Os desafios da gestão de recursos humanos
IntroductionThe papel do Gestor de Recursos Humanos está evoluindo com a mudança no ambiente de mercado competitivo ea percepção de que Gestão de Recursos Humanos deve desempenhar um papel mais estratégico para o sucesso de um organização. As organizações que não colocar sua ênfase na atração e retenção de talentos podem encontrar-se em sérias conseqüências, como os seus concorrentes podem ser outplaying-los no emprego estratégico de suas de recursos.Com humanos, o aumento da concorrência, localmente ou globalmente, as organizações devem se tornar mais flexível, resistente, ágil e focada no cliente para ter sucesso. E dentro desta mudança no ambiente, a FC profissional tem de evoluir para se tornar um parceiro estratégico, um promotor ou advogado empregado, e um mentor da mudança dentro da organização. Para ter sucesso, o RH deve ser uma função dirigida negócio com um profundo compreensão do quadro geral da organização e ser capaz de influenciar as decisões-chave e políticas. Em geral, o foco do RH hoje é sobre a retenção de pessoal estratégico e desenvolvimento de talentos. HR profissionais serão técnicos, conselheiros, mentores, e planejadores de sucessão para ajudar a motivar os membros da organização e sua lealdade. O gerente de RH também vai promover e lutar por valores, a ética, crenças e espiritualidade dentro das organizações, especialmente na gestão do trabalho diversity.This papel irá destacar sobre como um gerente de RH pode responder aos desafios da diversidade local de trabalho, como motivar funcionários através do ganho de partilha e de informação do executivo através de bom planejamento, organização, liderança e controle de suas resources.Workplace humanos DiversityAccording a Thomas (1992), as dimensões da diversidade no local de trabalho incluem, mas não estão limitados a: idade, etnia, a ascendência, sexo, capacidade física / qualidades, raça, orientação sexual, escolaridade, localização geográfica, renda, estado civil, a experiência militar, crenças religiosas, a condição de pais, experience.The trabalho e desafios do trabalho DiversityThe futuro sucesso de qualquer organização depende da capacidade de gerenciar um corpo diversificado de talentos que podem trazer inovadoras idéias, perspectivas e visões para o seu trabalho. O desafio e os problemas da diversidade no local de trabalho pode ser transformado em um ativo estratégico organizacional se uma organização é capaz de aproveitar esse caldeirão de diversos talentos. Com a mistura de talentos de diferentes origens culturais, gêneros, idades e estilos de vida, uma organização pode responder às oportunidades de negócio mais rapidamente e de forma criativa, principalmente no global arena (Cox, 1993), que deve ser um dos importantes objetivos organizacionais a serem atingidos. Mais importante ainda, se o ambiente organizacional não apoiar a diversidade em geral, o risco de perder um talento para competitors.This é especialmente verdadeiro para as empresas multinacionais (MNCs), que têm operações em escala global e empregar pessoas de diferentes países, formação ética e cultural. Assim, um gerente de RH precisa ser atentos e podem empregar uma 'Think Global, Act Local abordagem' na maioria das circunstâncias. O desafio da diversidade no local de trabalho também é prevalente entre os de Cingapura Pequenas e Médias Empresas (PME). Com uma população de apenas quatro milhões de pessoas e da nação envidar esforços no sentido de alta tecnologia e economia baseada no conhecimento; talentos estrangeiros são atraídos a partilhar os seus conhecimentos nestas áreas. Assim, muitos gerentes de RH local têm que se submeter cultural baseada em formação em Gestão de Recursos Humanos para promover a sua capacidade para motivar um grupo de profissionais que são altamente qualificados, mas culturalmente diverso. Além disso, o profissional de RH deve garantir o local profissionais que esses talentos estrangeiros não são uma ameaça para a sua progressão na carreira (Toh, 1993). Em muitos aspectos, a eficácia da gestão da diversidade no local de trabalho depende do equilíbrio hábil do HR manager.One das principais razões para a gestão ineficaz trabalho a diversidade é a predisposição para classificar os empregados, colocando-os em um silo diferentes com base no seu perfil diversidade (Thomas, 1992). No mundo real, a diversidade não pode ser facilmente categorizados e as organizações que respondem a complexidade humana, aproveitando os talentos de uma ampla força de trabalho será o mais eficaz no crescimento dos seus negócios e seus clientes base.The Gestão do Trabalho a fim DiversityIn para gerir eficazmente a diversidade local de trabalho, Cox (1993) sugere que um gestor de RH precisa mudar a partir de uma visão etnocêntrica ( "nosso modo é o melhor caminho") para uma perspectiva culturalmente relativa ( "vamos dar o melhor de uma variedade de formas"). Essa mudança de filosofia deve ser enraizada na estrutura gerencial do gestor de RH em seu planejamento, organização, liderança e controle de resources.As organizacional sugerida por Thomas (1992) e Cox (1993), existem várias boas práticas que um gerente de RH pode adotar para assegurar uma gestão eficaz da diversidade no local de trabalho, a fim de atingir metas organizacionais. Eles são: Planejamento de