Seleção de talentos: melhorar a sua média de batedura
Recentemente, fez uma apresentação a um grupo de líderes empresariais e comunitários sobre como selecionar talentos para crescer sua organização. Dada a despesa associada com o recrutamento de melhor desempenho e os elevados custos de más escolhas, você pensaria que os responsáveis pela contratação seria seguir um processo sistemático que resulte em hiring.Yet de alta qualidade, eu sou espantado continuamente, quando a revisão das práticas de pessoal, com que freqüência eu encontrar a falta de planejamento da força de trabalho, procedimentos incoerentes, ineficazes entrevistas, indecisão ou uma decisão rápida baseada no intestino, em vez de sentir bons dados. Por outro lado, aqui estão os doze melhores práticas para t Shoot selecionando talent.Don top 'do quadril. Ter um bem-pensamento-para fora processo de recrutamento e seleção no lugar. Prepare-se antecipadamente para as entrevistas. Take contratação seriously.Identify a equipe entrevista. Certifique-se de todos quem vai entrevistar o candidato tenha sido treinado em técnicas de entrevista. Entrevistar bem é uma aprendi skill.Develop uma expectativa de função ou descrição de trabalho. É importante ter todos na mesma página sobre o que é exigido. Se uma pessoa pensa que um certo tipo de personalidade é necessária enquanto outro pensa diferente, então não haverá problemas de decidir quem é o melhor candidate.Ask comportamentais, questões abertas. Usar requisitos posição para se proteger contra "iria fazer" versus "ter feito". É geralmente não muito útil para convidar os candidatos "que você pode fazer X?" Muito provável que sim, porque eles pensam que podem. Lembre-se, o melhor preditor do comportamento futuro é o comportamento passado. Em vez disso, perguntar algo como: "Diga-me como você segurou lidar com X?" Decidir quem vai perguntar ao candidato que perguntas. Geralmente é melhor para dividir as questões com base em competência entrevistador. Por exemplo, deixar que as pessoas o financiamento pedir as notas questions.Take financiar e ser consistente. Eu garanto que você quer esquecer o que o entrevistado disse primeiro ou misturar suas respostas com os entrevistados subseqüente, se você não tomar notas. Pergunte a cada um dos candidatos as mesmas perguntas para que você possa comparar as respostas e mais precisa comparar candidates.Make os candidatos se sentem confortável. Claro, se você fizer a entrevista sinto como uma interrogação você vai saber como eles respondem a perguntas sob pressão, mas é improvável que eles vão dizer-lhe revelar muito sobre si mesmos, porque eles serão Não fale sobre o defensive.Don 'mais de 20% do tempo. Permitir tempo suficiente na entrevista para o candidato a fazer perguntas. O número eo calibre das suas perguntas vai dizer muito sobre como eles think.Be consciente de "erros de viés de seleção. Estes incluem a contratação de uma pessoa, porque ele é o mais fresco na memória ou ele fez uma boa primeira impressão ou ele é ou não é a imagem de que você tinha em mente para a posição, por exemplo, masculino / feminino de cor, altura, escola, clube, sotaque, roupas, auto-etc.Avoid contratação de imagem. É muito tentador pegar alguém, porque eles pensam ou agem como você. Isso não faz o candidato a terrific escolha? depende da correspondência entre a pessoa eo position.Don 't mais de inflar a empresa. Por exemplo, se sua empresa está em dificuldades, não é mais brilhante. Realmente existem pessoas que preferem assumir esse tipo de desafio de trabalhar para um previsível verificação company.Do maduro referência extensiva. Certifique-se o candidato realmente fez o que eles dizem ter. Use preparado questões comportamentais para verificar "fizeram vs fará." Marcia židle, o "treinador pessoas smarts" e trabalha com líderes empresariais para resolver rapidamente suas dores de cabeça de gestão de pessoas para que elas possam se concentrar em seu trabalho # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  para crescer e aumentar os lucros. Ela oferece ajuda através de Liderança Briefing, uma e-newsletter semanal com dicas práticas sobre o estilo de liderança, motivação dos funcionários, recrutamento e retenção e gestão de relacionamento. Inscrever-se indo para http://leadershiphooks.com/ e obter o relatório de bônus "Time Savers 61 Liderança e Life Savers". Márcia é o autor do que Really Works Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  para os gestores de recursos na linha de frente e os Power-by-the-programas Hour ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  rápido, vida, conveniente real, acessíveis para os cursos de liderança e desenvolvimento pessoal. Ela está disponível para entrevistas dos meios, apresentações em conferências e debates sobre os temas mais quentes que afectam o trabalho hoje. Contato com Marcia
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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