Crescer em crescer? um modelo de treinamento mais específico para gestores de ocupado
O treinador efetivo dos trabalhadores por seus gerentes de linha está se tornando rapidamente uma expectativa de ambos os quadros superiores e dos próprios trabalhadores. Muitos gerentes estão agora a ser ensinado a melhor forma de treinar seus trabalhadores, empregando o modelo de treinamento padrão chamado CRESCER, onde G corresponde ao objetivo a ser alcançado, R para a realidade da situação presente, ó as opções disponíveis e W para o caminho a seguir e Will.GROW, construído por Alexander Graham e defendida por Sir John Whitmore, Coaching é um modelo bem definido e um starter "excelente" modelo para habilitar os gestores para se acostumar a usar uma estrutura para coaching. Gestores muito competentes e treinadores podem usar o modelo GROW efetivamente tomando o tempo ea garantia de profundidade em cada uma das quatro fases, mas os gestores ocupado ou menos competentes gestores e treinadores podem tender a "saltar" através dos estágios que, muitas vezes pode resultar nos seguintes cenários:? A aceitação de metas ou objetivos sem verificar a validade das razões que querem alcançar essas metas ou objectivos.? A falta de compreensão completa da lacuna entre a situação actual e os resultados desejados.? A falta de exploração no sentido da fase Opções que apenas algumas opções e, provavelmente, a mais tradicional experimentadas e testadas "as opções estão em destaque.? Não passou tempo suficiente para verificar a motivação do empregado para mover as ações para a frente e também discutir como o gerente vai dar support.GROW diante fornece uma estrutura, mas não pode fornecer a disciplina "suficiente" para os gestores de ocupado para garantir profundidade adequada de compreensão e suporte.Os OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, um modelo de coaching ® foi concebido para permitir aos gestores e gerentes de vendas para realizar sessões de treinamento mais estruturado e produtivo com seus empregados e vendas Os executivos que talvez eles tenham sido usados para. A estrutura aumento irá resultar em mais profundidade ao seu treinador e, como tal, irá permitir um aumento de mais compreensão, motivação e compromisso com a ação do eles podem ter experimentado com modelos de coaching, como GROWOUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® fornece mais estrutura do que cresce simplesmente pelo fato de que há fases mais distintas que um gestor ou técnico deve aderir. A reação inicial da maioria dos gestores que apresentei para ter sido uma frustração inicial, em que com isso ter mais fases distintas para percorrer e verificar, ele pode levar mais tempo para implementar. No entanto, uma vez que os gestores de compreender as razões do etapas extras eo facto de se utilizar este modelo de cuidado, eles vão obter bons resultados, os gestores têm aquecido a model.So Quais são as etapas para trás OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ®? eu estou indo para guiá-lo através do modelo por meio de uma conversa coaching "entre Marcos, o gerente e Jônatas, employeeO? ObjectivesIt é importante que o objectivo para a sessão de coaching é estabelecido no início. Quais são as razões específicas para a reunião e exatamente o que iria procurar o trabalhador para alcançar, como resultado da sessão de coaching? Em todas as situações, é fundamental que um resultado desejado ou o objetivo da sessão é identificado eo gestor deve tomar tempo para se estabelecer exatamente o que está a ser alcançado. Só dessa forma a sessão de coaching pode ser medido em termos da sua effectiveness.Questions perguntar: O que você gostaria de discutir e que gostaria de sair da sessão? O que especificamente você pretende alcançar neste sessão? especificamente Como posso ajudá-lo? Como você vai saber que temos conseguido os nossos objectivos para esta sessão? Tenha cuidado ao aceitar os resultados ou objectivos que não possam ser realizados dentro do curso de coaching sessão. Às vezes, os funcionários podem vir com estranhos e maravilhosos desafios e idéias, e muitos esperam soluções a partir de uma sessão de coaching. Gerir as suas expectativas e quebrar o desafio ou ideia em gerenciáveis "pedaços" de modo que você conseguir alguma coisa de cada sessão no caminho para atingir o objectivo global. Alguns objectivos têm de ser repartidos assim em objectivos mais pequenos e ações perante a total objetivo é realised.Let 's começar a treinar a nossa conversa entre Mark e Jonathan.Jonathan era um novo funcionário e estava freqüentando a sua primeira sessão de revisão, com Marcos, gerente de linha dele. Mark tinha contratado com o bem Jonathan, em termos de como eles estavam indo para o trabalho juntos e ele também tinha salientado que as sessões de avaliação foram de Jonathan para usar suas habilidades de Marcos coaching para apoiá-lo para encontrar soluções aos desafios e idéias que tinha dentro de seu papel. Jonathan mentalidade, baseada na experiência dos gestores, foi que este "one to one" foi