Resolva as diferenças
Resolver conflitos não é fácil para muitas pessoas. A maioria de nós quer um relacionamento harmonioso e suave interações interpessoais. No entanto, sabemos que as divergências e os conflitos são parte de uma dinâmica organização. Eles surgem porque as pessoas se preocupam com seus empregos e querem produzir bons resultados. O conflito não é sempre negativa, no entanto. Às vezes, deve ser incentivada quando a discussão eo debate pode gerar Criativo, abordagens inovadoras para questões ou decisões. Conflito é benéfico quando o foco está em encontrar a melhor solução. No entanto, o conflito é improdutivo quando ele deixa de produzir soluções mutuamente satisfatórias ou quando se torna pessoal na nature.When você está envolvido em um conflito de si mesmo, considere estas idéias: ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »despersonalizar o conflito. Catch-se quando você começa a cair na armadilha de acreditar que a outra pessoa está deliberadamente tentando fazer um difficult.ÃƒÆ situação 'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »No início de resolver as diferenças e conflitos, de forma clara o seu sate desejo de encontrar uma solução que irá trabalhar para um todo involved.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »construir em áreas de acordo antes de abordar as áreas de uma difference.ÃÆ' ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  » Lembre-se de primeiro e segundo ouvir falar. Pergunte questões abertas para chamar outras pessoas para fora e para incentivá-los a falar de um a conflict.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »tentar chegar a um objetivo comum em torno de que todos os envolvidos podem se concentrar, e concordam em trabalhar com as áreas de desacordo. Em outras palavras, não concorda com os resultados que você não vai suportar. Reservas de superfície que você tem e falar com a outra pessoa até que você possa chegar a acordo sobre um curso de um action.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Dig para o entendimento, sem implicar uma criticism.ÃÆ' ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, » Foco em comum questões de terra e interesses de ambos os lados. Encontrar uma "vitória" para todas as partes afetadas e evitar sacramentou positions.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  • Identificar comportamentos específicos em termos concretos e explicar o resultados tangíveis que têm, de modo que a outra pessoa pode mais facilmente apreciar a natureza de um a difficulty.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Confie em fatos em vez de decisões judiciais ou inferências para ajudá-lo evitar o feedback que se torna um personal.ÃƒÆ '¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Tenha um objetivo em mente, um propósito para a reunião ou discussion.Remember para colocá-lo em uma frase, que ataca o problema, não a pessoa. Questões secundárias podem desviar ou confundir assuntos. No entanto, quando você se concentra na realização de tarefas e os comportamentos necessários para fazer o trabalho, você não vai estar distraído. Pergunte-se: "O que é meu objetivo em dizer isso? "Concentre sua atenção em atingir essa meta primária e esquecer as agendas pessoais. Manter o resultado em mente. Do you want a pessoa a ficar com raiva, ou você quer que ele inicie, que fixa as problema? Manter uma atitude útil irá manter a outra pessoa confortáveis e motivados para trabalhar com você para resolver o problem.Sometimes o chefe não está diretamente envolvida no conflito. Em vez disso, um ou mais dos seus subordinados diretos estão enfrentando alguns problemas. Quando isso acontece, a primeira regra é para ficar de fora, se você puder. Saltando para consertar as coisas podem funcionar a curto prazo, mas no longo prazo, você não terá que criado algo melhor. Quando uma das pessoas envolvidas se aproxima de você e aberturas, a primeira coisa que você pode tentar é ouvir com empatia. Então, quando o relatório direto termina explicando a situação, você pode pedir simplesmente, "O que você gostaria que eu faça com essa informação?" Normalmente, a resposta será "Nada". No entanto, se não for, o peso com cuidado se você deve pisar dentro Normalmente, deve haver apenas duas pessoas envolvidas no conflito. Mais, e as coisas ficam realmente feio e complicado. Incentivar as pessoas a resolver as coisas themselves.However, às vezes você simplesmente não pode ficar fora de um desacordo. Quando produtividade começa a sofrer ou moral está comprometida, algo tem de ser feito mais cedo ou mais tarde. Se as duas pessoas envolvidas concordam que eles não podem resolver as coisas entre si, o chefe precisa de ter estratégia início involved.A é ter duas pessoas se encontram com você para discutir o plano para resolver as suas diferenças. Mas ao invés de hash as coisas direito, então, convidar os participantes a preencher alguns pré-obra. Isso irá ajudá-lo a reunir as informações que serão essenciais para chegar ao cerne do problema. Um modo de obter essa informação é perguntar a cada pessoa envolvida no diferendo responder a estas perguntas antes do encontro real ocorre: 1. O que você considera ser as principais barreiras para o objectivo e franqueza construtiva como se preparar para este encontro? 