Experiências de gestão coaching (parte 2)
Em nossa experiência, descobrimos que existem gestores de diversas razões não conseguem obter os funcionários para ver e reconhecer que eles têm um problem.They assumir. Muitos gerentes ignorar o passo de acordo recebendo porque supor que um trabalhador vê o problema da mesma maneira que eles fazem. No entanto, que muitas vezes não é o caso, especialmente quando o problema de desempenho é um padrão de comportamento ao invés de um único evento. As pessoas em geral fazer coisas que elas percebem que é do seu próprio interesse. Assim, os empregados que percebem que um comportamento de um determinado trabalho não é do seu interesse é mais provável que change.In uma situação típica de treinamento de gestão ? especialmente um que envolve um padrão de comportamento? um trabalhador possa perceber razões essencialmente positivo para continuar o seu comportamento. Tome um funcionário cujo padrão é estar atrasado para o trabalho. Vamos supor que o trabalhador sabe que as horas de trabalho são e tem recebido de seu chefe sobre estar atrasado. Então, por que o empregado continue a ser atrasado? Ele ou ela provavelmente vê poucas conseqüências negativas para estar atrasado que os positivos? como evitar o trânsito da hora do rush, com um almoço de lazer, dormir tarde, ou sentimento autonomous.They evitar. Outra razão, os gestores não conseguem chegar a um acordo é que eles evitam de gestão situações de treinamento, porque se sentem desconfortáveis empregados confrontando. Eles esperam que os funcionários irão descobrir o erro de suas maneiras. Mas isso não é provável, porque os funcionários tendem a ver razões na maior parte positivos para continuar sua behavior.They generalizar. Muitos gerentes falar só em geral sobre um problema de desempenho do funcionário, em vez de citar detalhes. Em tais casos, um empregado não é provável que veja que o seu desempenho é diferente do que é esperado ou do comportamento do outro? especialmente sobre temas como o giro em relatórios finais, tendo mais tempo para o almoço, deixar o trabalho cedo, e socializar muito. A menos que um gerente pode apontar especificamente a um funcionário que fez sobre o período de tempo e como isso se compara a um acordo, a expectativa de desempenho ou de outros funcionários durante o mesmo período, o empregado não é provável que pensar seu comportamento é uma seqüência de problem.Right, yo-yo errado. Muitos gestores procuram acordo sobre a questão errada. Eles se esforçam para obter um empregado a acordo sobre os acontecimentos que levaram a uma reunião de treinamento de gestão, mas perder a maior, a questão mais importante? que um problema de desempenho ocorre cada vez que o evento acontece. O gerente pode tentar conseguir um funcionário que concordar que ele apresentou dois relatórios finais e não concorda que a virada na final relatórios é um problema. A chave é o que os gerentes realmente diz a um employee.Not esta: "Jim, por duas vezes este mês passado você se nos relatórios finais. Você sabe que a minha expectativa é que todos os relatórios serão concluídas até prazo. Você percebe que você transformou em dois relatórios tarde? "Este:" Jim, por duas vezes este mês passado você se nos relatórios finais. Você sabe que a minha expectativa é que todos os relatórios serão concluídas até fim do prazo. Fazer Você concorda que há aqui um problema que precisa de atenção? "Para obter o trabalhador a aceitar que existe um problema, um gerente deve fazer duas coisas. Primeiro, ele ou ela tem que pintar uma imagem mental de um empregado que existe uma diferença entre o que é esperado e que o empregado está fazendo. Para pintar a imagem claramente, um gerente deve justapor duas peças de informação de um funcionário para visualizar: uma descrição do que o empregado tem feito, usando qualquer números ou fatos podem ser obtidas sobre o desempenho do funcionário de uma clarificação das expectativas do gerente do empregado na área de atuação em discussão. Posicionamento essas duas informações em conjunto, com detalhes, permite que um funcionário para ver a diferença entre seu desempenho eo que se espera ou que os outros estão doing.Imagine que um funcionário foi atrasado várias reuniões de equipe em uma fileira. Embora você não só o funcionário, você deixou claro na última reunião que você espera que todos sejam a tempo. Neste caso, você poderia dizer algo como: "Eu me pergunto Se você está ciente que você está atrasado em quatro reuniões de equipe em uma fileira. Eu pensei que esclareceu na última reunião que espero que todos estejam na hora certa. "Segundo, o gerente deve ajudar o empregado a compreender a afetos negativos associados ao seu comportamento. Imagine que o desempenho do empregado é uma balança. Antes de uma reunião de treinamento de gestão, a escala é inclinado para o lado guardada com todas as razões de um funcionário pode ver para continuar o seu comportamento. A tarefa do gerente é a balança na outra direção, para que um empregado pode ver mais negativos do que positivos associados com o comportamento. Em seguida, o gerente será capaz de obter um funcionário que concordar que um problema exists.The Centro de Gestão e Eficácia (Organização CMOE) visa melhorar a liderança e habilidades individuais membro da equipe dentro de organizations.For
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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