Gerenciamento de desempenho: don `t let slackers derrubar seu? Uma? jogadores
Como gerente, é seu trabalho para garantir que o trabalho é feito de forma eficaz. Coaching e disciplina são tarefas desagradáveis. No entanto, deve ser uma parte de suas funções no trabalho cotidiano. Aqui estão alguns erros comuns gestores fazer na manipulação performers.Ignore pobres o problema. Conte com a pressão dos colegas para corrigir sub-padrão de desempenho. Isso funciona raramente eo pessoal resmunga sobre a maneira ineficaz a questão está sendo tratada with.Have um reunião do grupo. Em vez de tratar diretamente com o trabalhador problema, uma reunião do grupo de trabalho é realizado e padrões de desempenho são repetidos com a esperança de que o slacker começará a dica. Isso é um desperdício de tempo para o seu "Um jogadores" eo slacker raramente recebe o hint.Transfer a slacker. Quando o preguiçoso se aplica para um trabalho em outro departamento, o supervisor dá o empregado críticas sobre seu trabalho hábitos. Quando a transferência é feita, um supervisor dá um suspiro de alívio e os outros apenas sighs.Delegate disciplina para um colega de trabalho. Deixe a pessoa fazer o seu "trabalho sujo". Isso não é justo para o empregado de confiança, nem é É justo para o slacker.Lay fora a criança problema. Um supervisor sabe que não há documentação suficiente para encerrar o indivíduo para a causa e frangos para fora, informando que o empregado que a sua posição tem sido eliminados. Um mês ou dois depois de um novo funcionário é contratado. A próxima coisa que você pode estar olhando é uma acusação de discriminação da employee.So antigo como você melhora o desempenho do seu "B" e "C" os jogadores e não afastar as "estrelas" ou confiável "Um jogadores?" Primeiro você precisa ter padrões mensuráveis. Assim, quando um funcionário não está a cumprir essas normas, é fácil de descobrir. Exemplo: um despachante, que tem de processo de 25 transferências por dia. Se o empregado é apenas um tratamento 20 dias, a norma não é cumprida. Então você deve tomar imediatamente action.Second, você deve comunicar claramente regularmente O que você espera do seu povo e por isso as expectativas são importantes. Talvez o problema dos funcionários não tem conhecimento de como seu desempenho afeta outros membros da equipe ou em outros departments.Finally, ser sempre leal e consistente na maneira de lidar com problemas de desempenho. Equidade em que todos devem ter a chance de melhorar. Coerência na medida em que você não joga favoritos? que significa dar a algumas pessoas mais liberdade do que others.An líder eficaz não só estabelece metas, o trabalho de delegados, mas também não desaparece enquanto não é hora para a avaliação de desempenho anual. Ela também treina e fornece um feedback ao desempenho regular todos? as estrelas, The Slackers, e os misfits.Marcia židle, o "treinador pessoas smarts" e trabalha com líderes empresariais para resolver rapidamente suas dores de cabeça de gestão de pessoas para que elas possam se concentrar em seu trabalho # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  para crescer e aumentar os lucros. Ela oferece ajuda através de Liderança Briefing, uma e-newsletter semanal com dicas práticas sobre o estilo de liderança, motivação dos funcionários, recrutamento e retenção e gestão de relacionamento. Inscrever-se indo para http://leadershiphooks.com/ e obter o relatório de bônus "Time Savers 61 Liderança e Life Savers". Márcia é o autor do que Really Works Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  para os gestores de recursos na linha de frente e os Power-by-the-programas Hour ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  rápido, vida, conveniente real, acessíveis para os cursos de liderança e desenvolvimento pessoal. Ela está disponível para entrevistas dos meios, apresentações em conferências e debates sobre os temas mais quentes que afectam o trabalho hoje. Contato com Marcia
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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