Programas de Direito matar produtividade
Em artigos que escrevi ao longo dos anos, tenho usado o "laissez-faire", um termo mais freqüentemente utilizados para caracterizar os governos que as empresas, para descrever um pouco descontraído estilo de gestão de volta. Quando eu uso este termo, refiro-me à gestão do pessoal que colocou pouca pressão sobre os empregados para alcançar o seu pleno potencial, empurrando-os para o desempenho máximo levels.Laissez-faire gerentes tinham muito em manter uma relação tensão-livre com o seu pessoal do que enfrentar o ambiente que por vezes antagônicas surge quando os confrontos empregado se necessário. Eles raramente "empurrar" o seu povo, pois eles permitem que cada empregado para definir o seu próprio desempenho standards.Now Judith M. Bardwick, um psicólogo e consultor de gestão, tem usado um outro governo tipicamente associada termo para descrever um igualmente dispendiosa corporativa doença; desta vez é direito. Eu acredito que o direito está profundamente enraizado em muitas empresas no nosso industry.Barwick descreve os programas direito empresarial como "dar às pessoas sem emprego razoavelmente bom documentar o que a empresa recebe em troca, resultando em pessoas não trabalham, ou as pessoas pensando que estão trabalhando quando, na realidade, eles não estão adicionando algo de valor para o negócio. "Apenas um par de exemplos de direito que eu observo ter lugar quando os funcionários fazem comentários como: "É 10 de janeiro e eu não recebi o meu levantar ainda." Outra é, "Eu recebi o meu subsídio de Natal na semana passada e todos os eles me deram este ano foi um cheque de um péssimo $ 200. "A vontade de aceitar o desempenho medíocre também está profundamente enraizado na cultura de muitas empresas. América do Norte tem sido abençoado com um excelente exemplo economia ao longo de grande parte das últimas duas décadas que muitos gestores têm conseguido acabar com essa atitude e ainda fez os gerentes razoavelmente well.When permitir que os funcionários colocados em 40 horas, enquanto a empresa recebe apenas cerca de 20 horas de produtividade, a linha de fundo quase que invariavelmente, leva no queixo. Os gerentes não podem continuar a permitir que os funcionários a fazer as coisas "à moda antiga" ou "sua maneira", quando seu desempenho é arrastando para baixo a produtividade global do company.Toleration perpetua direito. Em seu livro, Perigo na zona de conforto, Barwick disse: "As empresas não conseguiram educar seus funcionários que a sua trabalho não é apenas os postos de trabalho que desempenham, mas sua capacidade de agregar valor através da sua posição na empresa. "Valor equivale a capacidade de ganho do trabalhador para a empresa. trabalhadores nem de gestão pode dar ao luxo de ser complacente por acreditar que eles possam continuar a viver fora dos sucessos do passado. Se o fizerem, a concorrência é susceptível de tira-los de vários dos seus melhores customers.How você eliminar ou impedir o mindset direito? Começar por definir metas de desempenho individual e comunicá-los claramente em termos mensuráveis. Então resultados da revisão, a realização de recompensa e de agir rapidamente, com aqueles que se recusam para participar do program.Performance metas devem ser mensuráveis. Eles podem ser medidos diária, semanal, mensal ou anual através de normas. Com que freqüência você dar retorno mensurável depende da função, mas o que é mais essencial é que você manter a pontuação. Caso contrário, como você pode possivelmente saber o grau em que cada funcionário é contributing.To tornar este ponto, muitas vezes pergunto esportes minhas audiências questões relacionadas. Qual é a mágica média de rebatidas que um jogador deve atingir posição no beisebol para ser considerado um corte acima? A resposta é .300. RBI Como muitos devem atingir um jogador em uma temporada para ser considerado um corte acima? A resposta é 100. Ou como sobre como manter pontuação entre os jarros? Quantos jogos tem arremessadores vitória para ajustar-se aparte do bloco? A resposta é 20.There são exemplos de todos os esportes. No futebol, quantos metros deve ganhar uma corrida de volta em um jogo, em uma estação ou em um carregar? As respostas são de 100, 1.000 e 5, respectivamente.Se eu lhe dissesse que eu sou um jogador incrivelmente boa, que perguntas você poderia me perguntar para determinar o meu grau de excelência? Seu perguntas podem incluir: Qual é o seu handicap? Ou, o que você costuma fotografar? Voltar ao negócio. Uma regra que sempre acreditei ser importante é dar um feedback para todos os funcionários em uma base consistente. Mas intervalo inferior a um salário de trabalhador, mais freqüentemente, eu recomendo que os gestores não só fornecer feedback, mas também para premiar níveis mais positivo do dia performance.The desapareceram quando as empresas podem sentar e esperar para os seus vendedores para pegar o telefone. Todo vendedor deve atender normas mínimas, tanto na manutenção de penetração do produto entre contas de clientes atuais e em trazer em um valor orçado de novo fresco business.Operations gestores, como exemplo, já não pode permitir que os seus drivers definir seu ritmo próprio trabalho. A produtividade individual de cada pessoa deve ser medido e padrões mínimos estabelecidos. Quando um indivíduo empregado sempre cai abaixo dos níveis mínimos de desempenho que foram estabelecidos, que o empregado deve ser counseled.Virtually toda empresa tem os empregados que fizeram seu trabalho de vida para derrotar o sistema. Quanto maior a empresa, o mais prevalente essa mentalidade. Demais titulares de direito, como comer fora na linha de fundo e dar um exemplo caro no organization.I não acredito que haja qualquer dúvida sobre isso, Se você quiser ganhar uma quantidade satisfatória de lucro, a gestão deve ser resistente espírito, mas justo. Quando eu destacar os clientes que colocar mais dinheiro na linha de fundo, quase invariavelmente, definir padrões de alta performance tanto para si e toda a organização. Eles não aguentar mediocrity.As você começar um negócio novo período - mês, trimestre ou ano - Encorajo-vos a disciplina a si mesmo para ajudar seus funcionários a todos que eles podem ser. Empurrá-los. Encorajá-los. Medi-los. Recompensá-los. E lembre-se, se você continuar fazendo as mesmas coisas ano após ano que você sempre fez, você provavelmente vai obter os mesmos resultados que você sempre começado. Se você quer resultados diferentes, você deve fazer diferente things.Bill Lee é um procurado consultor de empresas e autor de Margem Bruta: 26 Fatores que afetam a sua linha inferior. S 29,95 dólares mais $ 5 & H. Para encomendar,
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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