Você está cansado de contratação de outros povos rejeita? - 12 erros recrutadores fazem e como evitá-los
Quando João pediu um emprego na companhia de Oakland, olhou seu currículo fabuloso, mostrando talento e enorme avanço. Suas qualificações eram além da pergunta e ele construiu rapport imediato com todos no processo de entrevista. Cada uma de suas referências check-out. Seis meses depois, você estava se perguntando por que você contratou este clown.Today está contratando profissionais parecem preferir a contratação de candidatos das fileiras do empregadas. É uma abordagem lógica, assumindo outros têm reconhecido o seu talento e manteve-los enquanto pessoas sem talento foram enviados para a linha de desemprego, por sua realidade do passado estar frustrado employer.The esquecidos neste cenário é que a maioria dos empregadores não conseguem lidar efetivamente com baixo desempenho. O segredo de recrutamento a partir de hoje é entender os doze erros comumente feita a contratação de profissionais e equipes de recrutamento. Este artigo irá olhar para os doze erros e oferecer meios para a contratação de profissionais para evitar cometer os mesmos erros. A recompensa de evitar esses erros é a capacidade de mudar o tempo no momento gasto em recrutamento para outros aspectos da execução do negócio ou desenvolver outras facetas humanas resources.Mistake # 12? Incapacidade de compreender que compõe a equipe de recrutamento "A maioria de contratação de profissionais designar uma equipe de recrutamento ", incluindo pessoas como supervisor do cargo, os gerentes podem interagir com os recursos humanos, e mesmo o líder da empresa. Para corrigir esse problema, as melhores práticas ditar que todos os funcionários que o candidato se reunirá fazem parte da equipe de recrutamento ". O candidato vai falar com a recepcionista na recepção, assistentes administrativos, e escolta de um local para outro. Cada uma dessas pessoas deve ter uma 30 "segundo" comercial para oferecer o candidato com visão consistente da experiência de trabalho na organization.Mistake # 11? Escondendo a entrevista processThe processo de entrevista pode ser longo e angustiante para o candidato em potencial. Isto é particularmente verdade quando estão em um estado de desemprego. Uma das frustrações primeiro o candidato com uma nova entidade patronal é Como o empregador controla o processo de entrevista. A duração do processo pode ser interpretado pelo candidato e sua família como a incapacidade para o empregador de tomar uma decisão. Ao informar o candidato do processo completo, incluindo quem está envolvido na decisão, o candidato vai ver o calendário previsto e estar confortável com o processo. Para o candidato, esta é uma percepção positiva que o equipe de gestão que vai ser um trunfo como elas se desenvolvem em suas career.Mistake novo # 10? Não indo além do candidato qualificado referencesAny sabe que terá que ter referências. Eles são instruídos pelos noivo que -las como um candidato prescreen às referências e até mesmo dar-lhes alguns dados sobre o que enfatizar, quando recebo uma chamada de um determinado empregador. Surpreendentemente, muitos contratação de profissionais realmente utilizam estes referências pensando que podem de alguma forma "enganar" as referências em fornecer algum tipo de pista para a pessoa real. Embora isso possa acontecer em casos raros, a probabilidade de descobrir algo negativo sobre um candidato faz deste um desperdício enorme de profissionais de um recrutador contratando time.Some desenvolveram procedimentos nos últimos anos que estão produzindo bons resultados quando se trata de obter uma visão para o candidato caráter e ética de trabalho usando referências. Estas práticas incluem contato com antigos colegas de trabalho e supervisores usando muito criativas, os meios legais. Um simples telefonema pode facilmente revelar absentismo de um indivíduo, atitude e visão do trabalho em equipe, desde as perguntas certas são feitas no bom caminho. Seja criativo e não deixe de contactar uma amostragem de pessoas para garantir uma pessoa não contaminar os resultados. Outro sucesso técnica é pedir referências para outras referências. Essas pessoas não serão necessariamente pré-selecionados pelo applicant.Mistake # 9? Não procuro alguém melhor do que yourselfThis é um erro muito comum por supervisores. Supervisores Muitos sentem contratar alguém mais talentoso do que vai colocar seus empregos em risco. Ronald Reagan resumiu tudo quando disse: "Os líderes não são julgados pelo que fazem, os líderes são julgados pelo que os seus povos. "O supervisor que entendem a liderança sabe que sua organização só irá crescer e prosperar quando eles aumentam o talento total organizacional? um processo que exige a contratação de as pessoas mais talentosas disponíveis. A prática paga um dividendo ao supervisor que recebem crédito