Três guidelines do crescimento de Stephen Covey
Eu tenho procurado respostas a o que faz exame para criar uma cultura incorporada ganhando no meio de indicadores econômicos confundindo de hoje. Se eu confiar unicamente no history ou em indicadores econômicos, eu não encontrarei as respostas. Os lucros da companhia estão acima, contudo o crescimento do trabalho sputtering. Uma comunicação acontece na velocidade breakneck, contudo nós sentimos frequentemente conectados mais menos a nossos pares do que nós fizemos sempre.
Isso é porque eu estava especial ansioso para entrevistar o Dr. Stephen R. Covey, presidente de FranklinCovey, visionary da liderança, e melhor-vender o autor. O Dr. Covey ensinou princípios da liderança e habilidades de gerência por mais de 30 anos. Trabalhou com mais os de 150 das companhias da fortuna 500 e dos milhares de organizações menores. Seu trabalho na liderança princípio-centrada foi adotado com sucesso por milhares das organizações para melhorar resultados do negócio.
Eu comecei a entrevista compartilhando de meu dilemma com o Dr. Covey. Eu disse-lhe que eu trabalho com serviços profissionais e companhias da tecnologia, e que eu v uma disconexão principal entre como nós projetamos nossas companhias, e as expectativas do workforce educado de hoje. Mais mau ainda, a disconexão parece mesmo mais aguda entre as companhias que se vêem como enlightened technologically e operacionalmente eficiente. Embora nós nos orgulhemos de "em trabalhadores conhecimento empregando," nós estamos funcionando nossas companhias usando uns modelos mais velhos do negócio industrial. Muitos de nós (eu mesmo incluído) têm tratado nossos empregados como as coisas que podem ser movidas e removido. Nós ditamos políticas e procedimentos de nossos escritórios de canto e esperamos povos comply.
Os Dados Provam-no
O exame recente de FranklinCovey de 12.182 trabalhadores promove abasteceu meu interesse. Mediram perspectives do empregado em como agudamente focalizam e executam em objetivos estratégicos da chave da sua companhia.
Os findings perturbando dizem-nos que a maioria de companhias sofrem da "das aberturas principais execução." No fato, somente 48% dos trabalhadores dizem que sua organização tem um sentido estratégico desobstruído. Somente 44% dos trabalhadores dizem que sua companhia comunicou claramente seus objetivos mais importantes (geralmente menos de três). Assim muito para a tecnologia que entrega em sua promessa de aerodinamizar uma comunicação.
Eu perguntei a Dr. Covey o que está causando esta dicotomia. Diz o Dr. Covey, "o sistema industrial que funciona ainda a maioria de organizações de hoje e o pessoa é um modelo ' da coisa '. Nós não realizamos que quando nós tratamos dos povos, nós estamos tratando dos quatro aspectos: corpo, coração, mente, e espírito."
Sua companhia realmente, compreende verdadeiramente e embrace este modelo? Está aqui uma maneira testá-lo. O Dr. Covey continua com uma avaliação que da quatro-pergunta todo o líder pode se usar:
1. Sua companhia paga-o razoavelmente? (corpo)
2. É você tratou amavelmente e respectfully? (coração)
3. É você dado a oportunidade de continuar aprendendo e crescendo, pessoalmente e profissionalmente? (mente)
4. A que grau você encontra seu trabalho significativo? (espírito)
Porque nós compartilhamos de pensamentos nestas perguntas, o Dr. Covey entregou-me um bolinho do oatmeal. No hindsight, eu realizo que demonstrava estes princípios com aquele simples, ação graciosa. Eu não tive nenhuma necessidade questionar sua opinião, porque praticava o que preached.
Eu quis saber imediatamente que outro eu poderia perguntar a Dr. Covey. Deixe-nos enfrentar-QUANDO você tem 71 anos velho, tem 40 grandchildren, e prende o título do presidente em uma companhia público-negociada, você não têm muito mais que você necessita provar ou dizer. Os escapes da sabedoria apenas de seus pores. A entrevista poderia ter conclído agradàvel para a direita lá. Eu continuei de qualquer maneira.
