Uma perspectiva original sobre a travar o conflito como uma forma de promover e restaurar a auto-dignidade
O conflito é um fato da vida de todos nós, mas também muitas conseqüências dolorosas são gerados por evitar ou a sua gestão no caminho errado. Quando lidamos com todo mundo dia após dia, a qualquer título ou como líderes de equipe gestores, é inevitável que será pessoalmente confrontado com o conflito. Nosso trabalho, nossa reputação e nosso nível de satisfação dos próprios estão subordinadas ao conhecer um princípio básico para entender o conflito interpessoal. Se você é um líder, você precisa aprender e aplicar este princípio em todas as suas interações com a sua mentalidade people.Concerning original, se você estava crescendo em um ambiente familiar onde o conflito foi visto pelo menos tão imprópria e na pior, como uma desgraça, você aprendeu muito cedo para evitá-lo. Isso provavelmente significa que você vai se sentir desconfortável e com medo de confrontos, e, portanto, incapazes de se comportar de uma forma mais equilibrada. Há um princípio simples que podem ajudá-lo a ver interações agressivas, através de uma lente nova, e assim ajudá-lo a reagir em geral way.In mais adequado, há muita pesquisa que mostra o conflito como ponto de de confronto entre diferentes pontos de vista. Desde que duas pessoas vêem o mundo exatamente da mesma forma, as divergências são perfeitamente normais. Na verdade, quem concorda com você o tempo todo é provavelmente lhe dizer o que você quer ouvir, não o que ele ou ela realmente believes.If poderíamos lógico separado aspectos emocionais do conflito, seria mais fácil lidar com tantas diferenças percebidas. Mas The Roots emocional profundo de conflito atribuir significados diferentes a estas diferenças, e estando em qualquer conflito também significa correr o risco de ser alguma rejeição, desaprovação ou a retirada do amor, que é bastante emocionalmente painful.Of curso é bastante difícil enfrentar esses sentimentos, posições tão rígidas encobrir a ansiedade eo medo. Exigimos mais e mais quando somos incapazes de enfrentar as demandas internas de reconhecimento e apoio, que, evidentemente, é impossível satisfazer os pedidos de mais dinheiro ou concessões. Não obstante, continuamos a pressionar por mais concessões, fazendo um ganha-perde uma vitória one.So vazio, aqui é o princípio: Reconhecer os sinais ocultos de medo de rejeição, isolamento ea falta de reconhecimento no âmbito do comportamento cada vez mais agressiva exibido na frente de youLearn forma de abordar especificamente esse ponto, tão rápido quanto você can.Quite muitas vezes, a frustração pode levar a não reconhecido violência e outro tipo de comportamento agressivo, como os meios para encontrar necessária reparação. Quando a esperança de obter algum reconhecimento pelo acirramento do conflito está perdido, o que sobrevive é o one-upmanship da concorrência, que não reconhece limites estabelecidos na auto preservação ou outros. A única coisa que importa, então, é vencer a qualquer costs.Now, vamos analisar as três principais áreas onde ocorrem conflitos: em uma inter-em-um relações, nas reuniões e nas negociações. Embora haja semelhanças entre todas essas áreas, cada uma tem uma inclinação ligeiramente diferente dependendo do local onde o conflito ocorre. Vamos dar um olhar para cada um em um pouco mais detalhadamente e eu vou lhe mostrar como aplicar esse principle.Conflicts em relationshipsSometimes interpessoais nas relações interpessoais, tais como aqueles entre você e um de seus empregados, ou com um amigo, pode haver um conflito que não está ciente. Se alguém que normalmente é positiva e amigável para você de repente começa a evitar que você ou ficar em silêncio ou rude, geralmente há uma reason.If a pessoa ficou alegre com todo mundo, exceto você, provavelmente você está lidando com uma situação de conflito. Nesses casos, você vai querer resolver o problema por meio do processo seguintes etapas. Se você assumir que há um problema, criar um rosto privado-a-face reunião para discutir o problema com a outra pessoa. Em uma forma não-conflituosa, pergunte à pessoa se há um problema. Se o seu resposta é "Não", informa a pessoa que valoriza muito a relação que você vai manter a pergunta, porque você já percebeu a mudança de comportamento. Não vá além disto para supor que você sabe o que o problema é, mas deixe a pessoa explicá-lo, a partir de sua perspectiva dela. Como você falar, pedir feedback: Não estou certo sobre isso? Não se defender, por "atacar" a outra pessoa com as acusações, mas ouvir com um aberto está certo, de acordo com seu ponto de vista: por que a pessoa viveu a situação como ela fez. A forma mais graciosa para fora não é auto-defender ou explicar ou racionalizar, mas para agradecer por sua entrada dela. Agora, Convidar um debate sobre a melhor solução para ambos os lados. "O que você acha que poderíamos fazer?" Conflitos