Parte efectiva 2 da seleção do emprego
Um esboço da seleção do emprego
Desenvolvimento de política
Uma política da seleção efectiva do emprego; Avaliação/teste da personalidade; e/ou o teste da droga deve ser desenvolvido e encaixado no manual da política do núcleo um pouco do que existe como uma política do suplemento ou do boletim. Isto evita alguns “após ramificação do fato”, se a política for desafiada sob teorias discriminatórias.
A política deve ter uma data eficaz, e se a filosofia incorporada é para a “purificação” de equipe de funcionários existente, a seguir uma execução da política deve ser evidente, junto com o raciocínio para a purificação retroactivo da equipe de funcionários. Esta é prática comum que segue um problema interno recentemente resolved, onde os números específicos de equipe de funcionários sejam terminados para um problema ou outro. Nenhuma justificação é necessário ao executar programas novos se a purificação é na linha da filosofia da companhia.
Directrizes de política
A consistência é a chave ao estabelecer políticas novas, especial quando as políticas ditas participam nas áreas cinzentas e ever-changing de direitas humanas e de direitos á intimidade. Por exemplo, quando estabelecer todo o parâmetro da seleção lá dever ser consistência absoluta dentro de cada classe específica do emprego a fim evitar as ramificação óbvias do título 7. Adicionalmente, os programas incompatíveis invalidarão toda a linha de base, porque as companhias que fornecem o emprego, a droga, e a seleção psicológica não têm nenhuma uniformidade indústria-baseada, e as variáveis novas podem incorporar o retrato que enviesará o padrão.
Data do programa eficaz
Determine a data da decisão de gerência para executar os programas de seleção e a data real da execução.
Referência à classificação do empregado, e à vista geral de exigências da classe
Estes detalhes podem ser incluídos aqui, mas são saidos melhor em geral para permitir em um outro dia a modificação. Cada classe teria as exigências específicas da seleção, que seriam determinadas pela gerência a respeito do trabalho, da aplicabilidade, da exposição, e da outra relação do empregado. Os termos gerais da classe da amostra incluem empregados fisuciários da capacidade? Non- isente (alimentadores e guarda de serviço do dinheiro com acesso chave): Gerência/responsável político (aqueles que ajustariam a política e aqueles que têm a autoridade de assinatura); Gerência/de nível médio (aqueles que supervisionam outros); e força de vendas? Fora (aqueles que seriam pessoais do campo e aqueles que usariam veículos da companhia).
Formology
Os formulários e/ou os procedimentos aplicáveis a cada classe específica do emprego devem ser desenvolvidos para assegurar o processamento da consistência e para fornecer uma fuga de exame competente para a referência futura.
Referência do candidato (pelo nome) às empresas que conduzem vários níveis de seleção.
Isto é muito importante como a linha de base para os descansos da seleção com o vendedor desde que nenhuma directriz da indústria existe. É igualmente crítico em alegações de combate da discriminação da idade/política/seleção. Se você é curioso sobre a mudança de um vendedor, este deve ser feito com um memorando da modificação da política, um pouco do que uma mudança do núcleo, que sobreviva ao litígio se a mudança eficaz é executada através da placa para alugueres no seguimento da data da mudança do vendedor. A boa, seleção efectiva contínua do emprego não é o responsável pelas decisões que final você é.
Decisão política
Isto deve descansar com gerência incorporada superior, ou a níveis divisionais os mais elevados. Deve ser incluído nos minutos das reuniões do quadro, e divulgado no prendido publicamente (10K/10Q) firma como um mitigator de aluguer negligente. A política pode ser usada como um offsetter positivo para exigência de divulgação em curso do litígio em 10K/10Q.
Seleção do vendedor
Uma comprovação de antecedentes completa na empresa que fornece o serviço deve incluir:
* Quanto tempo no negócio?
* Tipo da pesquisa da convicção criminosa (mão contra a base de dados), assim como se e como as descobertas são verific de encontro aos identificadores sujeitos.
* Como profundas são as capacidades da pesquisa e dos dados?
* Capacidade nacional da pesquisa
* Designação de Licensure (PI, relatando a agência, a agência de crédito, e assim por diante).
* Para empresas mais velhas como empresas de serviços do protetor, quanto tempo desde que “começ na moda passageira” da seleção do emprego?
* Pressione o noteworthiness
* Profundidade de recursos humanos contra a experiência da segurança (ambos são óptimos).
* História do litígio (erros/omissões).
* Profundidade do seguro de responsabilidade profissional.
* Quem funciona a divisão?
* Custo/rotação/método do relatório? os dados crus são morte imediata; “um relatório compilado” é o melhor.
* Consistência jurisdicionalmente da cobertura e do investigador? evite os vendedores da base de dados.
* Análise de serviços subordinados (isto é. Como podem um operador confidencial novo da patrulha ou um oficial de polícia recentemente aposentado ter recursos para ter pesquisado completamente os nuances de leis da seleção do emprego em todos os 50 estados?)
* O programa é revisto como frequentemente pelo conselho?
Revisão de programa da seleção
O programa deve ser revisto trimestralmente para a conformidade enquanto as edições mudam regularmente, e uma política antiquado pode fazer o suspeito inteiro do processo, se não litigable. Certifique-se de que um memorando de actualização está incluído na lima do procedimento para finalidades do exame.