Três Accelerators Do Crescimento
Que ações pode você imediatamente fazer exame para construir uma ponte sobre a abertura entre seus trabalhadores de conhecimento e estes modelos industriais do negócio da idade? Sugere três estratégias para ajudar-lhe começar começado.
1. Comece com yourself e aprenda seu próprio estilo. Como Mahatma Gandhi uma vez que ditos, "nós devemos transformar-se a mudança que nós queremos ver no mundo." Cerque-se com conselheiros e empregados que compartilham de seu desejo criar um modelo knowledge-based do negócio. Empregue um ônibus que possa acelere sua própria abilidade de identificar o que é verdadeiramente importante para você. Seus comunidade e círculo velhos dos amigos querem-no geralmente manter o quo do status, e não os têm sempre seus mais melhores interesses na mente.
O Dr. Covey continua, "se você quiser saber o que lhe importa realmente, escrever seu próprio epitaph. Que você quer seu tombstone dizer quando você morre? Também, escreva uma indicação da missão com sua família. Isto ajudar-lhe-á determinar o que você pode dizer "não" em sua vida, contra o que é importante." Use este construtor livre da indicação da missão no Web site de FranklinCovey.
2. Configuração em sua integridade mantendo uma promessa pequena. Isto ajuda-lhe começar a viver uma vida do workability. Focalize em quatro áreas de sua vida e comece lhes 100% segurado. Olhe seus relacionamentos atuais durante todo suas comunidades, seu saúde e wellness, finanças, e cada ambiente onde você se opera atualmente. Que áreas são messy, quebradas, ou negligenciadas? Mais rápido você os começa segurada, o Dr. Covey diz, "mais preparado lhe é ser uma pessoa que é conhecido para manter uma promessa." Então você estará pronto para manter promessas grandes.
3. Envolva suas equipes nos problemas que você está enfrentando. Isso é direito-está truthful e vulnerável. Seja disposto admitir quando as coisas não são "finas." Se você for treinado em modelos da gerência da industrial-era, este será um feat challenging.
Um de meus clientes teve a coragem fazer isto. É o general gerente de uma companhia ràpidamente crescente do software, contudo não deixou o sucesso e o complacency pará-lo. Sentou-se para baixo com seus gerentes chaves e pediu-se sua entrada. Aprendeu que suas plantas do desempenho do empregado eram inconsistent com o modelo que do negócio necessitaram assegurar o crescimento profitable e a retenção elevada do cliente. Dentro de alguns meses, revisaram seu desempenho e as plantas da compensação para assegurar recompensaram os comportamentos direitos ao dirigir resultados financeiros. Desde esse tempo, três de seus hires novos provaram ser contribuinte excelentes, e fixaram um outro $7.5M nas vendas.
A pesquisa de FranklinCovey agitará o núcleo de muitas fundações do negócio, e deixa algum paralizado. Eu sou honrado para ter compartilhado deste diálogo com o alguém que conduz à volta do trabalhador de conhecimento.
Pedindo outra vez de Gandhi, eu v Stephen Covey como um homem que seja "a soma de suas ações, de o que fêz, e de o que pode fazer." Sua liderança dá-nos a coragem ajudar a cada um de nós transformar-se e nossas organizações durante estas épocas econômicas confundindo.
Copyright 2004, Nirell & Associados
Sobre Lisa Nirell
Lisa é presidente de Nirell & assocía em Del Estragar, Califórnia. Recomenda os executivos dos serviços do sénior que querem empregar e retem seus mais melhores povos a fim dirigir mais valor do cliente. Tem sobre ELE dos anos 22 a indústria e a experiência consultando. Lisa serviu em 3 placas de diretores e terminou recentemente um estudo de dez meses da pesquisa do alto que executa os serviços CEOs. Para uma cópia livre de seu relatório especial (valor $59), e para subscrever a sua ezine, email ela em marketing@nirell.com ,ou visita mensal http://www.nirell.com.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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