Liderança F2
Os povos não deixam trabalhos; deixam saliências. -- anonymous
Felicitações. Você é a saliência. Isso significa que qualquer um você possui a companhia; você é relacionado a alguém que possui a companhia; ou alguém pensou que você teve a perícia, a experiência, ou o potencial técnico ser o líder. Um destes aplica-se, ou você sabe algo a respeito do turpitude moral sobre a saliência. Porém você começou aqui, aqui você está. As possibilidades são ninguém prepararam-no realmente para este trabalho. Na faculdade você estudou, projetar, marketing, contabilidade, cuidados, ou alguma outra função de trabalho. Talvez você fêz exame mesmo de um curso ou de dois na gerência, mas qualquer um cada ensinou-lhe realmente as habilidades ele tomadas para ser a saliência? Provavelmente não. Você, como milhões de outros, está nesta posição mas não é preparado para todas as responsabilidades que vão com ela. Se você não for funcionamento esperto, honesto, e duro, este artigo não ajudará. Se você for, e você quiser aprender as habilidades requisite ser um líder F2, um que é firme e justo, você poderá fazer uma diferença em sua vida e nas vidas de seus relatórios diretos.
Como o olhar de Boomers do bebê para a aposentadoria, os XER da geração estão olhando para a frente a encher os papéis da liderança que vacated. Entretanto, a geração seguinte dos líderes enfrentará desafios unprecedented na guerra para o talent. Como aconteceu no passado, os povos continuarão a deixar saliências, não trabalhos. Mas quando os povos saem, haverá poucos performers superiores para encher as posições chaves. A competição para o talent escalará, e somente aquelas companhias que empregaram as saliências que ninguém quer deixar poderão vie no marketplace global. No general, a pesquisa mostra que em uma economia boa, um empregado infeliz aparafusará a companhia para um aumento de um pagamento de 5 por cento, mas fará exame ao menos de um aumento de 20 por cento para compelir um empregado satisfeito saltar o navio.
Embora pareça haver um acordo universal que povoa queira estar as saliências melhores, a tarefa de determinar o que esse os meios parecem daunting. Talvez uma das mais melhores maneiras responder a algumas das perguntas que continuam a aplainar deve descrever para discutir algumas das maneiras que as mais importantes os líderes podem sustentar a liderança F2 de modo que atraiam e mantenham o mais melhor e mais brilhante em suas indústrias. Uma coisa parece desobstruída: as saliências necessitam ser concernidas com as habilidades da realização e dos povos da tarefa, a essência do líder F2.
Especificamente, que faz exame para ser um líder bom? Em minha experiência, faz exame de um desejo conduzir, da inteligência aprender rapidamente, do raciocínio analítico para resolver problemas estranhos, complexos, uma orientação forte da ação, a integridade, e as habilidades dos povos. No short, faz exame de um interesse equilibrado para edições da realização e dos povos da tarefa, liderança F2. A movimentação da inteligência e da realização é resistente à mudança e difícil de tornar-se mas as habilidades dos povos são mais fáceis de aprender. A notícia boa é, derailment da liderança é causada frequentemente por habilidades interpersonal danificadas, assim as saliências que possuem as outras características podem aprender o um jogo das habilidades que é provável ter o impacto o mais grande em seu sucesso. Transformar-se líderes firmes mas justos que outros confiança são no coração de sustentar a liderança eficaz.
Um dos aspectos os mais resistentes de habilidades interpersonal melhores tornando-se é os líderes complicados do contrapeso necessita ter para o interesse para povos e o interesse para resultados. Sem uma polarização forte para a ação, os líderes não são bem sucedidos. A liderança eficaz exige o dominance, exercitar do controle ou a influência. Significa ser assertive, pondo idéias para diante, e striving influenciar a maneira outra gira idéias na ação. Os líderes dominantes fazem exame da carga, guiando, conduzindo, persuadindo, e movendo aos povos para conseguir resultados. Em vez de deixar coisas acontecer, fazem coisas acontecer.
