio em equipa desempenho tais questões, mas recebeu uma negativa, inútil resposta que muitos nunca foram postas fora de fazê-lo novamente, mesmo quando eles mudaram para uma área diferente manager.There é também um sentimento de que área eles próprios gestores não sabem o que quer fazer. "Traga-me soluções não problemas" é comum um comentário ouvido pelo ramo gestores quando eles tomaram um "povo" questão de sua área manager.Offering apoio e guidanceIt é um facto que muito poucos gestores área encorajar activamente ramo gestores a falar sobre suas "pessoas" são questões ou dispostos a sonda abaixo da superfície, a fim de identificar possíveis problemas desempenho ou de comportamento que podem estar afetando os negócios. Existem muitos exemplos onde área gestores têm colocado gestores em "problema" sucursais sem prepará-los para as questões que irão enfrentar ou ajudaram ou apoiaram-los depois de terem tomado a posição. Basicamente eles atiram-los às feras e depois deixá-los a avançar com it.Another comum questão é quando o gerente da sucursal está voltada para baixo para o gerente posição. Muito poucos área gestores são competentes para explicar por que um indivíduo não foi nomeado e dar desculpas em vez de razões válidas. O resultado é a nova gerente de ter experiência considerável hostilidade e ressentimentos entre os seus adjuntos, mas não só de muitos da equipe also.Why fazer muitas área gestores não oferecer apoio ou orientação ou escavar abaixo a superfície à procura de desempenho questões? Há uma série de razões para this.Unconscious CompetenceThere dizendo que é uma "boa gestão resultará em boas pessoas ficam e não tão boas pessoas, quer melhoria ou saia. Sempre que, má gestão resultará em boas pessoas saiam e não tão boas pessoas e, eventualmente, ficar ficando ainda pior ". Durante seu tempo como ramo gestores, muitos gestores de área não experiência arriscada e difícil ou complicado pessoas questões. Se eles fizeram, que muitas vezes eles resolveram inconscientemente. Eles apenas agiram como bons gerentes devem, o que resultou em problemas são resolvidos rapidamente. Pergunte a qualquer gerente, que é competente no desempenho de gestão ou de comportamento "como é que você faz ou o que você faz?" e provavelmente você vai receber um encolher de ombros e um comentário como "eu não sei especificamente, Acabei de fazê-lo "(Unconscious Competence) Inconsciente competência não é aceitável na área de gestão nível como um requisito fundamental do trabalho é o treinador e formar gestores sucursal no desempenho da gestão. Área gestores só podem cumprir esta função crítica se sabe exactamente o que está a ser feito e como fazê-lo. (Consciente competência) Consciente IncompetenceUnfortunately existem gestores na área existência quem "sabe" que Pessoalmente não são competentes para lidar com o desempenho e comportamento questões e vai para grandes comprimentos para não expor este ponto fraco para os outros. (Consciente incompetência) Estes gestores tendem a incentivar sucursal gestores a não fazer ondas, a manutenção do status quo e de tolerar, em vez de evoluir. Eles certamente não escavar abaixo da superfície em um ramo que procuram as "pessoas" questões que podem estar afetando o business.One da decepcionante comentários que ouvi de um experiente gestor de área, quando perguntou por que ele não era o seu apoio gestores foi "Eu não estou autorizado a envolver-se como eu sou o próximo passo do processo de recurso." Um bom medida de uma área do gestor da competência é olhar para o desempenho eo comportamento do gerente de sucursal da equipe gestora. É bastante certo de que, se não puderem treinador e incentivar mangers sucursal no combate questões de desempenho e comportamento, então você pode ter certeza que eles próprios não são combater ramo gerente desempenho ou comportamento issues.Possible SolutionsIf uma organização varejo precisa para enfrentar desempenho ou comportamento em questões ramo níveis, penso que eles precisam para desenvolver as aptidões e competências de gestão de desempenho na área de gestão nível primeiro como área sozinho gestores têm autoridade e são os maiores influência no ramo effectiveness.Unconscious gestor competente área gerentes precisam tornar-se conscientemente competentes para que eles possam não só desenvolver outros, mas também desenvolver-se ainda mais. Conscientes incompetentes área gestores têm de admitir que elas não são eficazes no desempenho ou comportamento gestão e estar preparado para aprender e desenvolver as competências necessárias. Se eles não estão dispostos a fazê-lo, então eles precisam ser desempenho geridos pela empresa. Afinal, executivos não podem exigir que a sucursal gestores abordar questões desempenho e comportamento um momento e depois não fazê-lo eles próprios, quando necessário. Isso não é líder por exampleAnthony Dança é gerente de desenvolvimento perspectivas de gestão, um retalho desempenho de gestão e de gestão de desenvolvimento. Ele é também realizado um palestrante sobre o tema da luta contra
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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