O BES 5 de motivação
Não é verdade em cada organização, mas é verdade em muitos. Direção muitas vezes não entendem os seus empregados. Eles não sabem como motivar, inspirar e corrigir efetivamente as pessoas. Como eu trabalho com meus clientes, eu ouço as mesmas perguntas repetidas vezes: "Como faço para que meus empregados? parar de reclamar?"? fazer mais do que o mínimo? "? contribuir nas reuniões?"? aparecer na hora certa? "etc.I também ouvir todos os tipos de respostas para cada situação. Algumas propostas são boas, e algumas não são. As sugestões que se mostra um bom entendimento da natureza humana e um esforço para aplicar os princípios comportamentais. Os maus geralmente se sentir bem com o gerente, mas violam um princípio básico do comportamento humano relations.Human é um assunto complexo. No entanto, acontecimentos que parecem ser aleatórios, comportamentos isolados realmente se encaixam em padrões previsíveis para a maioria das pessoas. Se você entender os padrões, você vai saber o que fazer na maioria das situações. Eu desenvolvi os Cinco Seja de motivação para reduzir esses padrões para cinco fáceis de lembrar e aplicar principles.So, vamos começar? 1. Ser PositivePeople fazer as coisas por uma de duas razões: evitar a dor ou a perseguir o prazer. Como gerente, você trabalha constantemente entre essas duas opções. Se você usar negativos - como reprimendas verbais, ameaças ou outras punições - a unidade de comportamento, as pessoas vão fazer apenas o suficiente para evitar a dor. Você vai condenar-se ao esforço mínimo de seus empregados. Se você se concentrar em recompensar bons comportamentos, você melhora as chances de que você começará a cooperação e extra, o esforço discricionário ao invés de conflitos, queixas e mínimo performance.Noticing comportamentos inaceitáveis e pará-los com punição é fácil. É preciso esforço para reconhecer bons comportamentos e elogiá-los. Você precisa fazer as duas coisas, mas quanto mais você reconhece o bom, o menos provável que você possa ver o bad.2. Seja SpecificMake se você falar apenas sobre comportamentos específicos. Se você administrar a disciplina ou oferecer louvor, mais específico que você faça as suas palavras o envolvimento better.Emotional (raiva) de uma situação negativa muitas vezes faz uma especificidade maior desafio durante a disciplina. Por exemplo, um de seus empregados de forma consistente os desafios que nas reuniões. Muitas pessoas ficam indignadas com a situação e dizer ao funcionário que "deixar de ser rude e imprudente." Bem, "rude" e "irreverente" são interpretações do comportamento, não comportamentos. A melhor indicação seria: "Eu não apreciá-lo quando você interrompe e desafiar-me. Eu vejo esses comportamentos como rude e irreverente. I não o fará para você, e eu não espero que você faça isso para mim. "(Eu sugiro que você faça isso em privado.) Dependendo da situação, você pode tomar novas medidas disciplinares com base na história da empresa e local de trabalho regras . Se você tomar mais medidas ou não, o foco em comportamentos específicos e não interpretations.Here estão alguns exemplos: - Rude, irreverente, desrespeitoso, arrogante, detestável, leviana, sem foco aleck, inteligente e agressivo behaviors.3 são interpretações .- A interrupção, rolando os olhos, falando alto (ou suave), encolhendo os ombros, olhando para longe, indo embora, eo tom de voz são específicos. Seja CertainPeople agir com base naquilo que eles esperam a acontecer com eles no futuro. Quer se trate de evitar a dor ou a busca do prazer, ainda sobre as expectativas. Seus funcionários precisam saber - sem dúvida - o que esperar de você com base em sua certeza actions.Make que toda a gente entende claramente as regras de conduta no seu local de trabalho. Idealmente, você vai anotar tudo o que é missão crítica para o seu funcionamento. Eu não sugiro que você faça seu olhar do trabalhador manual como do Código de Regulamentos Federais, mas você deve ter alguns bem escrito e claramente definidas as expectativas de comportamento para o seu negócio. As pessoas precisam saber as regras. Eles precisam saber o que esperar quando eles seguem as regras - e quando eles não .4. Seja ConsistentConsistency trabalha em estreita parceria com certeza. É twin Certeza na luta diária para criar um alto desempenho, os resultados da equipa orientada. Se você não consistentemente aplicar as regras de sua empresa, seus funcionários nunca vai desenvolver um senso de certainty.Consistency aplica-se a comportamentos positivos e negativos. Se você disser que vai premiar certos comportamentos e, em seguida sempre recompensá-los. Se você disser que determinados comportamentos são inaceitáveis, sempre agir para parar them.5. Seja ImmediateAct agora. Quando os seus empregados fazem algo digno de louvor - fazê-lo agora. Quando eles precisam de correção - Do It agora. Conseqüências atrasadas têm muito pouco impacto sobre ll behavior.I 'ilustrar o ponto com o meu behavior.I como cheesecake. Comer cheesecake me oferece duas conseqüências imediatas e futuras. O futuro é conseqüência negativas - que eu poderia desenvolver um peso ou um problema de pressão arterial. A consequência imediata é positivo - o gosto é bom e me dá prazer. Quando eu tiver a oportunidade de queijo, acho que é difícil resistir apesar de eu entender as conseqüências negativas. Por quê? O imediato, algumas positivas tende a ofuscar a negative.Acting, possível futuro imediato tem uma vantagem adicional quando o comportamento é inapropriado. Se o comportamento continuar sem correção, é provável que você começar irritado toda vez que você vê-lo. Como você começa irritado, você provavelmente terá mais dificuldade em manter a sua resposta proporcional ao comportamento (ou seja, não? soprando sua pilha). Aja agora e você será mais capaz de manter a auto-control.Copyright 2005, Guy HarrisYou pode usar este artigo para a distribuição eletrônica se você vai incluir todas as informações de contato com o Live links para voltar ao autor. Notificação de uso não é obrigatório, mas eu aprecio isso. Entre em contato com o autor antes da utilização em media.About impresso o Autor: Guy Harris é o Chefe de Relações com a Officer Princípio Driven Consulting. Ele ajuda a empresários, gerentes de negócios, e outros líderes organizacionais construir a confiança, reduzir os conflitos e melhorar o desempenho da equipe. Saiba mais em http://www.principledriven.comGuy co-autor de "O comportamento Bucks System TM" para ajudar os pais a reduzir o stress e os conflitos com os filhos. Saiba mais sobre este livro no http://www.behaviorbucks.com
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
Related:
» Home Made Power Plant» Singorama
» Criminal Check
» Home Made Energy
Webmaster começa O Código do HTML
Adicionar este artigo para o seu site agora!
Webmaster enviar seus artigos
Nenhum registro necessário! Preencha o formulário e seu artigo está no Messaggiamo.Com Diretório!