para uma organização mais produtiva, enquanto eles aprendem com os seus employees.Mistake # 8? Hesitação para compartilhar o descriptionPeople trabalho conhecer seus pontos fortes e limitações melhor do que o entrevistador pode determinar com base em um currículo ou entrevista. Ao apresentar um candidato com uma descrição do trabalho precisos e completos durante o processo da entrevista, o candidato terá a oportunidade de determinar quão desafiador o trabalho será eventualmente. Não há garantia de que irá se afastar um emprego se ver que eles estão sendo qualificados, mas a sua comportamento e as reações serão fortemente influenciado pelo seu nível de conforto com base na sua percepção de seus talentos alinhada com a description.Mistake job # 7? Ignorando a contratação cluesThe liderança de maior sucesso profissionais entendem capacidade de liderança é reforçada através do envolvimento da comunidade. John Rizzo de Michigan Glass Coatings of Auburn Hills, Michigan, incentiva seus funcionários a fazer parte de grupos como o Rotary, Leões e Kiwanis. Não se limita a ajudar a sua empresa de retribuir à comunidade, seu povo está aprendendo habilidades de liderança valioso. Organizações voluntárias de cozinhas para Little League ao serviço de clubes igrejas e organizações escolares os progressos quando os voluntários demonstrar a capacidade de fazer as coisas com os limitados recursos humanos e financeiros. Essas habilidades traduzir diretamente no local de trabalho como empregados utilizar as habilidades que aprendem no sector voluntário para fazer um trabalho melhor. Os benefícios não são apenas para pequenas e médias empresas. General Mills comprometeu parte do seu departamento de recursos humanos para ajudar funcionários a encontrar a atividade voluntária direito com base em seus interesses pessoais. Eles têm mais de 70% de seus funcionários ao serviço da comunidade, enquanto aprendem melhor skills.Mistake liderança # 6? Supondo que o currículo é accurateEmployees tendem a esquecer-se sobre registos criminais, problemas de crédito anteriores, e outras questões legais. Muitos também superestimar suas formações. Uma pesquisa feita pela revista Time revelou que mais de um milhões de 2,6 milhões de pedidos de revisão encontra-se contido. Relatórios de gestão de segurança que o veredicto é negligente contratação média 870.390 dólares. Antecedentes Simples estão disponíveis, que irá revelar civil, criminal, condução, crédito e cheques de ensino. No entanto, muitos profissionais de contratação não usá-los. A razão reside na complexidade dos controlos. Registros legais são mantidos pelas jurisdições individuais, para o recrutador deve usar criatividade para determinar onde investir com base no candidato individual. Miss jurisdição direita e você pode contratar um estuprador condenado ou ladrão, tendo enormes perdas financeiras deve resultar neste erro em um acidente de trabalho. Antecedentes controlos e pré-avaliações de emprego são instrumentos eficazes para a descoberta de um uso de drogas ou propensão para roubar. A Câmara Federal de Comércio foi identificado como o roubo do empregado razão número um para o insucesso empresarial, respondendo por um terço de todos os bankruptcies.One última palavra sobre a verificação de antecedentes, não assuma que se você não fazê-los em tudo que você estará isento da acusação, o tribunais é claro que os empregadores têm a responsabilidade de fazer o que estiver ao seu alcance para criar um environment.Mistake trabalho seguro e saudável # 5? Pensar a diversidade é um issueThere preto e branco é muita conversa sobre a necessidade de diversidade no trabalho. Certamente, a mais diversa uma empresa, o que é melhor equipada para enfrentar os desafios do mercado. No entanto, empregando muitos profissionais consideram que diversidade limita-se a religião ou sexo. Na verdade, há mais de trinta diferentes critérios importantes para criar o melhor ambiente de trabalho para o trabalho em equipe, criatividade, harmonia, produtividade e coesão. Estes incluem a idade, riqueza, a geografia, a filiação sindical, experiência, hábitos, e muito mais. Quando uma organização reconhece e contratações com base em todos os elementos da diversidade, elas aumentam a sua eficácia e competitiveness.Mistake # 4? Ignorando cultureAlthough corporativo cada organização tem uma cultura distinta e original, a maioria das culturas pode ser descrito como tradicional ou contemporânea. Em um tradicional ambiente, os trabalhadores são tratados com controles rígidos, enquanto organizações contemporâneas colocar mais ênfase na tomada de decisões empregados nos níveis mais baixos possíveis. Uma requer que os trabalhadores que apreciam controles e direção, enquanto o outro encontra iniciativa e auto-começando a ser crítico. A maioria, se não todos, os funcionários irão prosperar em uma dessas