um Programa de Mentoring-Uma das melhores maneiras de lidar com questões de diversidade no local de trabalho é com o início de um Programa de Mentoring Diversidade. Isso poderia implicar o envolvimento de diferentes gerentes de departamentos em um programa de tutoria para treinar e fornecer feedback aos funcionários que são diferentes deles. Para que o programa seja executado com êxito, é prudente assegurar a formação prática para estes gestores ou procurar ajuda de consultores e especialistas neste campo. Normalmente, esse programa vai incentivar os membros da organização para o ar as suas opiniões e aprender a resolver conflitos, devido à sua diversidade. Mais importante, a propósito de um Programa de Mentoring Diversidade visa incentivar os membros a ir além de seu próprio quadro de referência cultural para reconhecer e aproveitar ao máximo o potencial de produtividade inerentes a um diversos Talentos population.Organizing estrategicamente Muitas empresas já estão percebendo as vantagens de um trabalho diversificado. Como mais e mais empresas estão indo global em suas expansões do mercado seja fisicamente ou virtualmente (por exemplo, E-commerce empresas coligadas), existe a necessidade de empregar diversos talentos para entender os vários nichos de mercado. Por exemplo, quando a China estava abrindo os seus mercados e exportando seus produtos globalmente no final de 1980, as empresas chinesas (como os gigantes da eletrônica da China como Haier) estavam buscando a experiência em marketing de Cingapura. Isso ocorre porque os talentos no mercado de Cingapura foram capazes de compreender os mercados locais China relativamente bem (quase 75% dos cingapurianos são de ascendência chinesa) e, assim como estar em sintonia com os mercados no Ocidente, devido à abertura de Cingapura políticas económicas e Inglês habilidades de linguagem. (Toh, R, 1993) Com esta tendência no lugar, um gestor de RH deve ser capaz de organizar o conjunto de diversos talentos estrategicamente para a organização. Ele / Ela deve considerar como uma força de trabalho diversificada habilitar a empresa a atingir novos mercados e outras metas organizacionais a fim de aproveitar todo o potencial da organização diversity.An local que vê a existência de uma força de trabalho diversificada como uma organização activo, em vez de um passivo, indirectamente, ajudar a organização a tomar forma positiva em seu passo de alguns dos aspectos menos positivos da força de trabalho diversity.Leading o Talk-A Gerente de RH precisa defender uma diversificada trabalhadores, tornando evidente a diversidade em todos os níveis organizacionais. Caso contrário, alguns empregados rapidamente concluir que não há futuro para eles na empresa. Como o Gerente de RH, é pertinente para demonstrar respeito para as questões da diversidade e promover a resposta clara e positiva para eles. Ele / Ela deve igualmente apresentar um elevado nível de comprometimento e ser capaz de resolver as questões da diversidade local de trabalho em uma manner.Control ética e responsável e medir resultados-A Gerente de RH deve realizar avaliações periódicas da organização em questões como salários, benefícios, ambiente de trabalho, gestão e promoção de oportunidades para avaliar o progresso no longo prazo. Lá É também uma necessidade de desenvolver ferramentas de medição para medir o impacto das iniciativas de diversidade na organização através da organização de pesquisas de feedback de largura e outros métodos. Sem controle adequado e avaliação, algumas dessas iniciativas de diversidade pode apenas fracassam, sem resolver os problemas reais que podem surgir devido à motivação ApproachesWorkplace trabalho diversity.Motivational pode ser definida como a influência que nos faz fazer coisas para alcançar metas organizacionais: este é um resultado de nossas necessidades individuais de estar satisfeito (ou conheceu), de modo que estamos motivados a concluir as tarefas de organização eficaz. Como essas necessidades variar de pessoa para pessoa, uma organização deve ser capaz de utilizar diferentes ferramentas motivacionais para incentivar seus funcionários a colocar o esforço necessário e aumentar a produtividade para o company.Why precisamos empregados motivados? A resposta é a sobrevivência (Smith, 1994). Em nosso trabalho em mutação e ambientes de mercado competitivo, os funcionários motivados e suas contribuições são as divisas necessárias para uma organização sobrevivência e sucesso. Fatores motivacionais em um contexto organizacional são o ambiente de trabalho, características do trabalho, sistema de remuneração adequada organização e desenvolvimento, de modo on.The de um adequado sistema de recompensa organizacional é provavelmente um dos mais fortes fatores motivacionais. Isso pode influenciar a satisfação e motivação dos funcionários. O sistema de recompensa afeta a satisfação no trabalho, tornando o trabalhador mais confortável e feliz, como resultado das recompensas recebidas. O sistema de recompensas influencia a motivação principalmente através da percepção do valor das recompensas e dos seus planos sobre o desempenho (Hickins, 1998). Para ser eficaz, um sistema de recompensa organizacional deve ser baseada em uma sólida compreensão das motivações das pessoas no trabalho. Neste artigo, vou estar tocando a um dos métodos