no trabalho meetingsConflicts queima a céu aberto, em oportunidades como as reuniões podem ser muito perturbadores. Mas eles podem também ser muito útil, se você está preparado e não tomá-los como uma oportunidade para a humilhação pública. Lembre-se, os conflitos são divergências de opiniões, com uma pessoa emocional componente incluídos.Os discordando com você provavelmente está levantando questões válidas, e isso pode beneficiar o grupo para resolver os problemas que eles estão apresentando. Na verdade, ao ouvi-las, você pode obter informações valiosas sobre o que é eo que é não funciona dentro de sua organização. Lembre-se que toda a gente está vendo você, então seja gentil: aprecio o feedback e ignorar o form.However, quando a pessoa continuar após o ponto de discordância a ponto de desorganização, só significa que ainda que você tenha identificado o aspecto lógico da diferença, e dirigiu-se, os fatores emocionais são ainda persistentes em. Esta pessoa não tiver recebido confirmação suficiente ou reconhecimento de que, talvez, em outras oportunidades, e esta reunião é outro dos them.He está exigindo agora que esta disposição do reconhecimento ser feito em um ambiente público, confrontando-lo. O que pode ser feito para abordar este tipo específico de enfrentamento requer uma avaliação honesta de sua capacidade de liderança, e alguns changes.Find rápido estratégico em si mesmo as respostas para algumas perguntas, como: É possível, em público, encontrar as "grão de verdade" na posição da outra pessoa e reconhecê-lo? Você pode encontrar áreas de concordância entre as duas posições, e reformular de forma a que ambas as posições estão igualmente incluídos e valorizados? Você pode convidar esta pessoa para um compromisso pela inclusão dele em outra decisão tomada de processos? E, à frente no tempo, você pode manter essa pessoa perto de você, convidando-lhe para compartilhar suas preocupações com você privado? A suposição de que "as reuniões podem ficar fora de controle", não é mais válido, se você souber como lidar com os confrontos para o que são: a demanda por sua atenção como a pessoa que pode validar, apoiar e afirmar value.Conflicts de uma pessoa em negotiationsNegotiations são maneiras de encontrar um ponto médio de um compromisso ou quando há uma diferença de mais-valias. Quando você está negociando com seus clientes, vendedores, ou mesmo de seus funcionários, é importante manter sempre em mente a idéia de que ambas as partes precisam encontrar um Win / Win situação, em que ambos se sentem respeitados e apreciados pelos outros. Ninguém quer se sentir como eles estão dando algo para nada, porque isso significa que foram aproveitados e que afecta a sua auto-esteem.In fato, a maioria dos conflitos se desenvolvem, de acordo com nosso princípio, por causa de um partido Para of.In percepção de ser desprezada, humilhada ou aproveitado para evitar esses tipos de situações, há certas idéias que você pode aplicar para aumentar suas chances de uma negociação bem-sucedida. Mostrar valorização e respeito pelas outras pessoas e suas idéias. Evite qualquer comentário negativo ou diminuindo. Desde o início, sempre ser defensor de um processo, cortês limpo. Não empurre ou apressar o processo, mas dar tempo para as idéias e interação para se desenvolver. Mesmo quando a sua percepção lhe diz que você foi atacado, você pode sempre optar por negar isso. Ciclos Pare de defender-ataque imediato, porque eles são não-produtivas e escalar rápido! Tentar compreender a perspectiva da outra pessoa: a comunicação é mais do que apenas ouvir, tente ver a sua perspectiva tão claramente como o seu. Verifique o seu entendimento e Resumindo, muitas vezes para que ambos os lados estão sempre na mesma página. Reformular o problema, incluindo ambas as perspectivas. A Se a matéria não é uma grande preocupação para você, pode convidar a outra pessoa a oferecer a sua primeira solução. Inclua seu idéias com seu quando apresentar a sua própria proposição. Gestão de conflitos não é reprimindo ou controlá-lo, mas identificar as necessidades escondido para o reconhecimento de que promover o confronto, e resolvê-los rapidamente. Você pode ver mais aplicações do Conflito Positivo de Princípio no e-book: "conflito positivo: Como a luta justa e crescer seus relacionamentos através de confrontos em respeito e compreensão" Você estão livres para reproduzir este artigo contanto que nenhuma mudança for feita eo nome do autor ea URL do site são retained.Neil WarnerÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  © 2005 All Rights Reserved.Neil Warner, Conflito Treinador Você tem o poder de transformar confronto em cooperação! http://www.positiveconflicts.com Solicite seu LIVRE 5 Lições Coaching Program! 3415 Galt Ocean Mile, Fort Lauderdale, FL, 33308 Correio para:
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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