Appraisals de desempenho: perguntas para smarties e manequins
Em programas numerosos eu conduzi em appraisals de desempenho, com os povos do recurso humano (quem são responsáveis para desenvolver e executar programas) e com linha gerentes (quem realmente conduta as revisões) seja frequentemente nevoento sobre procedimentos do appraisal de desempenho. Estão aqui algumas perguntas freqüentemente feitas.
As perguntas perguntaram por profissionais de HRD:
1. Que são os ingredientes essenciais de um programa eficaz do appraisal de desempenho?
Um programa bem sucedido deve encontrar-se com as seguintes exigências: Cabe a organização, melhor que ' ajustes todos de um tamanho '. Deve ser comunicado a toda involvido. Deve ser vendido àqueles que conduzirão os appraisals. Fornece o treinamento e recursos ongoing aos gerentes. Estabelece controles e recompensas para reforçar a execução.
2. Posso eu usar outros formulários e procedimentos ou devo eu desenvolver um programa novo inteiro?
Você certamente pode ver o que outras organizações estão fazendo com relação aos appraisals de desempenho. Entretanto, eu digo adapto-me apropriadamente para não adotar totalmente. O que trabalha para uma instituição financeira grande não pode trabalhar em um negócio possuído família. Use outros programas como uma guia, não um boilerplate. Comece a entrada de sua linha gerentes as.well.as os empregados a respeito dos formulários e dos procedimentos? são esses que finalmente serão os usuários.
3. Por que os gerentes não gostam geralmente de programas do appraisal de desempenho?
Muitos gerentes não são convencidos que o programa é bom ou que os resultados positivos estarão ganhados. Também, não são treinados corretamente para conduzir as revisões. Hesitate a e honesto para o medo que os subordinados resent os e acreditar a revisão será uma experiência desagradável que possa causar mais dano do que bom. (esta pode ser direita se o programa não for planeado e não for executado corretamente.)
4 quanto treinamento são requeridos e como deve ser feito?
O treinamento deve incluir três fatores: informação da hora, habilidades básicas do appraisal de desempenho e motivation para executar o programa. Idealmente deve ser feito nas sessões múltiplas espalhadas para fora sobre um período de tempo com grupos pequenos para a discussão e a prática apropriadas. Alguns dos tópicos chaves poderiam ser como esclarecer o que se espera; como conduzir uma revisão eficaz; como avaliar razoavelmente, etc..
As perguntas perguntaram pela linha gerentes:
1. Por que a maioria de subordinados não gostam de appraisals de desempenho?
Porque é frequentemente um desagradável experimente! Alguns problemas comuns cited são: As expectativas e os resultados não estão desobstruídos. Tema para discordar com a saliência e a aquela que se manterá de encontro a elas. O criticism é usado mais frequentemente do que o elogio. As saliências são defensivas quando desafiadas por subordinados. As saliências não são preparadas.
2. Como posso eu ser certo que eu estou fazendo um appraisal justo?
Primeiramente de tudo, peça entrada de outra que está em uma posição para avaliar o desempenho da pessoa. Em seguida, seja certo que nenhuns ' o efeito do halo ' (uma opinião positiva do indivíduo) não ' o efeito dos chifres ' (uma opinião negativa da pessoa) influenciam o appraisal. Seja também certo que o appraisal não está baseado apenas nos eventos os mais recentes.
3. Como posso eu começar a pessoa envolvi assim que eu não estou fazendo todo o falar?
Para incentivar o diálogo durante a revisão, você pode fazer perguntas como: Que foi bem este ano passado? Que problemas você encontrou? Que são alguns objetivos chaves por o ano da vinda? Que áreas você quer melhorar ou desenvolver? Como pode I mais melhor lhe ajudar conseguir estes objetivos?
4. Como devo eu terminar a revisão particularmente se a pessoa não está fazendo um trabalho bom?
Sempre extremidade em uma nota positiva. Primeiramente, agradeça a pessoa para algum trabalho bom específico feito o ano passado. Reconhecendo realizações você cría o motivation para conseguir mesmo mais. Mova-se então sobre para a área que necessita a melhoria. Diga algo como, "mim estão contente nós teve uma possibilidade falar sobre seu desempenho e como nós podemos trabalhar junto para o melhorar. Eu sou certo que junto nós podemos conseguir os resultados positivos."
Apenas não appraise mas levante o desempenho.
Marcia Zidle, o ônibus ' dos smarts' dos povos, trabalhos com os líderes de negócio para resolvê-los rapidamente seus headaches assim que gerência dos povos pode concentrar em seu #1 trabalho Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã" crescer e aumentar lucros. Oferece a ajuda livre com a instrução da liderança, um e-boletim de notícias semanal com pontas práticas no estilo de liderança, motivation do empregado, recruitment e retenção e gerência do relacionamento. Subscreva indo a http://leadershiphooks.com/ e comece ao relatório do bônus "61 savers do tempo da liderança e savers de vida". Marcia é o autor do o que trabalha realmente recursos dos manuais Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã" para gerentes na linha dianteira e nos programas Ã?Æ'ââ"¬Å¡Ã?â??Ã" de Poder-por-$$$-Hora rapidamente, da vida conveniente, real, de cursos affordable para a liderança e de desenvolvimento de equipe de funcionários. Está disponível para entrevistas dos meios, apresentações da conferência e discussões do painel nas edições as mais quentes que afetam o workplace hoje. Contato Marcia em 800-971-7619.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster começa O Código do HTML
Adicionar este artigo para o seu site agora!
Webmaster enviar seus artigos
Nenhum registro necessário! Preencha o formulário e seu artigo está no Messaggiamo.Com Diretório!
