Como os hedgehogs empregam
Em minha última coluna, eu explorei o princípio do "hedgehog" de Jim Collins', e como poderosa este pode ser usado atrair empregados grandes. Depois que muitas dúzias de entrevistas do CEO, mim são convencidas que os líderes com hedgehogs well-defined desdobram os modelos empregando os mais bem sucedidos.
As figuras recentes do crescimento do trabalho significam que mais firmas estão competindo para o mesmo talent. Isto causa a pressão adicional em nós determinar como nós podemos minimizar o atrito de nossos mais melhores povos.
Eu entrevistei CEO's de pequeno bem sucedido às companhias de tamanho médio para encontrar para fora como se estão dirigindo a esta tendência. Tiveram que encontrar-se com dois critérios: Primeiramente, tiveram que relatar o crescimento profitable consistente por os últimos 3-5 anos, e em segundo, tiveram que demonstrar uma paixão séria para atrair e reter povos bons.
O walker de Rod, o presidente e o CEO da tecnologia de Knightsbridge, uma firma consultando baseada em Chicago, encontram-se com os critérios. De acordo com o walker, "recrutar o mais melhor talent é minha prioridade do número um. Porque nós experimentamos 41% CAGR, nós fomos challenging ourselves atrair rapidamente o pessoa superior ao manter nossa cultura." Não é nenhuma maravilha que Knightsbridge boasts uma taxa do turnover do voluntário de 15%, abaixa muito do que uma média de hoje da indústria de serviços de 25%.
Eu falei também com o Janet Amirault, presidente do consortium do software em Towson, MD. Esta firma fornece-o estratégico serviços consultando aos clientes tais como Black& Decker, Sylvan Learning, e Marriott Corporation. Entregaram o crescimento anual de 15+% nos últimos 9 fora de 10 anos. Dos dois performers bons que renunciaram no ano passado, ambos transformaram-se clientes incorporados.
Estes líderes compartilharam de estratégias comuns:
1. Projete a posição primeiramente, a seguir recrute-a. Amirault sugere, "documenta o conhecimento, as habilidades e os comportamentos chaves que você necessita para cada posição." Em minha experiência, muitas firmas confiam ainda em descrições de trabalho para atrair povos bons e para saltar esta etapa crítica. Algumas posições requererão sempre determinados credentials e instrução. O que falta frequentemente são os comportamentos que chaves você necessitará alinhar ràpidamente esta pessoa com a cultura da sua companhia, os processos, e os valores.
Você necessitará também rever suas perguntas da entrevista. Para o exemplo, se você quiser se assegurar esta pessoa tem um compromisso à aprendizagem lifelong (um comportamento), como você saberia? Amirault recomenda que você "faz perguntas muito específicas, como ' o que eram os últimos dois cursos que você se registrou dentro quando você trabalhou em ABC Companhia?"
2. Execute métodos múltiplos do levantamento de dados de do candidato. Considere exames da personalidade (tais como PDP/Dynapro e Myers-Briggs) e verificações externas do fundo (tais como Kroll América). A maioria destes programas requerem menos de 30 minutos de seu tempo e podem cumulativa custar menos de $500. O investimento é uma fração do custo de um hire mau, que varia de $100K ncEle aos milhões para corretores de mortgage.
3. Carne acima de seus sistemas e tecnologia permitir. De acordo com John Walsh, o presidente de Del Estragar Base de dados em San Diego, "crescendo seus próprios líderes pode ser uma estratégia muito eficaz, mas requer processos e a tecnologia muito bons do negócio. As equipes internamente promovidas necessitam ferramentas melhores por causa de sua falta da experiência." A associação dos banqueiros de mortgage projeta um 47% ELE aumento do orçamento importante em 2004 -- dois em terceiro lugar de que é slated aerodinamizar processos para profissionais das origens de empréstimo.
4. Aumente seu compromisso consistentemente a fornecer o desenvolvimento profissional. Knightsbridge invests $1M excedente anualmente no treinamento e paga a atenção especial ao hire novo e ao desenvolvimento júnior do consultante. Aquele é quase 3% dos rendimentos. O consortium do software deslocou uma porcentagem contínua de seu orçamento do treinamento das habilidades técnicas padrão às disciplinas da liderança e das vendas.
Estes exemplos grandes provam que se você tratar seu sistema empregando como o ouro, e seu hedgehog for forte, você pode apenas ' outfox ' seus concorrentes!
Lisa Nirell é presidente de Nirell & assocía em Del Estragar, CA (http://www.nirell.com). Ajuda aos líderes dos serviços que críam experiências proeminentes do cliente atraindo empregados grandes. Terminou recentemente um estudo 10-month do alto que executa os serviços CEOs. Para uma subscrição livre a NirellNews e um relatório especial neste estudo, chamada 858-481-8787, visita http://www.nirell.com, ou email marketing@nirell.com. Por favor o mention "ezinearticles.com" em no sua resposta e você pode qualificar para um CD audio livre (valor $37) em estratégias profitable do crescimento.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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