Proposta indecente no trabalho? uma visão geral de assédio no local de trabalho e responsabilidade do empregador
Uma alegação de assédio moral no local de trabalho é um fenômeno crescente que as empresas enfrentam em todo os E.U. O seguinte é um artigo derivado de um seminário de 2003 eu assisti no National Business Aviation Association NBAA) (convenção em Orlando, FL. O nome completo do seminário foi? Proposta indecente no trabalho? Uma visão geral do local de trabalho Assédio moral e responsabilidade do empregador. O seminário foi apresentado por Patricia Griffith e Ellen Ham, do escritório de advocacia de Harrison Ford e Atlanta.True em seu faturamento, os advogados de Griffith e Ham deu exemplos da vida real das empresas as questões estão lidando com o assédio de hoje. Griffith observou que os júris são concessão de grandes somas de liquidação contra as empresas como os jurados percebem uma certa arrogância no local de trabalho a ser apresentado pelas empresas. Os advogados arrogância local de trabalho definido como uma pessoa que está em uma posição de autoridade sobre outra pessoa e que os abusos de autoridade. Devido à percepção do júri das práticas da empresa [ou seja, a indiferença], eles estão dispostos a conceder grandes veredictos contra os réus, ou seja, o companies.While muitas pessoas pensam que a pergunta de favores sexuais é o principal motivo para o assédio, insinuações sexuais garner muitas mais queixas. Em 2002, a EEOC informou que as denúncias de assédio sexual permaneceu nível pela primeira vez em três anos. No entanto, as queixas racial? particularmente aqueles que envolvem a origem nacional? dobraram nos últimos dez anos. Muitas denúncias foram trazidas pelos muçulmanos que têm discriminação percebida na sequência dos ataques terroristas de 11 de setembro de America.Complaints de assédio são a mesma probabilidade de ser movida contra os colegas de trabalho que são contra supervisores. Curiosamente, no campo de abusos sexuais, a definição de assédio sexual é muito mais claramente definidas, determinando o que era consensual em relação ao que actualmente não foi bem acolhido. Griffith declarou, "? É todo baseado no que é Atualmente não desejados. Consentimento não importa. O caso consensual Gone Bad é o que causa o problema. "Em outras palavras, a relação sexual pode ter sido bem todo o caminho até esse ponto, quando já não é bem então problemas erupt.Griffith ilustrou seu ponto, dando um exemplo de dois colegas de trabalho que teve um caso gone bad. A empresa enfrentou problemas ao tentar corrigir o problema através da transferência de um dos empregados para outro departamento. Infelizmente, o empregado transferido, era uma mulher e ela percebeu discriminação, que é quando o trabalhador moveu ação contra a empresa. Jurados, que acabaram por decidir casos, são discriminação sentido cada vez mais provável que, mesmo se a intenção era otherwise.To proteger-se, Griffith observou que as empresas devem fazer o seguinte: * Estabelecer uma política geral de assédio. Zero tolerância à diversidade sexual, racial e práticas de deficiência .* Estabelecer um sistema de denúncia de usuário amigável. Designar duas pessoas para relatar o problema para alguém que não seja seu supervisor .* orientação de funcionários. Quando novos empregados começar seus trabalhos, que é a melhor hora para mandá-los aprender sobre o direito da sociedade política de assédio. Ter o sinal empregado e uma data de lançamento .* Laminados e pós-política da sua empresa .* Treine seu supervisores .* Identifique quem é que vai investigar a queixa. Ele não tem que ser com a mesma pessoa que recebeu a denúncia apresentada .* Prepare-se para sua investigação. Arquivos revisão pessoal, registros de freqüência, toda a papelada, e identificar todos os potenciais entrevistados .* Preparar um esboço das questões essenciais - o que você vai fazer se alguém se recusa a depor? * Investigue imediatamente - não espere. Júris quer prova de que você investigou o assunto imediatamente .* Investigar minuciosamente. Todo e qualquer pessoa ligada ao caso deve ser entrevistado .* Desde medidas provisórias - não deixe as duas pessoas juntas .* Tomar as medidas adequadas .* Comunique-se uma decisão: não deixe a vítima estar no limbo .* Documento seminário precisão.Esses tudo estava salpicado com exemplos da vida real das alegações de assédio que provocou os participantes a repensar o modo como eles poderiam abordagem de uma situação particular. Além disso, um questionário de dez pergunta foi dada para nos ajudar a compreender como o assédio sexual é visto no local de trabalho hoje. Notavelmente, muitas dessas respostas foram subjetivos, e eram dependentes Que medidas tomou uma empresa antes que o caso foi a julgamento. Griffith e Ham comunicada de forma eficaz para o público que a reputação de uma empresa e bottomline poderia sofrer a sério se os passos acima mencionados não foram seguidas corretamente. Felizmente, parece que muitos dos participantes tinham aprendido algumas lições valiosas para trazer de volta a seus respectivos companies.Tidbits: Existem 3 categorias de problemas para as empresas: um elevado nível Gestão de Recurso. Acção de Fiscalização. Negligente Inaction.All três situações são indefensáveis no tribunal! Consensual v. WelcomeSimply porque uma pessoa consente algo que não significa que ele é bem-vinda! Júris hoje estão fazendo a distinção entre o two.Matt gerencia o Corporate Flight Attendant comunitário, um centro de recursos completo para assistentes de vôo de negócios: http://www.cabinmanagers.com;
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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