Treinamento para o sucesso
Treinar é talvez o método o mais eficaz de aumentar o desempenho disponível aos gerentes, aos líderes da equipa, e aos colegas. Este artigo define o treinamento e esboça um processo para o treinamento eficaz.
Treinamento definido
Treinar é talvez o método o mais eficaz de aumentar o desempenho disponível aos gerentes, aos líderes da equipa, e aos colegas.
Se você deseja melhorar as habilidades de seus empregados, você deve planear observá-los e fornecê-los o gabarito. Se você é como a maioria supervisores ou de gerentes, você tem tempo limitado e está procurando empregados para tornar-se proficiente? e independente? mais rapidamente.
O modelo de treinamento da enteléquia é projetado ajudá-lo faz apenas isso!
O modelo de treinamento é apropriado para desenvolver as habilidades dos empregados se o empregado é disposto melhorar. Treinar não deve ser usado como uma versão mais macia, mais delicada da ação corretiva; se um problema de desempenho ocorre, você quererá usar o modelo da resolução de problema.
O modelo de treinamento é baseado em diversos princípios importantes:
Há dois objetivos fundamentals ao treinamento:
Para melhorar o desempenho.
Para ajudar empregados a ganhar a habilidade auto-de avaliar.
É importante que as sessões de treinamento seguem um processo predizível. Isto ajudará a sensação dos coachees mais confortável e relaxed, que ajudará a assegurar participam ativamente nestas sessões. É por este motivo que nós sugerimos que você compartilhe do modelo de treinamento com seus empregados antes do treinamento.
Treinar é um processo de desenvolvimento de planeamento e não deve ser uma surpresa.
A maneira você aberto a conversação ajusta o tom para o que seguirá.
Depois que nós abrimos a conversação usando nossa ponta de prova inicial, nós discutimos positivos primeiramente e áreas para o último da melhoria. Começar com os positivos primeiramente é inspirador e realiza o seguinte:
O objetivo é mandar empregados aumentar seu desempenho. Se não estão em um frame de mente positivo, não estarão abertos a esta mudança.
Reforça o bons comportamento e facilidade na sessão de treinamento.
Constrói o amor-próprio.
Terminar a sessão de treinamento com um exame das áreas para o desenvolvimento assegura-se de que se estejam centrando sobre aquelas áreas.
Dê sempre ao coachee uma possibilidade auto-avaliar antes que você ofereça suas introspecções. O self-assessment encorajador é positivo para diversas razões:
Incentiva a melhoria mesmo quando você não está treinando.
Permite que você determine porque o empregado não pode executar como desejado; não podem saber que estão fazendo algo incorretamente.
Constrói o amor-próprio.
Aumenta as possibilidades que o comportamento mudará.
Reforce o self-assessment correto.
Adie ou reoriente o self-assessment impróprio ou incorreto.
Nós centramo-nos o treinamento sobre somente duas forças e duas áreas para o desenvolvimento. Limitar a discussão é importante e realiza o seguinte:
Aumenta a habilidade dos coachee de alcangar a proficiência.
Focos nas edições as mais importantes.
Outras edições podem ser endereçadas depois que algum progresso foi feito nas edições as mais importantes primeiramente.
Se um empregado não está identificando as áreas que você identificou (ou as identificou incorretamente), use perguntas cada vez mais específicas para permitir que o empregado auto-avalie se possível. Isto permite que você determine se o empregado não sabe o que está esperado, não tem a habilidade, nem a escolhe simplesmente não demonstrar a habilidade.
O modelo de treinamento no trabalho
Deixe-nos agora girar na prática nossa atenção ao modelo de treinamento da enteléquia.
Etapa 1: Abra a conversação
O ônibus abre a conversação com uma pergunta geral; isto ajuda o ônibus a começ um sentido para a exatidão do self-assessment dos coachee. Se o coachee responde com, “que era a melhor chamada nunca” e você pensou que a chamada era pobre, você sabe que você terá que ajustar sua conversação de treinamento.
