O que você não pode pedir a um candidato a emprego é tão importante quanto o que você pode perguntar
Como um profissional de recursos humanos ou proprietário da empresa, você enfrentar muitos desafios durante o processo de contratação, desde a triagem através das pilhas de candidato a emprego rà † â € ™ Ã⠀ šÃ,  © sumÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  © s de fazer uma oferta atraente para a pessoa que você acredita melhor corresponda as especificações do seu trabalho de posição aberta descrição. O processo todo é mais do que demorado, que pode ser estressante como well.None das demandas de encontrar e contratar os melhores candidatos são mais complexas do que as do processo de entrevistas. Além de gastar uma parte significativa do seu tempo a ouvir o que o seu final, os candidatos têm a dizer, você deve - sem violar as leis de qualquer discriminação no local de trabalho - avaliar a capacidade de cada candidato para executar com êxito os job.You têm a responsabilidade de sua empresa e para todos os futuros trabalhadores, para evitar qualquer aparência de discriminação ou impropriedade em seus processos de contratação. Você deve manter sua entrevista questões relacionadas com as actividades profissionais específicas, na verdade, provavelmente é uma má idéia para fazer qualquer pergunta que não lida diretamente com um trabalho específico de requirements.If você sentir qualquer pergunta sobre a lista poderia levar a uma recorrente a percepção de discriminação, eliminar essa questão da discussão. Você não pode ler as mentes das pessoas que procuram trabalho agora ou no futuro, especialmente quando os que finalmente não foi oferecida a trabalho podem tentar convencer-se que a razão que não foram contratados foi "discriminação" - ao invés de seu nível de competências. O resultado pode ser uma ação infundada e desnecessária jurídico que, no próprio pelo menos, distraí-lo de suas funções de trabalho atual em reunião da empresa importante e estratégico goals.Use os seguintes pontos como orientações gerais para desenvolver sua lista de perguntas da entrevista de trabalho adequado para todos os lembre-se: Se você acredita que qualquer questão ou parte de sua discussão com um empregado potencial poderia ser entendida como discriminatória, evitar it.NameYou pode discutir: o uso de outro nome e informações adicionais (relativo a uma alteração do nome ou a utilização de um nome fictício) necessários para permitir a verificação de ensino ou registro de trabalho. Você não pode discutir: o nome de solteira. Por exemplo, não pergunte: Qual é seu nome de solteira? Qual é a sua nome de solteira da mãe? ageyou pode discutir: antes de contratar, se o candidato tem sobre a idade mínima para a hora do trabalho ou das condições de trabalho, após a contratação, verificando-se mesmo com uma certidão de nascimento ou outro tipo de identificação, como bem como perguntar a idade em formulários do seguro. Você não pode discutir: idade, data de nascimento, ou questões que possam identificar a idade do candidato, especialmente se ele ou ela tem mais de 40 anos de idade. Por exemplo, não pergunte: How old are you? Que ano você nasceu? Quando você se formar no ensino médio? Cidadania / National OriginYou pode discutir: capacidade de falar, ler ou escrever Inglês ou uma língua estrangeira se necessário para o trabalho; ofertas de emprego subordinada à verificação de identidade, residência e autorização de trabalho nos Estados Unidos. Você não pode discutir: local de nascimento, nacionalidade, linhagem, ascendência, origem nacional e filiação do requerente ou pais do requerente ou cônjuge. Por exemplo, não perguntam: Onde você nasceu? Onde estão seus pais em? Qual é o seu património? O que é a língua de sua mãe? Que língua você usa normalmente? Como você aprendeu a ler, escrever ou falar uma língua estrangeira? Raça / ColorYou pode discutir: a igualdade de oportunidades de emprego na sua empresa; racial apenas como necessárias para os programas de ação afirmativa. Você não pode discutir: a raça ou cor, compleição física ou cor da pele, olhos e cabelos; qualquer referência directa ou indirecta de raça, cor ou grupos raciais. Por exemplo, não pergunte: Que raça é você? Você é um membro de um grupo minoritário? Sexo / Marital Status / Crianças / ChildcareYou pode discutir: a política da empresa sobre a atribuição de trabalho dos empregados que estão relacionados; ausências antecipado de trabalho, liberdade para viajar, se exige trabalho e capacidade de cumprir agenda de trabalho requisitos. Você não pode discutir: sexo recorrente, conjugal e familiar, número ou idade dos filhos ou dependentes; disposições de puericultura, gravidez, controle de natalidade, ou nome ou endereço do cônjuge parente, ou filhos do recorrente de adultos. Depois de contratar somente, você pode perguntar sobre o estado civil / dependência de informações fiscais e formulários do seguro. Por exemplo, não perguntar: Com quem você mora? Você mora sozinho? Quantas crianças você tem? Você é casado? Você planeja ter filhos? Está grávida? A saúde física, mental ou DisabilityYou pode discutir: a capacidade do candidato para exercer as funções essenciais do presente trabalho, com ou sem adaptação razoável; impressões candidato de realizar as funções essenciais do emprego; dias de férias gozado durante o ano passado e requisitos de participação do presente trabalho. Você não pode discutir: (até depois oferta é feita e somente relacionado ao desempenho do trabalho) a existência, o tipo ou a gravidade da deficiência. Por exemplo, não pergunte: Você tem uma deficiência que possa interferir com a sua capacidade para realizar o trabalho? Como muitos dias que você estava doente no ano passado? Você tem todas as condições de saúde preexistentes? Você tem (nome da doença)? Religião / CreedYou pode discutir: dias de trabalho normal da empresa e hora. Você não pode discutir: recorrente religião, religiosas ou dias se a religião impede-a de trabalhar fins de semana ou feriados. Por exemplo, não pergunte: O que a religião é você? Você freqüentam a igreja regularmente? ResidenceYou pode discutir: o local de adquiridos durante o serviço militar recorrente. Você não pode discutir: perguntas gerais sobre o serviço militar, tais como datas, a quitação ou o serviço em um serviço militar estrangeira. Por exemplo, não pergunte: Quanto tempo você servir de (nome do país)? Onde você serve? Económico StatusYou pode discutir: a história do salário, mas você não pode usar esta informação para desqualificar candidatos. Você não pode discutir: notações de crédito, contas de carga, banco contas, falência, propriedade dos veículos, a propriedade ou o arrendamento de uma casa, tempo de residência no domicílio ou garnishments passado dos salários. Por exemplo, não pergunte: Você alguma vez declarada a falência? Há quanto tempo você viveu em (endereço)? Organizações / Sociedades / ActivitiesYou pode discutir: emprego, organizações, clubes e associações profissionais a que o candidato pertence, omitindo as que indicam raça, religião, credo nacional origem, ascendência, sexo ou idade. Você não pode discutir: todas as organizações, clubes e pousadas que candidato pertence. Por exemplo, não pergunte: Você é um membro de um grupo de idosos? Você sempre foi um membro da (nome do grupo religioso)? Você pode escrever os nomes de todos os clubes em que você é um membro? Altura / WeightYou pode discutir: altura e peso questões que estão relacionadas com o desempenho do trabalho. Você não pode discutir: altura e peso questões que não estão relacionados ao desempenho do trabalho. Por exemplo, não pergunte: Você acha que você precisa perder peso? Está sendo um pequeno problema para você? ReferencesYou pode discutir: quem referidos candidatos para o trabalho e os nomes de pessoas dispostas a fornecer referências profissionais para o requerente. Você não pode discutir questões de antigos empregadores recorrente ou conhecidos que extrair informações requerente especificar a cor, raça, religião, credo, nacionalidade, ascendência, deficiência física ou mental, condição médica, estado civil, idade ou sexo. Por exemplo, não perguntar: Será que seu último empregador ter um problema com o seu divórcio? Algum de seus antigos empregadores comentou sobre a sua ascendência? No final de cada entrevista, não se esqueça de explicar a próxima fase do seu processo de contratação para todos os candidatos aprovados. Este descrição deve incluir itens como um físico ou teste de drogas (quando aplicável), bem como uma verificação do fundo através de um serviço independente, como VeriCruit (www.vericruit.com) a olhar para cada candidato condução da história, número de segurança social, registo criminal, histórico de crédito e eventual inscrição em um registro criminoso sexual. Você deve obter permissão por escrito de cada candidato - em um formulário que está separado de todos dos documentos de outras aplicações de trabalho - a tomar estas medidas, se algum de seus candidatos parecem inquietos sobre o seu pedido, levar alguns momentos para discutir suas preocupações antes de tomar novas medidas com que a pessoa em process.Established sua contratação em 1996, MEPatWORK é o principal serviço completo provedor de soluções de recrutamento no HVAC, metal de folha, de refrigeração, controle, elétrica, encanamento e indústrias de tubulação. Sediada em Des Moines, Iowa, esta empresa privada também tem escritórios em Chicago e em Pittsburgh e é especializado em encontrar os melhores talentos para todos os níveis de contratação, por atacado, manufatura, engenharia e consultoria
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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