2. Como é que essas barreiras sejam eliminadas ou diminuídas? 3. Que outras problemas devem ser resolvidos antes de começar a resolver este problema? 4. Descrever a natureza global do seu existente na relação de emprego com a outra pessoa. Como produtivo é? 5. Como você descreveria o que um relação de trabalho ideal seria? 6. O que você fez para provocar o conflito atual? 7. Que resolução você já tentou? 8. O que a outra pessoa tem feito para contribuir para o atual conflito? 9. O que tentativas de ele ou ela fez na resolução? 10. Quais os principais obstáculos estão no caminho de tornar essa relação ideal? (Seja sincero e objetivo.) ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Que obstáculos você introduzir? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Que obstáculos a outra pessoa introduzir? 11. O que pode ser feito para eliminar essas barreiras? 12. Que outros fatores ou pessoas inibir o relacionamento sendo ideal? 13. Quais os benefícios seria obtido se o relacionamento foram melhorados? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Benefícios para você ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, » Benefícios para outras pessoas ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Benefícios para organization14. Que consequências adversas podem resultar se o relacionamento não é melhor? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Consequências para você ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »Consequências para outra pessoa ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ, » Consequências para organization15. O que pode ser feito para melhorar o relacionamento para que os benefícios são realizadas e as conseqüências adversas evitado? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »O que você pode fazer? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »O que pode fazer a outra pessoa? ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  »O que os outros fazem? Após os participantes responderam às perguntas acima de forma independente um do outro, eles estarão prontos para se encontrar com os outros discutir suas respostas. Deixe-os tentar fazê-lo sozinho para ver se eles podem. Se eles não podem, ter uma outra reunião com você there.This pode ser um processo meticuloso lento, mas funciona. Quando cada pessoa está tomando uma leitura por sua vez responde a outras e, em seguida, discutir as respostas, explosões voláteis são improváveis. Esta técnica requer tempo e paciência, mas tende a ser mais bem sucedido do que o bandaid "comunicação é approach.ConclusionEffective no centro de toda atividade humana, e chefes que se destacam em também dar grandes passos no desenvolvimento de seu povo e mantendo as estrelas na organização. Cada vez mais, a vantagem competitiva de uma organização depende sobre as pessoas, especialmente em pessoas criativas e inovadoras. As organizações bem sucedidas devem desenvolver, sustentar e mercado de altos níveis de inovação em toda a sua infra-estrutura, se quiserem manter a sua indústria liderança. Para incentivar o ritmo desse tipo de iniciativa, os dirigentes não podem mais confiar em algumas pessoas-chave para desenvolver soluções criativas. Em vez disso, os patrões que desejam atrair, reter e desenvolver um conjunto de pensadores talentosos deve saber formas de incentivar a contribuição de cada pessoa. A comunicação efetiva é que way.Dr. Linda Henman fala por experiência própria. Por mais de 25 anos, ela tem ajudado as organizações militares, pequenas empresas, e empresas Fortune 500 a volta por cima fazendo com que as pessoas certas no lugar certo, fazendo o thing.Linda direito é bacharel em Ciências da Comunicação, dois graus de Master of Arts em ambos os comunicação interpessoal e desenvolvimento da organização, e um doutorado nos sistemas organizacionais. Ao combinar a sua experiência como um psicólogo organizacional com a sua educação nas empresas, ela oferece a seus clientes avaliação, coaching, consultoria e soluções de treinamento que são em sua abordagem pragmática e som em sua fundação. Especializando-se em avaliação para a seleção, promoção e desenvolvimento, Linda ajuda
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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