As três faces da liderança
Este artigo foi publicado na edição de 2003 novembro de Hamilton, Ontário BIZ's Magazine sob o título "Liderança do Triple Crown" LMWhat que é preciso para ser o chefe de um pequeno negócio, um gerente de departamento, ou mesmo um CEO das empresas? O diretor eficaz não é uma pessoa, mas três: um visionário, um gerente e um orientador / treinador. Um líder deve ser capaz em todos os três papéis e deve ter uma perspectiva adequada de seu parente importância para ele, em sua posição, no momento e local em sua carreira. A ordem de altura, ainda mais complicado por esses papéis não ser estático, deslocando com circunstância, o clima de negócios, as necessidades organizacionais e com as preferências do indivíduo e Líder abilities.The como VisionaryThe visionário é aquele que lida com a criação ou o inspirador do goal-directed ação. Esse líder é o homem, ou mulher, com a aplicação do plano sênior gerente, CEO, presidente, gerente-geral ou o proprietário tem uma responsabilidade fundamental para "Criar a visão." A definição ilusória de que, como sociedade, somos o que fazemos e porquê, onde estamos, para onde estamos indo e como podemos chegar lá a partir daqui. Uma vez que a visão é definido - e isso não é tarefa fácil - o líder deve articulá-lo em termos de permitir, até mesmo obrigar, os outros compram e se dedicam a ele. Em outras palavras, concordam em seguir. Citando o autor John C. Maxwell, "Se você pensa que é um líder, mas não têm seguidores, você não está levando, você está apenas indo para uma caminhada." O visionário, porém, não é só um sonhador. O plano deve traduzir em ação. O líder é aquele que deve delinear uma estratégia clara, específica e eficaz para trazer a visão de vida. Este "plano" não é apenas uma linha do tempo simples. Você não pode dizer que a intenção de terra no moon ano seguinte, sem considerar a forma de construir o foguete necessário para chegar lá. A visão irá falhar sem uma estimativa razoável dos recursos necessários, incluindo a capital, instalações, equipamentos, pessoas e talentos essenciais para uma implementação bem-sucedida. Determinar o que é necessário, como adquiri-lo, e onde melhor para implementar recursos é fundamental para tornar realidade a visão. Qualquer mapa inclui marcos ao longo da estrada e um método para o acompanhamento dos resultados, para que todos os envolvidos sabem em todas as vezes em que o progresso está sendo feito. Você iria ficar sem gás na estrada sem um manômetro de combustível. Não espere que o seu povo para completar uma viagem sem uma idéia de quão longe eles têm que ir e que recursos eles têm capacidade para chegar líder there.A não apenas para ser um visionário, mas para transmitir essa mensagem poderosa o suficiente para que os funcionários querem lutar por esse objetivo tem um impacto direto na linha inferior da companhia. O exemplo mais claro Eu sei que isso é dois conhecidos Hamilton, Ontário empresas situado na rua uns com os outros, mas milhas distante na direção, foco e rentabilidade. Eu estou falando de curso sobre duas maiores siderúrgicas do Canadá Dofasco e Stelco.Dofasco, com uma visão clara, e uma história de liderança forte, está vendo grandes retornos, mesmo durante tempos econômicos difíceis para a indústria siderúrgica como um todo. A história é completamente diferente a poucos quarteirões de distância. Na Stelco, parece haver um foco sobre os tijolos, argamassa e máquinas, como a essência das empresas sem um sentido real de onde a empresa está indo e porquê. A aparente ausência de visão e sensação de apatia corporativa raças destino no mercado de trabalho e leva a nenhum sentimento de realização ou orgulho no seu trabalho. É apenas um lugar para ganhar um de vida e fugir o mais rapidamente possível. Em uma recente reunião com o Vice-Presidente foi-me dito que em uma usina, "o tempo de chave de fenda" (o tempo que as pessoas realmente cobrar a manutenção de postos de trabalho específico) foi reduzido para 90 minutos por turno, em comparação com a média da indústria de 4 horas, e ninguém pode ver uma maneira de melhorar a ausência de visão e it.While atmosfera