Execução
O departamento de recursos humanos deve setup o programa com o auxílio do vendedor. Cada organização desenvolverá seus próprios formulários e procedimentos baseados em seus próprios exigências e objetivos. Isto envolverá uma variedade de protocolos dos pessoais, estabelecendo contatos e ligações entre a companhia e o vendedor, determinando exigências do tempo, e mecanismos da base como números de fax.
Manutenção de lima
Os relatórios investigatórios do consumidor (relatórios de seleção) devem nunca ser mantidos no revestimento do empregado, mas devem preferivelmente ser mantidos sob o fechamento e a chave com acesso limitado por pessoais de gerência autorizados na facilidade da lima separada e na ordem alfabética. As limas devem ser mantidas para o período estatutário de sete anos proporcional com a retenção da lima do empregado.
Os formulários da informação de fundo contêm dados sujeitos confidenciais, incluindo a data de nascimento e a outra informação, e não devem ser mantidos pelo departamento de recursos humanos. O vendedor deve fazer este como parte de seu serviço, e no evento o formulário é exigido para finalidades da corte, deve fornecê-lo em cima do pedido por até sete anos.
Interpretação
Os parâmetros em como interpretar a informação devem ser estabelecidos ao princípio do programa, e devem ser empreendidos pelos mesmos pessoais assegurar a aplicação consistente dos theorems dos qualificadores para a candidatura ou o aluguer continuado. Esta área está aberta para a discussão e, naturalmente, varia com cada ambiente.
Como você pode indubitàvelmente imaginar, a fim executar corretamente todo o programa de seleção efectivo um precisa de começar com formulários que permitem que o candidato forneça a informação completa tal como o nome, endereça e assim por diante. Estes formulários devem ser o ponto de partida para todo o programa de seleção inteligente. Apenas sobre todos tem uma aplicação do emprego, ou algum formulário da liberação/negação usadas no processo de aplicação inicial.
Muitas empresas da seleção estão girando para algum formulário do formulário independente da liberação para seus clientes, depois que por muito tempo conduzindo verific sem eles. Os formulários variam fundamentalmente e índice, e você seria recomendado bem aprender tanto quanto possível sobre a filosofia do formulário antes de usá-lo a fim evitar o problema de um formulário unsophisticated. A informação pedida deve incluir o seguinte:
Data do number* da segurança social do forms* do addresses* atual e prévio de Name* cheio de nascimento conhecida subordinada (sim, este absolutamente legal se está sendo usado para finalidades criminosas da identificação de lima, e o pretendente são feitos ciente deste único uso. Você não deve igualmente manter uma cópia deste formulário em qualquer lugar na lima do empregado caso que o revisor de contas de EEOC não vê coisas completamente a maneira que você faz.) Seção criminosa da divulgação da história do number* da licença de excitador (isto varia do estado ao estado, e deve ser construído de acordo com directrizes e padrões para a divulgação, a aquisição e a liberação da informação criminosa sob a lei estatal aplicável.) Acordo e consentimento obter a informação de consumidor (alguns dos formulários mais sofisticados agora no uso têm alguns artigos eficazes, internos da causa da divulgação que são o resultado dos investimentos na pesquisa psicológica e teste. Estes são projetados começ mais do que apenas um regurgitation de identificadores sujeitos.) Nós propositadamente não fornecemos um formulário da amostra este artigo devido à natureza proprietária das boas na existência. Também, desde que cada ambiente empresarial é diferente, é possível que um formulário “genérico” pôde ser usado impropriamente.
Conclusão
Neste momento, você deve ter um nível básico da familiaridade e do conforto com o mundo da seleção efectiva do emprego e das suas ramificação. As coisas chaves a recordar são como segue.
* Estabeleça uma política inteligente e consistente da seleção efectiva do emprego, do teste da droga, e/ou da avaliação da personalidade.
* Execute um trabalho completo de selecionar seus candidatos que do emprego o confia somente em experimentado e os métodos verdadeiros da seleção do emprego, como os métodos na moda ou da nova onda, que são não experimentados, podem aterrá-lo na corte muito rapidamente.
* Use o senso comum e confie em sua intuição. A boa, seleção efectiva contínua do emprego não é o responsável pelas decisões final? você é. O relatório final deve somente serir para reforçar mais sua avaliação do candidato, nada.
* Funcione seu programa de seleção com conformidade na mente em todas as vezes. Se você não faz, está absolutamente certo que os advogados labor, os revisores de contas de EEOC, e outro o confrontarão.
Em um nutshell, a seleção do emprego é como toda a outra política de gerência apreciável. Se você é cuidadoso, esperto, qualifica completamente seus vendedores, e executa um programa viável do senso comum, você começ não somente melhores povos na organização, mas igualmente tem menos oportunidade de exercitar suas planos de contingência da violência do local de trabalho ou examinações iniciadas da fraude.
Thomas C. Lawson, CFE, CII é presidente e fundador do International de APSCREEN, agência de relatório de consumidor principal do serviço cheio do mundo desde 1980. Lawson é chamado “um dos profissionais reais” porque ajudou a remodelar as leis que incluem aquelas para a seleção do emprego, o relatório permissível do crédito, a descoberta do recurso e a examinação da fraude. Tom é um membro de vida de: ACFE, ASIS, SHRM, PIHRA, PNRRA, PRRN, CII, WAD, VITÓRIA, FCAOC e OCEMA.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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