mais populares sistemas de recompensa, ganho sharing.Gain partilha: Ganho de compartilhamento de programas geralmente referem-se a planos de incentivos que envolvem os funcionários em um esforço comum para melhorar o desempenho organizacional, e são baseados no conceito de que a resultante incrementais ganhos econômicos são compartilhados entre os empregados e os company.In maioria dos casos, os trabalhadores voluntariamente participar na gestão de aceitar a responsabilidade por grandes reformas. Este tipo de remuneração é baseada em fatores diretamente sob o controle de um trabalhador (ou seja, a produtividade ou custos). Os ganhos são medidos e as distribuições são feitas com freqüência por meio de uma fórmula pré-determinada. Uma vez que este pagamento só é aplicado quando os ganhos são alcançados, ganho de partilha de planos não afectam negativamente os custos da empresa (Paulsen, 1991). Managing Ganho ordem sharingIn para ganhar um programa de compartilhamento que cumpre os requisitos mínimos para o sucesso de estar no lugar, Paulsen (1991) e Boyett (1988) sugeriram algumas pistas para a gestão eficaz de ganhar um programa de compartilhamento. Elas são as seguintes: A gerente de RH deve garantir que as pessoas que estarão participando do plano estão influenciando o desempenho medido pelo ganho de repartição de forma significativa por mudanças em seu comportamento no dia-a-dia. A idéia principal da participação nos lucros é o de motivar os membros para aumentar a produtividade através do seu comportamento mudanças e atitudes de trabalho. Se o aumento na medição de desempenho foi devido a fatores externos, então ele teria derrotado o propósito de ter um ganho de partilha program.An gerente eficaz deve garantir que o ganho de partilha de objectivos são ambiciosos, mas legítima e viável. Além disso, as metas devem ser específicos e desafiador, mas razoável e justificável, considerando o desempenho histórico, a estratégia de negócios eo ambiente competitivo. Se o ganho de participantes partilha o objectivo de perceber como uma impossibilidade e não são motivados a todos, todo o programa será um gerente disaster.A deve fornecer feedback útil como um orientação para o ganho de partilha de participantes a respeito de como eles precisam mudar seu comportamento (s) para realizar pagamentos de participação nos lucros O gabarito deve ser freqüente, objectiva e claramente baseado no desempenho dos membros na relação ao ganho de partilha target.A gestor deve ter um mecanismo eficaz no lugar para permitir ganho de partilha de participantes para iniciar mudanças em procedimentos e métodos de trabalho e / ou solicitar novas ou adicionais recursos, tais como as novas tecnologias para melhorar o desempenho e realizar mais-valias. Apesar de um gerente deve ter um controle rigoroso dos recursos da empresa, os pedidos razoáveis e justificáveis de recursos adicionais e / ou alterações em métodos de trabalho de ganho de participantes partilha deve ser considered.Executive Informação SystemsExecutive Information System (EIS) é o termo mais comum usado para as coleções unificado de hardware de computador e software que completa os dados essenciais do desempenho diário de um negócio e apresentá-lo aos gestores como um auxílio para seu planejamento e tomada de decisões (Choo, 1991). Com um EIS no lugar, uma empresa pode rastrear o estoque, vendas e contas a receber, comparar os dados de hoje com os padrões históricos. Além disso, um EIS irá ajuda em detectar variações significativas de "normal" tendências quase assim que ela se desenvolve, dando à empresa o máximo quantidade de tempo para tomar decisões e implementar as mudanças necessárias para colocar o seu negócio de volta no caminho certo. Isso permitiria EIS para ser uma ferramenta útil no planejamento estratégico de uma organização, bem como no dia-a-dia gestão (Laudon, K e Laudon, J, 2003). Gerenciando informação EISA é a base da tomada de decisão em uma organização, encontra-se uma grande necessidade de controle gerencial eficaz. Um bom sistema de controlo que garanta a comunicação da informação certa no momento certo e retransmitidas para as pessoas certas para que este tome imediatamente actions.When gerir um sistema de informação executivo, um gerente de RH deve primeiro descobrir exatamente quais informações decisores gostaria de ter disponível no campo da gestão de recursos humanos, e depois para incluí-lo no EIS. Isso ocorre porque as pessoas terem simplesmente usar um EIS que carece de informação crítica não é de valor agregado para a organização. Além disso, o gerente deve garantir que a utilização da tecnologia da informação tem que ser trazida em alinhamento com os objetivos de negócio estratégicos (Laudon, K e Laudon, J, 2003). ConclusionThe papel do gestor de RH deve paralelo às necessidades da organização em mudança. As organizações bem sucedidas estão se tornando mais flexível, resistente, rápido a mudar de direção, e centradas no cliente. Dentro deste ambiente, o profissional de RH tem de aprender a gerir de forma eficaz através de planejamento, organização, liderança e controle dos recursos humanos e ser conhecedor das tendências emergentes na formação e development.About O trabalhador
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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