Checklist de avaliação de desempenho: não levantar apenas avaliar o desempenho
It's that time again! Talvez a prática de gestão mais temida é a avaliação de desempenho anual. Sempre que o assunto surge, vem para fora os gemidos de ambos os gerentes e funcionários não importa o que a indústria ou o tipo de companhia. Muitos dizem que as avaliações são como ter um canal de raiz? só mais doloroso. Não deve be.The seguinte checklist é destinado a orientar gerentes e supervisores na preparação, realização e acompanhamento dos Avaliação de Desempenho discussions.The Preparação: Dê um aviso prévio do empregado para que ele / ela pode se preparar para o debate. Review mutuamente compreendido expectativas com relação aos direitos de trabalho e normas. Observar o desempenho no trabalho medido em relação a essas expectativas mutuamente compreendidos. Tome notas e manter registros para que você não confiar na memória. Evite dar atenção a alguns aspectos do trabalho em detrimento da outro. Revisão de fundo do trabalhador, incluindo, experiência de trabalho habilidades e treinamento. Concentre-se em áreas de atuação, que são os mais importantes. Prepare um potencial de desenvolvimento que pode incluir treinamento e especiais projetos. Áreas identificadas para a concentração no estabelecimento de metas para o período de avaliação seguinte. Definir bloco de lado adequado de tempo ininterrupto para permitir uma discussão plena e completa. A discussão: Comece a discussão, criando uma atmosfera sincera, aberta e amigável. Rever o objectivo do debate - o problema mútuo problemas e definição de objectivos. Explicar a agenda para a reunião. Pergunte ao empregado a rever a sua desempenho para o ano passado. Manter o foco no desempenho do trabalho e fatores relacionados não personalidade. Discutir as exigências da função, as forças do empregado, conquistas e necessidades de melhoria. Avaliar o desempenho contra objectivo definido durante as revisões e discussões anteriores. Esteja preparado para citar observações para cada ponto discutido. Chegar a acordo sobre metas adequadas, planos de desenvolvimento e horários. Resumir o que foi discutidos e termina em uma nota positiva. A Follow-Up: Imediatamente após o registro dos planos feitos e pontos que requerem acompanhamento. Fornecer uma cópia para o empregado. Avalie o seu próprio desempenho. O que eu fiz bem? Poderia ter feito melhor? Aprendeu sobre o empregado? Aprendi sobre mim mesmo? Marcia ZIDLE, o "treinador pessoas smarts" e trabalha com líderes empresariais para resolver rapidamente suas dores de cabeça de gestão de pessoas para que elas possam se concentrar no seu # 1 trabalho? para crescer e aumentar os lucros. Ela oferece ajuda através de Liderança Briefing, uma e-newsletter semanal com dicas práticas sobre o estilo de liderança, motivação dos funcionários, recrutamento e retenção e relacionamento management.Subscribe indo até http://leadershiphooks.com e obter o relatório de bônus "Time Savers 61 Liderança e Life Savers". Márcia é o autor do What Really Works Handbooks? recursos para gerentes na linha de frente e os Power-by-programas a horas? rápido, a vida real conveniente, os cursos a preços acessíveis para a liderança e desenvolvimento pessoal. Ela está disponível para entrevistas dos meios, apresentações em conferências e painel de debates sobre os temas mais quentes que afectam o trabalho hoje. Contact Marcia at 800-971-7619.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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