pobres não são os únicos fatores de declínio da empresa, é difícil argumentar com a sua falta de sucesso. Stelco novamente reportou um prejuízo líquido de US $ 82 milhões no segundo trimestre de 2003, mais más notícias depois de um primeiro trimestre prejuízo líquido de US $ 44 million.Stelco está agora a tentar parar a hemorragia com uma mudança na liderança. Jim Alfano deixou o cargo de Presidente e CEO em julho, passa em uma base provisória com Fred Telmer, Stelco presidente da Junta. Enquanto Telmer lidera a equipe de transição, a pesquisa é a de um novo CEO. "Tem visão" deve estar no topo do resto checklist.Results qualificação sobre os ombros do visionário, líder eficaz não age sozinho. O líder senior só pode criar um projecto inicial "áspero" do o plano da empresa e deve completá-lo através da entrada da equipe. Mas a menos que o líder tem uma visão clara de onde ele está indo, o rascunho é provável que se mantenha apenas isso. Ele deve orientar o polimento process.As a visão é mais disseminada na organização, os líderes internos - por exemplo, a média gerência, chefes de departamento - são apresentados com uma meta já definida, mas o processo de articular essa visão e de direcionando o resto do processo através do seu nível de responsabilidade é o mesmo que a vista do topo. Afinal, a liderança existe em todos os níveis de uma empresa. Mesmo quando a planta atingir a loja " chão ", todos os funcionários podem aprender a assumir responsabilidade por si no sentido de aceitar a responsabilidade pessoal por suas ações, resultados e foco no corporativo goal.The Líder ManagerA como gerente, por definição, gerencia. Em outras palavras, o gerente deve planejar os processos, criar as regras, atribuir responsabilidades, da actividade directa, dar formação, os esforços centrar-se, controlar os custos, medir o progresso e relatório sobre resultados. O líder "como" gestor é aquele com as habilidades "duras" - o planejamento e organização, o número crunching, a indústria, equipamentos e conhecimento do processo. Este é o fundamento de que a verdadeira liderança Os líderes constroem suas desenvolvimento.O soft skill chave para ser um bom gerente-líder é a capacidade de solucionar problemas. Ou seja, para encontrar soluções para os problemas e tomar decisões eficazes que irá mantê-los em recorrente. O gerente não deve ser apenas a extinção de incêndios, ele deve ser preveni-los. A razão da crise impedido a resolução do problema reativo é o principal indicador do gerente-líder eficaz. Se o líder está sempre andando por aí com um balde de água, mais cedo ou mais tarde alguém vai descobrir se ele está sempre pondo o mesmo tipo de incêndios. Ou ele não tem o necessário planejamento, organização, influência e de recursos ou habilidades para gerenciar, ele não conseguiu construir a sua fundação habilidade duro para trazer a sua liderança ao nível de crescimento que vem. Se o líder não traz nada mais para o papel que a capacidade de resolver problemas, a empresa não tem um bombeiro, ele tem potencialmente um incendiário - alguém que, consciente ou inconscientemente, cria as condições que exigem o seu conjunto de habilidades. Se a operação é executada em um inferno para o outro, quando Alguém tem tempo para crescer o negócio? A empresa sofre. Não importa o quão viciante a pressa de ser o "go-to" pessoa pode ser, ninguém pode ser executado em alta octanagem para sempre. O líder, seu desempenho, bem como a sua qualidade de vida fora do trabalho, todos se deteriorar. O que o incendiário foi feito pensando que vai fazê-lo essencial acabará queimá-lo fora de uma career.Time gasto com o papel gerencial é em um continuum. Quanto mais junior o líder, o mais tempo - tanto como 80 por gasto - é gasto em funções de gestão. O executivo sênior dedica menos de 20 por cento do seu tempo a "gestão". Embora o CEO deve pagar sempre atenção e estar ciente do que está acontecendo, as tarefas de gestão são uma ferramenta eficaz de desenvolvimento subordinado e estão entre as primeiras a ser delegated.If um líder não pode delegar, ele cria um desenvolvimento e sucessão gargalo. Basicamente, ele está limitando