Executivo de desempenho - whos a culpa para os gestores incompetentes?
Um recente artigo no Wall Street Journal levantou a questão: quem é a culpa para os gestores ineptos? A resposta, é claro, os superiores hierárquicos que contratam ou promovê-las - mas não porque eles intencionalmente selecionar ou manter desempenho fraco. Todo líder sabe que o seu próprio sucesso depende de colocar as pessoas certas nos cargos certos. É fácil culpar o mau desempenho de um gerente em seu chefe, mas na maioria das vezes, incompetência gerencial não é óbvio para os superiores. Em vez disso, a culpa recai sobre os sistemas utilizados para a avaliação e as alternativas disponíveis para lidar com o seu desempenho failure.Despite popularidade, padrão de 360 avaliações e testes psicométricos são pobres substitutos para avaliação, informou completa. Avaliações padronizadas e são promovidos como testes rápidos, alternativas econômicas para a determinação e competência avaliação de desempenho. Consultores e vendedores tanto tout-los por sua objetividade e accuracy.In realidade, a avaliação 360 típico está longe de ser objetivo. Como pode um grupo de pessoas muito diferentes, com muito diferentes relações com o assunto e muito diferentes prioridades, se esperar para avaliar um indivíduo profissionalmente e objetiva? Além disso, o recurso a estas medidas podem fazer com que você perca crucial informações sobre como os altos executivos e gerentes pensam e como se relacionar com os outros no dia-a-dia - fatores que podem fazer ou quebrar a capacidade de sua organização para executar. Embora possa parecer relativamente 360s barato e rápido para implementar um sistema de avaliação pobres podem ter muito caro repercussions.The segundo problema é as alternativas disponíveis para chafurdar executivos. "Cortar mau desempenho frouxo" é um perde-perde proposição como uma resposta de primeira linha. Se a alternativa é a demissão, os superiores podem estar relutantes em reconhecer um problema e até mesmo colegas e subordinados possa encolher de responsabilidade para destruir um carreira. Quando existem alternativas, como uma posição diferente ou treinamento comportamental estão disponíveis, os problemas são muito mais probabilidade de ser identificado executivo cedo on.Every tem pontos fortes em alguns arena. A primeira chave para liderança efetiva colocação está correta. Se um executivo não tem o talento para uma área, ele ou ela deve ser dada a oportunidade de fazer um trabalho diferente. Richard Branson, o bilionário fundador do Grupo Virgin das empresas, acredita firmemente que, se um empregado não é excelência em uma área da empresa, ele ou ela deve ser dada a oportunidade de fazer bem em um outro trabalho do grupo Virgin. Na Virgin, disparando raramente é uma option.Coaching, também, pode fazer a diferença. É compreensível que os líderes da empresa hesitaria em atirar dinheiro à rua, investindo em treinamento para gestores de problema. No entanto, muitas organizações indiscriminadamente atribuir gestores subindo para programas de desenvolvimento de executivos, independentemente das necessidades específicas do indivíduo. Este é claramente um desperdício de tempo e dinheiro. Altamente segmentados e personalizados executivo custo de treinamento pode ser muito mais eficaz no desenvolvimento competence.Today liderança é da organização não pode dar ao luxo de perder a qualidade das pessoas, devido à perda de tempo gerencial incompetence.But aposição culpa não vai ajudar. Grande investimento na avaliação eficaz e coaching é uma gota no oceano se comparado à despesa de recrutamento e treinamento de novas pessoas? para não mencionar o custo final do desligamento do empregado e apathy.Dr. Robert Karlsberg e Dra. Jane Adler são consultores sênior de liderança e fundadores da Liderança Estratégica LLC. Eles trabalham com executivos seniores para maximizar o desempenho, facilitar as transições e acelerar as mudanças principais iniciativas. Contatá-los em 301-530-5611 ou visite http://www.PsychologyofPerformance.com
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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