Sem um interesse forte para os povos que começam os resultados, entretanto, as saliências não são eficazes tampouco. O dominance e o responsiveness balançando requerem a recalibração constante, um desafio que nivele a cara a mais seasoned dos líderes. Estão aqui algumas idéias ajudar-lhe começar resultados ao ainda ser responsivo a outros:
Ã"â· Resultados da demanda com a participação. Os objetivos resistentes ajustados e insistem em aproximações analíticas.
Ã"â· Conheça seus povos, suas forças, suas fraquezas, e seus motivators, e trate então de cada pessoa como um indivíduo original.
Ã"â· Mantenha "nós centrou" o mentality.
Ã"â· Demonstre o interesse e o responsiveness. Melhor que meramente tentando satisfazer os relatórios diretos para o momento, trabalho com eles para descobrir seus interesses e para balançar então estes com as necessidades da organização.
Ã"â· Ponha disagreements e problemas sobre a tabela assim que você os perceber. Não espere até que você esteja irritado ou até que uma crise brewing para falar sobre coisas.
Sustentar um dedication aos resultados excelentes e um compromisso a seus povos será uma etapa enorme para a confiança do edifício, um componente essencial da liderança forte. Embora a integridade pessoal seja essencial para construir confiar, organização trustworthy, não é bastante. Desenvolver os comportamentos que indicam que a integridade é lá é também crucial. Como habilidades interpersonal, os comportamentos podem ser ensinados e aprendido, mesmo se a integridade em que estão baseados não é mudada fàcilmente.
A confiança do edifício dentro de uma organização é um processo complicado e frágil que requeira a atenção unwavering na parte dos líderes em todos os níveis da organização. Estão aqui algumas ações que toda a saliência pode fazer exame imediatamente:
Ã"â· Emita mensagens consistentes. Um dos destroyers moventes os mais rápidos da confiança, mensagens inconsistent, pode ocorrer em todo o nível da organização. Frequentemente as saliências são helpless fazer qualquer coisa sobre as edições estratégicas ou organizational da confiança em suas companhias, mas podem certamente certificar-se de que não são culpadas de mensagens do misturadas ou inconsistent da emissão. Um elemento da confiança é predictability. Os relatórios diretos querem saber podem confiar que suas saliências as fazer o que dizem . Por exemplo, a saliência que diz a seus relatórios diretos quanto os avalia e então não a mantem nomeações programadas com elas, as chamadas das tomadas ou outros interruptions quando se está encontrando com, ou mostram acima tarde para reuniões, estão emitindo a mensagem alta e desobstruída que certamente não é importante para ela. Os empregados que têm este tipo da saliência podem ser contados sobre para desacoplar, focalizar em boatos e em política, e para atualizar seu resumÃ?©s.
Ã"â· Políticas e padrões do sustento consistentes. Quando as saliências jogam favoritos e permitem que alguns performers do animal de estimação dobrem as réguas, outras observam. Considere a saliência que não gosta do confrontation. Gira um olho cego para o fato que um seleto poucos não está aderindo às réguas de companhia a respeito do tempo do cabo flexível, assinando dentro e para fora, usando o tempo do trabalho para nomeações do doutor, etc.. Se houver uma régua, todos deve ser requerido uphold a. Se não for importante bastante ter uma política da companhia aproximadamente, não incomode com ela. O formulário QUENTE do fogão da liderança aplica-se aqui. Não importa quem os toques o fogão, ele estão quentes, e a pessoa que toca n começará queimada, nenhum matéria a posição da pessoa na organização ou no favor que a saliência sente para a pessoa que toca n.
Ã"â· Não tenha uma política sobre algo a menos que você for disposto atear fogo a seu empregado mais valioso para violating o. Ou seja se for importante bastante fazer uma régua sobre ele, é importante bastante que a estrela da companhia estará ateada fogo violating o.
