Rotatividade: é comendo o seu lucro?
Mantendo o custo de fazer negócios para baixo, ainda fornecer um produto ou serviço de qualidade, é um dos componentes mais críticos de sucesso para o líder de hoje. O que muitos não conseguem perceber é que a rotatividade de funcionários pode representar um preço muito elevado para a produtividade de uma empresa e seu fundo line.Turnover é caro? quão caro? Os estudos têm demonstrado que o custo da substituição de um empregado profissional ou de gestão executa 1,5-3,0 vezes o seu salário anual. E isso pode custar até cinco vezes o salário anual, se você está olhando para o capital intelectual? o que uma pessoa chave sabe? quando ele ou ela sai o exemplo door.For, para substituir um entalhe superior $ 50.000 por pessoa de vendas com uma grande base de clientes pode custar-lhe $ 171.500. E um gerente de 150.000 dólares, em última análise técnica pode custar 380.000 dólares para substituir. That's no change.Therefore pequeno bolso, em quase qualquer situação de negócios O CRESCIMENTO, recessão, fusão, ou mesmo a estabilidade - não faz sentido nos negócios para manter seus melhores funcionários. Aqui estão os quatro passos para você começar: Calcular os custos reais. Isso inclui a direta custo de administração de recrutamento (anúncios, verificação de antecedentes, avaliações, papelada, mais do gerente de RH e tempo para entrevistas, formação, orientação) mais os custos indirectos de diferencial de desempenho (perdido impacto sobre a produtividade, sobre os clientes, o rompimento com a equipe, mais moral e da sabedoria perdida institucional). Estudo da Demografia. Entendendo e conquistando o volume de negócios requer sondar os detalhes. Por exemplo: Quem está saindo (alta intérpretes ou executantes de baixo, os idosos que em jovens, contratações recentes ou pessoas com longo mandato)? Que categorias de emprego ou departamentos de TI estão enfrentando o maior volume de negócios (equipe de produção, sistemas de analistas, vendedores, pessoal de enfermagem)? Quando eles estão saindo (depois de duas semanas, seis meses, cinco anos, ou dez anos)? Onde eles estão indo (seu concorrente, uma outra indústria, de volta à escola, fora da cidade?) Foco Seu Atenção. Volume de negócios não é tudo igual. Basta olhar para uma taxa de retorno de 17% ao ano não contar a história completa. A perda de um engenheiro com dez anos de experiência e forte contatos com os clientes, e bom relacionamento com fornecedores é, obviamente, mais preocupante do que perder um funcionário que você contratou um depósito ago.Therefore meses, alvo postos-chave que são cruciais para o sucesso a longo prazo da empresa. Posições de alta prioridade são aqueles que exigem amplo conhecimento de clientes, produtos ou serviços, especialmente onde existe uma longa curva de aprendizado. O custo da rotatividade é maior freqüência para estes estratégico jobs.Identify as causas reais. Primeiro, você necessidade de compreender o actual estado de espírito de sua força de trabalho. Comece por identificar quais as pessoas estão ficando e que você está fazendo, que cria o desejo de permanecer. Em seguida, descobrir o que preocupa as pessoas e diminuiria seu compromisso com seus grupos organization.Focus e exames do empregado são formas eficazes para obter feedback dos funcionários em tempo real, para identificar a 'empurrar' e 'puxar drivers' de satisfação dos funcionários e desenvolver solutions.Then realista, analisar os dados para as pessoas-chave razões permanecer e sair. Faça uma pesquisa sobre os indivíduos ou segmentos selecionados do empregado. A pessoa que saiu porque sua esposa tem um trabalho fantástico em um cidade diferente, não pode valer a pena ser mais explorada. Mas o desempenho excepcional que deixou de "melhores oportunidades" ou "razões pessoais" pode valer a pena um follow-up call, até um ano ou mais depois. Um exemplo em um empresa, uma análise detalhada revelou que 30% da sua TI e 40% das contratações seu novo MBA estavam saindo em menos de 36 meses. Em seguida, ele estima tanto os custos diretos e indiretos para esses segmentos. E ele saiu para um gritante 1,5 milhões dólares grupos dollars.Focus foram realizados com os atuais funcionários e partiu IT / MBA. Compensação e benefícios não eram os controladores de volume de negócios-chave, mas sim, o dia-a-dia não era um desafio. Estes jovens 'pratas' estavam entediados e com medo de perder a sua vantagem. Além disso, os supervisores não tinham habilidades básicas de gestão e não foram capazes de indicar claramente as expectativas de desempenho ou fornecer feedback significativo. Somente em seguida, as soluções podem ser desenvolvidas para lidar com as causas reais de um empregado dissatisfaction.No Magic Bullet retenção de funcionários é uma questão extraordinariamente complexa. O que tenho encontrado é coerente: que não é o dinheiro. Quando alguém sai de 'melhores oportunidades ", o que tem acontecido é que algumas insatisfações - como as que estão acima - causado a pessoa a colocar para fora antenas, ou tornar-se curioso sobre o recrutador chama, ou para começar a navegar na boards.Make emprego se isso não está acontecendo com o seu povo-chave - o mais crítico, difícil de substituir, de alto desempenho - porque eles são os únicos que você pode dar ao luxo de, pelo menos lose.Marcia židle, o "O treinador pessoas smarts" e trabalha com líderes empresariais para resolver rapidamente suas dores de cabeça de gestão de pessoas para que elas possam se concentrar no seu trabalho # 1 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  para crescer e aumentar os lucros. Ela oferece ajuda através de Liderança Briefing, uma e-newsletter semanal com dicas práticas sobre o estilo de liderança, motivação dos funcionários, recrutamento e retenção e gestão de relacionamento. Inscrever-se indo http://leadershiphooks.com/ e obter o relatório de bônus "Time Savers 61 Liderança e Life Savers". Márcia é o autor do What Really Works Handbooks ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  recursos para os gerentes na linha de frente e os Power-by-the-programas Hour ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € šÃ,  rápido, conveniente vida real, os cursos a preços acessíveis para a liderança e desenvolvimento pessoal. Ela está disponível para meios de comunicação entrevistas, apresentações em conferências e debates sobre os temas mais quentes que afectam o trabalho hoje. Contact Marcia em 800-971-7619.
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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