realmente apenas uma oportunidade para o gestor de "check-up" sobre o que ele tinha sido até. Jonathan teve um problema em que ele estava bem atrás de um relatório que deverá ser entregue a outro gerente da semana seguinte e, como tal, ele era nada perto de terminar it.At início da reunião, Mark novamente apresentou os objectivos do "one to one" e depois começou a OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® processo por um lado, que estabelece quais os objectivos de Jônatas foram para a reunião: Mark: "Jonathan. O que especificamente você gostaria de obter mais próxima meia hora?" Jonathan: "Eu pensei que eu iria trazê-lo até à data com o meu progresso global." Mark: "Qualquer coisa em especial que você Gostaria de apoio? "Jonathan:" Eu não penso assim. "Mark:" Se havia uma coisa em particular que se você pudesse encontrar um caminho melhor seria ajudar o seu progresso, o que seria ser? "Jonathan:" Well. Eu tenho que receber um relatório e já estou atrasada. Eu gostaria de algum apoio para conseguir esta acabado. "U? UnderstandingThis estágio é importante na medida em que é vital que o gerente ou o treinador entende perfeitamente as razões por que a pessoa a ser treinada quer atingir uma determinada meta ou objectivo. Também ajuda se a pessoa a ser treinada entende perfeitamente por que eles querem atingir esse objetivo em particular! Você verá que em muitas ocasiões, os funcionários de identificar os objectivos que eles acham que o gerente quer ouvir. Isso acontece se o empregado não está totalmente empenhada em treinar e / ou é desconfiam das intenções do gestor e intenções. Talvez eles vêem o "one to one", como uma avaliação, por oposição a uma reunião de desenvolvimento. Se o fizerem, então eles serão tendem a ficar na defensiva e não tão aberta a aprender como devem gerente treinador be.A boa vontade procurar estabelecer um objetivo particular porque está olhando para ser alcançado. Uma vez que esta tenha sido estabelecida ela não só ajuda o gestor a compreender, mas também reforça a unidade em que o funcionário tenta alcançar o objective.Mark: "Este relatório que você tem que ter terminado, me diga porque é importante para você que você receber esse relatório feito, e em tempo? "Jonathan:" Eu sou novo para a empresa e quer impressionar, assim que começar este relatório mostra que eu sou tanto afiado e capaz. Se eu não entendi na hora, então pode haver algumas perguntas sobre a minha capacidade e compromisso "Vamos parar o estudo de caso lá. Teria sido a coisa mais fácil do mundo para a marca, de repente, saltar e começar a dar conselhos sobre a forma de terminar o relatório. Este é o típico resposta do gerente. Mas, Marcos, pedindo que a questão de saber porque é importante para Jonathan para obter o direito de relatório e no tempo, é garantir que Jonathan é identificar dentro de si e reforçando a necessidade de obter este direito relatório. Ele agora está mais aberto ao treinador Marcos e Marcos é agora mais conscientes do desejo de Jonathan para obter o relatório right.T? Take StockIf continuamos a conversa envolvendo treinador Marcos e Jônatas, o próxima etapa do OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® modelo é assegurar que ambas as partes tenham um entendimento completo de onde Jonathan está em relação ao objectivo geral que consiste em assegurar que ele tem as ferramentas e unidade para completar o report.Mark: "Assim, Jonathan, verifica-se que você tem um relatório para terminar na próxima semana e que você achar que está um pouco atrás com isso." Jonathan: "Sim" Mark: "Como é útil seria se nós trabalhamos juntos nisso sobre a meia hora seguinte a fim de que você foi embora daqui confiantes e com mais informações que lhe permitem concluir a curso? "Jonathan:" muito útil "Mark:" OK. Conte-me mais sobre o que exatamente você está no palco com o relatório ". Jonathan:" Eu escrevi o sumário executivo, mas estou lutando para encontrar o informações necessárias para concluir o relatório. "Mark:" Que tipo de informação específica que você sente que você precisa? "Jonathan:" Eu não posso encontrar os dados de vendas do produto X a partir dos últimos três anos. "Mark: "Se você fosse capaz de acessar esses dados isto seria suficiente para concluir o relatório?" Jonathan: "Bem, sim. Embora eu também pode precisar de um pouco de suporte gráfico para as figuras." Mark: "Se tenho você apoio para poder gráfico os números, isso significa que você pode agora concluir o relatório? "Jonathan:" sim. "Mark:" OK. Então, basicamente você tem um relatório para terminar até o final da próxima semana e no fim Para fazer isso você precisa acessar dados de três anos das vendas do produto X e aprenda como o gráfico com estes números? "Jonathan:" Sim "Novamente, vamos parar a conversa treinando lá. Mark já estabeleceu o situação actual, em outras palavras, eles têm tanto "Foto de stock". Mark agora deve estabelecer e clarificar a diferença exata que tem que ser "fechado". C? Esclarecer o Gap.It é importante que o gerente agora totalmente estabelece