o seu próprio potencial para o avanço por não cultivar o talento para assumir. Ele fica bloqueado (no máximo) em sua posição atual ou (pior) passou a gestão ainda mais pesado (e, portanto, menor no continuum da liderança) responsabilidades. Avançando requer o soft skills de liderança. Visão e coragem são absolutamente essenciais para a delegação, bem como a capacidade de confiar nos outros e para obter do caminho, permitindo que as pessoas fazem suas próprias mistakes.As o líder cresce, ele não só deve delegar suas funções gerenciais, mas também a transição de ser "hands on" para "mãos". Ninguém, em particular os mais elevados da cadeia alimentar empresarial, gosta de ser microgerida. Ser capaz de afetivamente avaliar o nível de envolvimento e de um grau necessário de controle nas atribuições delegadas é o salto habilidade principal entre o líder como gestor e líder como um mentor / coach.Steve Thompson de Brantford, Ontário-baseada Stellarc Precision Bar é um executivo dominar esta delegação complicado equilibrar agir em seu estilo de liderança. Thompson não estava realmente certo desenvolvimento, onde suas habilidades necessárias, ele tinha apenas um sentimento inquieto que estava gastando muito tempo "girando suas rodas." Então, ele veio ao Centro de Liderança para o apoio. Quando começou reconhecer o quanto de um "hands on" gerente era, ele resolveu fazer mudanças imediatas. Ele reorganizou escritórios, responsabilidades acrescidas para todos os seus gerentes de departamento e desde produtividade pessoal, liderança e gestão de tempo training.His novo foco sobre a concessão de seus gerentes a responsabilidade e autoridade para fazer as coisas - ao invés de fazê-las a si mesmo - deu-lhe tempo e liberdade para se concentrar em novos visões e novas direções para a empresa, bem como sobre algumas metas pessoais importantes. Nos últimos três anos, ele tem mais do que duplicou o tamanho da planta, acrescentou um estado de milhões de dólares da barra de processamento de arte linha e trouxe um novo gerente de fábrica, dinâmica, todas as semanas, reduzindo o seu próprio trabalho para cerca de cinquenta horas de uma cansativa seventy hour schedule.The Líder como mentor / CoachSome 80 por cento das pessoas dizem que não estão "envolvidos" no trabalho. Eles não gostam, respeito ou se preocupam com sua empresa, seus gerentes, seus companheiros de trabalho ou de seus clientes. O que é verdadeiramente assustador sobre este cenário é que a esmagadora maioria destes trabalhadores não têm planos imediatos para mudar de emprego. Eles não acreditam que as coisas sejam melhores em outro lugar. Existe uma medida de responsabilidade pessoal por esta situação? Definitivamente. Mas cujo trabalho é, em última instância, para ajudar a mudar a situação? O líder como mentor / coach.Of os três papéis fundamentais do executivo, esta é a que mais afeta o crescimento contínuo das pessoas e da organização. Também é o cara de liderança que exige o maior nível de soft skills. O mentor / coach deve ter a auto-confiança para não ver o potencial de crescimento dos outros como pessoalmente ameaçador. O mentor se concentra nos resultados da ida -- Não activo em acções, os pontos fortes e no que pode ser - e não na fraqueza e que é mentor impossible.The mantém o foco no objetivo, a visão, e "busca do Graal" que leva pessoas comuns a desempenho extraordinário. Tem sido dito que todos têm que nele ou nela para ser um superstar em algum campo, em algum papel. O mentor ajuda a pessoa a definir seus pontos fortes para desenvolvê-los, fortalecê-las, para encontrar ou criar um papel onde estas forças podem ser utilizados para o seu pleno potencial. Com orientação adequada, os pontos fracos de uma pessoa - e todos nós tê-los - não importa. As pessoas estão dirigindo suas carreiras em uma estrada que potencializa seu mentor superstar qualities.The-líder cresce indivíduos, departamentos e de toda a organização, ajudando a definir SMART - específicos, mensuráveis, atingíveis, orientada e oportuna -- objetivos. SMART metas para cada nível devem reflectir e apoiar a visão geral da empresa. Forjando a ligação entre o