Etapa 2: Ponta de prova para o que foi bem
O ônibus pergunta ao coachee o que foi particular poço e aguarda até escutar as respostas. Identificando o que foi bem primeiramente, um tom positivo para a sessão de treinamento é ajustado. Nós queremos certificar-se de que o coachee continua a fazer estas coisas. Isto igualmente força o coachee - NÃO O ÔNIBUS - para identificar o desempenho superior.
Etapa 2a: Reoriente ou adie
Às vezes o coachee trará acima um negativo quando você está discutindo positivos. Você quererá adiar mais tarde dentro essa discussão até a conversação de treinamento dizendo, “eu gostaria de falar sobre aquele mais atrasado. Que outro foi particular poço?”
Outras vezes, o coachee reivindicará algo como um positivo que - em sua opinião - seja uma área que precisasse o desenvolvimento. Você quererá reorientar sua percepção indic o que você viu que ajudado lhe conclua que era menos do que desejável. “Oh, realmente? Você aconteceu ver a cara de John quando você discutiu as características de produto? Isso é direito, ele pareceu perder o interesse quando você começou falar sobre nós um pouco do que sobre ele….”
Etapa 2b: Sustentação e configuração
Quando o coachee avalia corretamente seu desempenho - forças e áreas para o desenvolvimento - suporta a avaliação dizendo, “eu concordo.” Configuração de suas conclusões para reforçar a exatidão de seu self-assessment. Desta maneira, você está reforçando uma das habilidades que as mais valiosas qualquer um pode adquirir: a habilidade de avaliar e melhorar seu próprio desempenho.
Etapa 3: Ponta de prova para áreas para o desenvolvimento
A terceira etapa é perguntar ao coachee o que mudaria se poderia o fazer outra vez. Obviamente, se o coachee sabe o que poderia ser melhorado e sabe o melhorar, não tirará proveito de VOCÊ que diz lhe! E mentalmente rehearsing o que fará diferentemente, a probabilidade dele que realiza realmente a melhoria é aumentada.
A maioria de peritos concordam que duas ou três áreas para o desenvolvimento são bastante para que qualquer um trabalhe sobre. Trabalhar em uma lista de roupa para lavar de coisas a mudar é frustrante e inútil. Foco nas áreas da grande necessidade.
Ao identificar áreas para o desenvolvimento, o coachee não pode ter identificado esse que você pensamento era o mais importante. Além disso, você pode reorientar sua percepção identificando o que você viu que não pôde ter que permitido o a vir a sua conclusão. “Eu concordo que as duas áreas que você identificou tinham feito definitivamente a chamada ir melhor. Que você pensa o efeito de sua apresentação da característica de produto estava no cliente? Por que? O que pôde você faz diferentemente a próxima vez…?”
Etapa 4: Sumarie e suporte
Mesmo que você possa ter limitado o treinamento a algumas forças e a áreas de um par para o desenvolvimento, você quererá sumariar momentaneamente a discussão, especial o que o coachee fará diferentemente a próxima vez. Este recap fará com que as coisas as mais importantes permaneçam frescas na memória. Você igualmente quererá suportar as mudanças dizendo algo como, “eu penso que aquelas mudanças farão sua chamada seguinte ir mesmo melhor.”
Siga estas quatro etapas para ajudar seus empregados e colegas a aumentar seu desempenho.
(Esta informação vem do treinamento para o desempenho, um módulo no programa da gerência do elevado desempenho da enteléquia. Verific para fora este módulo assim como nossos 40 outros módulos, ferramentas de formação, e eGuides em www.unlockit.com)
Eu tenho um jpg do diagrama ou exprimo o desenho do modelo de treinamento que ilustraria o processo melhor do que palavras. Eu igualmente tenho este disponível no formato da palavra.
Sobre o autor
Terence R. Traut é o presidente de Enteléquia, Inc., uma companhia que ajude organizações a destravar o potencial de seus povos com os programas de formação personalizados nas áreas de vendas, de gerência, de serviço de atenção a o cliente, e de treinamento. Verific para fora nossos 40 módulos customizáveis, ferramentas de formação, e eGuides em www.unlockit.com. Terence pode ser alcangado em 603-424-1237 ou em ttraut@unlockit.com
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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