culturas e rapidamente se não no outro. Contratar profissionais têm muitos recursos disponíveis a eles para determinar o "encaixe" de um candidato à sua cultura. Especificamente questões específicas pode ajudar a determinar um entrevistador caber a um grau, mas apenas cientificamente validados avaliações com um co-fator de alta eficiência pode determinar totalmente "encaixar". Mistake # 3? Pensando worksMany seu processo de entrevista contratação de profissionais sentem que têm gastado bastante tempo e energia para afiar as habilidades desses envolvidos no processo de entrevistas para ter certeza de que nenhum más decisões serão tomadas. No entanto, as estatísticas mostram que 63% de todas as decisões de contratação são feitos durante os primeiros 4,3 minutos da entrevista e 67% das novas contratações irá revelar-se dentro de um erros year.Although entrevista pode determinar a capacidade técnica e experiência de um requerente, não entrevistador pode ver a pessoa "inteira". A essência do requerente, que responde por uma faixa de 90% do total de pessoas, não pode ser detectado pelo mesmo o melhor dos entrevistadores. Estes aspectos fundamentais do requerente incluir o ajuste de emprego, interesses profissionais, características comportamentais, e pensar estilo - todos essenciais para determinar se o indivíduo vai caber a cultura eo estilo de gestão em que o novo contratado irá work.Mistake # 2? Pensar a nova pessoa será melhor do que o equívoco comum lasta realizada por muitos gerentes é a crença de que a substituição de um abaixo-empregado par de alguma forma produzir um melhor empregado. A teoria é falha porque o problema com o empregado problema geralmente não é o empregado. Pensar sobre um momento em que um funcionário problema foi encerrado. O pensamento geral era a pessoa de novo seria melhor. Seis meses depois, o gerente está de volta pedindo a demissão do novo funcionário. Ao trabalhar com milhares dos trabalhadores sobre a minha carreira de mais de trinta anos, eu descobri que os empregados praticamente todos os problemas são o produto de uma situação específica, a cultura da empresa, ou o estilo do gerente. O funcionário é realmente um problema sintoma deste problema. A não ser que o problema seja resolvido, a substituição acabará por se tornar um outro problema employee.Mistake # 1? Incidindo apenas sobre os programas de conservação já existentes programas de retenção employees.employee são normalmente concebidos para os empregados existentes. Empregadores com os programas de maior retenção são aqueles que vêem a retenção de empregado como um processo que começa nas primeiras fases de um trabalho search.Even as melhores vendas organizações miss this one. Eles sabem a importância da primeira impressão de uma perspectiva de negócios, mas esquecem a importância da primeira impressão que eles fazem em um candidate.Many alta empregadores retenção começar "vender" a si mesmos como uma entidade excepcional e um excelente lugar no qual a trabalhar em seu job. Ao fazer isso, eles estão criando uma atmosfera onde os empregados em comprar o conceito que eles têm feito uma excelente opção de carreira do seu primeiro contato com uma empresa. Estas empresas confirmam a impressão inicial com os pacotes especiais de recrutamento e claramente identificada entrevistando processos, e um reconhecimento especial ao os mais fortes candidatos. Em suma, eles imitam os métodos utilizados pelos profissionais de vendas de alta performance para atrair e reter esses customers.Avoiding artigo mistakesThis comum identificou doze das principais erros cometidos no processo de recrutamento. Cada um dos doze é fácil evitar o uso das melhores práticas mencionadas neste artigo. Quando utilizada de forma eficaz, um recrutador começa a contratar mais trabalhadores contratados a termo que "encaixar" em sua organização. Como escreveu Jim Collins em seu livro "Good to Great, o empregador deve," se as pessoas certas no ônibus, pegue as pessoas erradas do ônibus, e encontrar as pessoas certas no direito lugares. "Para mais informações, entre em contato Rick Weaver de MaxImpact em 248-802-6138 ou envie um e-mail para rick@getmaximpact.com.Rick Weaver é presidente do Max Impact, uma liderança nacional e desenvolvimento da organização empresa com sede em Rochester Hills, Michigan. Rick é um executivo de negócios realizados com experiência em varejo, análise de mercado, cadeia de fornecimento e gerenciamento de projetos, construção de equipe e melhoria de processos. Ele tem trabalhou com centenas de empresas para melhorar as vendas, processos e resultados finais. MaxImpact oferece serviços de desenvolvimento de liderança e de organização, juntamente com a avaliação do empregado e verificação de antecedentes. Contato
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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