desempenho individual e como isso impacta diretamente na linha de fundo, o mentor-líder é envolvente o empregado, tornando-o parte do plano, não uma vítima dele. Influenciar os outros através da construção de consensos e estratégias de buy-in é um mentor-chave líder tutoria skill.Effective / habilidades de coaching estão na raiz de uma volta impressionante em torno de história no doente Hamilton National Steel Car. A empresa, fundada em 1912, projeta e fabrica equipamentos de transporte ferroviário. Mas a empresa estava em uma pista esburacada há alguns anos, até que trouxe Dan Elliott, o ex-presidente de produtos Wabco Carga Carros de Stoney Creek, como diretor de operações para ajudar a transformar as coisas. O anterior proprietário / gestão parece ter sido bastante autocrático, com pouco responsabilizar mesmo gerentes seniores - e não a todos, em conformidade com Dan maneira de pensar - ea empresa tinha escorregado de sua posição como um dos fabricantes de automóveis da América do Norte líder ferroviário. Emprego tinha caiu de cerca de 3000 para apenas 300 trabalhadores e as perspectivas económicas da empresa grim.With parecia uma equipe de administração sênior de cerca de uma dúzia de vice-presidentes, muitos deles no seu adiantado aos trinta e poucos anos, Elliott começou o processo de reconstrução de vitalidade da empresa. A mistura de juventude e experiência só terá êxito se todos acreditavam no futuro e trabalhou activamente para tornar a visão empresarial, uma realidade. Para alcançar este, Elliott assumiu a tarefa de tutoria seus VPs no estabelecimento de metas departamentais e individuais SMART e acompanhamento progress.The novo enfoque sobre a visão, com todos sabendo onde quer ir e comprometendo-se a obter o feito, está trabalhando como mágica. Não, este processo tem sido um totalmente lisa. O povo de longo encontrou dificuldades no início para aceitar e acreditar nas novas responsabilidades que lhes são confiadas, mas agora, pouco mais de um ano para a transição, o VPS estão emulando o estilo de Elliott e seu povo, por sua vez, estão emulando them.Elliot apóia seu vice-presidentes em uma base diária, mentoring e coaching individual e coletivamente, assegurando que eles sabem que ele acredita neles, confia em suas habilidades de tomada de decisão e está disposta a apoiá-las. O resultado até agora - National Steel Car está recuperando a sua indústria topo posição, os níveis de empregado estão de volta em torno da marca de 1500 ea empresa, apesar das quedas do mercado global, está a fazer progressos significativos na rentabilidade real. Visão, orientação e delegação de gestão responsabilidades estão combinando aqui para fazer uma enorme líderes difference.Three em oneto ser verdadeiramente grande, um líder deve confortavelmente e desgaste efetivamente todos os três "caras". Gerentes fortes não podem ter uma imagem clara da onde eles estão indo, os sonhadores não pode começar o trabalho feito e orientadores terão dificuldade de crescer demais, se não forem primeiro seguro em ambas as suas próprias competências duros e macios. Definindo as competências fundamentais necessário é o primeiro passo para desenvolver um potencial de liderança. O líder deve, então, estar dispostos a reconhecer suas limitações e fraquezas e se comprometer a aprendizagem contínua e desenvolvimento. Este tipo de auto-avaliação honesta, a vontade de construir sobre os pontos fortes e endereço áreas de desenvolvimento é fundamental no caminho para o topo. Essa jornada pode abranger uma carreira, mas o pay-off é um próspero bem sucedido, e crescendo organização com você no helm.Len McNally é presidente e fundador (em 1996) do Centro de Liderança, dedicada ao desenvolvimento de liderança, gestão de equipe de construção e gestão de mudança através do executivo e coaching corporativo - a partir do piso de chão de fábrica. Com mais de trinta anos de experiência em vendas, marketing e desenvolvimento de negócios Len por muitos anos tem sido um ávido estudante de psicologia, comportamento e
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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