Ã"â· Espere o desempenho do competence, o de alta qualidade, e o comportamento decent de todos. Se a pessoa é um gênio, um perito técnico, um salesperson superior, um rainmaker, ou um curmudgeon da companhia, os mesmos padrões devem aplicar-se, mas frequentemente não . As saliências tendem a sair dos povos sozinhos que se operam em um fim do continuum ou no outro. Os performers demasiado frequentemente superiores começam afastado com comportamento e tantrums temporários, ambos comportamento appalling em toda a organização. Na outra mão, o empregado difícil pode também começar afastado com comportamento inaceitável simplesmente porque a saliência não quer o confrontation que é provável ocorrer se se dirigir a edições com o relatório direto. Uma vez que outra vez, outros observam, e resent a companhia que tolera empregados problematic.
Ã"â· Dê o gabarito honesto, equilibrado. Quantas vezes eu tive conversações com os gerentes de recurso humano frustrados porque obviamente uma pessoa necessita ser ateada fogo, mas as revisões de desempenho estão incandescendo? Uma pergunta que legitimate um advogado perguntaria em um hearing wrongful da terminação pôde ser, "se este empregado fosse mau bastante de atear fogo, como você explica estas contagens em seu último appraisal?" Além a causar headaches para a companhia, este tipo do gabarito dishonest não ajuda ao relatório direto desenvolver habilidades ou fazer exame de ações ao desempenho melhor. Similarmente, se todos for dado o mesmos bônus e aumentos, que é o incentive para que outro trabalhe duramente para uphold o desempenho stellar? Pode vir de dentro, mas somente por um quando. Os povos tendem a objetar ao tratamento unfair que não podem controlar. A saliência que acopla em gabarito danificado está convidando outros para pesar dentro votando com seus pés enquanto andam para fora da porta.
Ã"â· Confiança outra. Um dos fenômenos do comportamento humano que vai frequentemente despercebido é esse pessoa trustworthy também está confiando geralmente em povos. Como se costuma dizer, um homem olha somente atrás de uma porta se esconder atrás dos diversos ele mesmo. Se uma saliência não puder confiar em seus relatórios diretos, uma de duas coisas é errada. Ou não é disposto confiar por causa de suas próprias dúvidas, ou o relatório direto deu-lhe a razão não confiar nela.
Conclusão
Compreender mais sobre como transformar-se a saliência de que ninguém quer sair começa com uma compreensão de que saliência é. Então, cada pessoa deve fazer a pergunta resistente, "eu quero realmente ser a saliência?" Finalmente, a pessoa que pisa até a placa necessita saber a faça o que faz exame para suceder. Somente depois que uma pessoa tem esta fundação pode ela ou começa a tarefa formidable de aprender que necessidades ser feito para ganhar. Especificamente, esta viagem requererá algumas habilidades relacionadas a tomar cuidado doneself, de algumas abilidades conduzir a cada um individual, e de um aperto de o que faz exame à ligação um grupo de povos, uma equipe de relatórios diretos ou uma organização inteira. Os princípios são os mesmos, mesmo que não sejam fáceis de praticar em nenhum nível para conseguir a liderança F2. Mas que coisas de valor são fáceis? Como o caráter do hank de Tom dito em uma liga do seus próprios, "se fosse fácil, qualquer um poderia fazê-lo."
O Dr. Linda Henman ensina líderes ser a saliência que ninguém quer deixar. Pode ser alcançada em Linda@henmanperformancegroup.com.
O Dr. Linda Henman fala da experiência. Por mais de 25 anos, ajudou a organizações militares, empresas de pequeno porte, e as companhias da fortuna 500 giram coisas ao redor começando os povos direitos no lugar direito que faz a coisa direita.
Linda prende um celibatário de ciência em uma comunicação, o mestre dois de graus das artes em uma comunicação interpersonal e no desenvolvimento de organização, e um Ph.D. em sistemas organizational. Combinando sua experiência como um psicólogo organizational com sua instrução no negócio, oferece a seus clientes a avaliação, treinar, consultar, e as soluções treinando que são pragmatic em seus aproximação e som em sua fundação. Especializando-se na avaliação para a seleção, o promotion, e o desenvolvimento, as organizações das ajudas de Linda melhoram suas iniciativas da sucessão e da retenção.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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