exatamente o que tem de ser feito para que o empregado a realizar o seu objectivo. Vamos seguir treinando com Marcos Jonathan.Mark: "Jonathan, exatamente o volume de vendas que você necessita para terminar este relatório? "Jonathan:" Eu preciso de vendas por ano, trimestre e por mês, juntamente com o crescimento e quota de mercado e, claro, eu preciso apresentar estas graficamente. Eu gostaria de fazer gráficos de linha decente e pie-charts mas não sei por onde começar. "Mark:" Qualquer coisa que você gostaria ou necessidade? "Jonathan:" Talvez, um pouco de ajuda para colocar o relatório em uma encadernação profissional agradável "Mark:" OK. Portanto, se podemos permitem-lhe obter os números que o requerem mais suporte para gráfico, e apresentá-lo profissionalmente, você terá atingido o seu resultado? "Jonathan:" Absolutamente "Mark está agora na fase em que o resultado tenha sido definido, as razões eo montante exacto que tem que ser feito identificados. Mark deve garantir que ele continua a treinador Jonathan adequadamente ao invés de apenas dizer-lhe que para obter todas as Estes números etc.O? Opções Generation.Mark: "Em termos de números de vendas, o que você fez até agora na tentativa de obter esses?" Jonathan: "Eu olhei para a venda recente comunicação do Departamento mas dá apenas dados dos últimos seis meses. Eu preciso de três anos a pena. Deixei mensagens de voz e enviou um e-mail mas não adiantou como eu não receberam respostas "Mark:" Onde mais você poderia tentar? "Jonathan: "Eu poderia falar com ela, eu suponho. Devem ter todos os dados no arquivo em algum lugar." Mark: "Qualquer coisa que você poderia fazer?" Jonathan: "Eu realmente deve perseguir até o pessoal de vendas. Eu realmente não gosto não receberem uma resposta às mensagens que me resta! "Mark:" Que tal aprender gráfico para os dados? "Jonathan" também? "Mark:" Pode ser! Você também pode achar que tanto ela como o de Vendas as pessoas vão ter a capacidade de mostrar-lhe como presente a sua report.So, onde você está agora com um caminho a seguir? "Jonathan:" Eu vou te perseguir os caras vendas novamente, talvez até mesmo ir até a sua departamento, em oposição a deixar mensagens de voz ou e-mails. Além disso, vou verificar com TI. "Mark:" E os gráficos e vinculativo? "Jonathan:" Eu vou verificar com ambos os departamentos, bem como em relação a ambos os os gráficos ea ligação "M? Motivar a acção A tentação será para muitos gestores de deixar a conversa treinador neste momento, mas é importante que você verifique a motivação ea capacidade dos pessoa para realizar as tarefas. Caso contrário, a ação não pode happen.Mark: "Ótimo. Como você se sente confiante sobre a aproximação destes departamentos?" Jonathan: "Agora você mencionou, eu realmente não conheço ninguém lá e como eu sou novo eles não me conhecem. Então, eu suponho, não tão confiante quanto eu gostaria "Mark:" O que você precisa para fazer você se sentir mais confiante? "Jonathan:" Talvez uma introdução pessoal. Ou mesmo se eu poderia apenas usar o seu nome? "Mark:" Claro, basta dizer que enviei-lhe mais e você é provavelmente o melhor para procurar James em TI e Sally nas vendas. "E? Entusiasmo e Encouragement.At Nesta fase, o empregado devem ser motivadas para a ação e agora ele precisa de alguma REFOÇO da manager.Mark: "Estou satisfeito com o seu progresso Jonathan desde que tenha sido com a gente. Mantenha o bom trabalho e obrigado pelo esforço que você está colocando dentro "não demora muito para dizer, mas pode valer a pena um" inferno de um lote "a um empregado para ouvir estas palavras. Infelizmente, muitos gerentes não neste momento. gestores também poucos realmente oferecer qualquer forma de apoio e última etapa do OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® modelo é assegurar que o apoio é discussed.S? SupportMark: "Existe alguma maneira eu posso ser de apoio em permitindo-lhe concluir os relatórios? "Jonathan:" Neste momento eu tenho todas as informações que precisa para avançar. Se, no entanto, não consigo contato com James e Sally por causa de qualquer motivo, posso dar-lhe uma chamada? Mark: "Claro. Tente estas pessoas e seus departamentos de primeira. tenho certeza que vai te ajudar." Chegamos ao final de nossa conversa treinador e temos uma situação em que o empregado, Jonathan chegou com um problema e saiu com a ação e motivação, juntamente com uma satisfação em saber que seu empresário, Marcos, está lá, se ele necessita sempre support.Obviously nem sempre é tão simples e que sempre haverá situações em que a conversa treinador será mais complexa, mas espero que este exemplo dá uma ideia de como usar o OUTCOMESÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  ® model.Allan coaching é Mackintosh Gestão de Desempenho um ônibus com Reivers Development Ltd e que também supervisiona o Coaching Consultoria de Gestão, Gestão de Desempenho Coaching. Ele é o autor do livro gerente de sucesso eo Coaching
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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