Evitando o mergulho de carneiros
É um fato sad que muitos empregados estão sendo sujeitados ainda ao ritual velho do treinamento da idade dos "carneiros que mergulham". Este é um processo por que os empregados são "refrescado", "assegurar-se cleansed" e "re-avigorado" por eles atende a cursos de treinamento ajustados ou, talvez, é colocado no curso ubiquitous do "refresher". Este curso de refresher é, naturalmente, necessário, porque a maioria de empregados se esquecem de o que aprenderam em cursos similares que tinham sido previamente sobre. ?
Amor justo das companhias "o mergulho de carneiros". Fácil de criar, fácil de administrar e pode cortar custos. Simplesmente, comece seu departamento do treinamento planejar uma lista dos cursos que ligam às áreas da potencialidade da prioridade da companhia; decida-se quem necessita que treinamento; diga que empregados a ir em que curso, e dê então todos "a um pat grande na parte traseira" para conseguir a planta do treinamento e de desenvolvimento. Fácil! Mas beware!
De "o processo do mergulho carneiros" pode flawed nas seguintes maneiras:
1. A lista dos cursos de treinamento que são fornecidos pode remanescer de estática de um ano ao seguinte. Seu negócio moveu-se sobre? São os cursos que você forneceu dois a três anos há destilador válido? Não há as habilidades novas que emergem de um ano ao seguinte? Um exame anual das habilidades e das potencialidades que são needed entregar a companhia planta de negócio que deve ser feito e a escala de offerings do treinamento devem ser costurados, "chopped e mudado" e adicionado a se necessário. As habilidades dos empregados devem ser proseguidas para datar a fim manter a vantagem do competidor.
2. A linha gerente decide-se não ter nenhuma entrada de "no mergulho carneiros". Tudo que é emite o empregado com o processo e então "tiquetaqueia a caixa" que diz: "eu tenho-o desenvolvido meus empregados?" Os gerentes têm que fazer exame da posse de que interventions do treinamento são fornecidos e também do padrão destes interventions. Muitos gerentes quando confrontados com uma lista de opções do curso de treinamento vão não mais adicionais do que certificando-se de que um curso particular pareça APROVADO para seu empregado. Não analisam o satisfeito e o padrão do curso. Naturalmente, muitos diriam que não são sua responsabilidade e que aqueles no departamento do treinamento devem ser os povos responsáveis. Não se importam que padrão de treinar seus empregados comece?
3. Permanecer com gerentes. Em seguida decidindo-se que curso um empregado deva ir sobre, quantos gerentes sentam-se realmente para baixo com empregados para trabalhar para fora dos objetivos de aprendizagem antes do curso? Quanto verificarão o progresso de um empregado com um programa de desenvolvimento? Quanto se sentarão para baixo com o empregado após o curso ou o programa, revisão como fared com seus objetivos de aprendizagem, e concordam então uma planta de ação para a execução das habilidades aprendidas com o curso?
4. De "o mergulho carneiros" é medido muito raramente. Quantos departamentos do treinamento medem realmente a eficácia de seus interventions do treinamento? Que impacto estes interventions estão fazendo no desenvolvimento do competency e a produtividade do empregado que é "carneiro mergulhou"? Certo, o departamento, ou fornecedor externo do treinamento, terá a abundância "do gabarito da folha feliz" mas que sobre a linha inferior? A companhia está começando um retorno em seu investimento no treinamento?
5. O mentality do curso do "refresher" tem que ser eliminado. Se um empregado necessitasse um curso do "refresher" nas habilidades que devem usar em seu trabalho diário, a seguir seu curso original não entregou o que prometeu. Isto poderia ter-se levantado com o padrão do índice, o instrutor, ou com a aplicação do empregado no curso. Pode-se ser que o empregado errado vá no curso errado! De quem responsabilidade se senta com a cada uma destas áreas? A Linha Gerente! Pode haver uns exemplos por meio de que um empregado foi em um curso que seja relevante a seu papel naquele tempo e talvez fossem no secondment a um outro trabalho onde as habilidades fossem diferentes. Se forem então para trás a seu papel velho, então talvez um tipo curso do "refresher" é needed mas as perguntas grandes devem ser feitas se alguém que está ainda no mesmo papel tiver que atender a um "refresher"! Eu sei de alguns colegas do gerente que estão em seu terceiro curso treinando! O mesmo índice, os mesmos métodos, os mesmos modelos. Retorno no investimento??
6. Finalmente, de "o mergulho carneiros" pode muito de-motivating para alguns empregados. Nenhuma mudança de um ano ao seguinte e nenhuma inovação ou creatividade que estão sendo exibidas pela companhia pode conduzir ao empregado pensar de que o sucesso futuro da companhia poderia estar na dúvida. Querem permanecer com tal companhia? Também, se a linha gerente fizer exame de pouca responsabilidade para o desenvolvimento verdadeiro de seus empregados e abdicar toda a responsabilidade do treinamento e do desenvolvimento ao departamento do treinamento, então o empregado tornar-se-á rapidamente disillusioned com a falta da sustentação e do incentivo. Suas habilidades não melhorarão tão rapidamente como devem, qualquer um.
5 etapas para evitar de "um mentality do mergulho carneiros"
1. Assegure o treinamento e o desenvolvimento é elevado na agenda incorporada. A planta do treinamento e de desenvolvimento é tão importante quanto a planta de negócio total. Sem a planta de T&D as potencialidades necessitadas entregar o potencial cheio da planta de negócio não serão desenvolvidas.
2. Faça um exame cheio dos interventions do treinamento e do desenvolvimento que a companhia fornece presentemente (e também que de fornecedores externos) e assegure-se de que estes interventions sejam exatamente o que é needed. Escolha consultantes externos com cuidado e continue a desenvolver as potencialidades de instrutores internos. Faça exame do momento de adaptar, chop e mudar materiais e métodos velhos do curso.
3. Certifique-se de que toda a linha gerentes está feita responsável e accountable para desenvolver sua equipe de funcionários. Na adição a fazer certo que interventions para sua equipe de funcionários, gerentes do treinamento da fonte devem também estar cientes que devem ter uma entrada no processo do treinamento pelo índice challenging do curso, potencialidade dos instrutores e fazendo exame do tempo com seus empregados antes, durante e após do treinamento. 4. Ponha medidas no lugar, que o permitirá de calcular um retorno em seu investimento do treinamento. Meça melhorias no competency e onde possível, a linha inferior resulta como as vendas etc..
5. Reveja sua planta do treinamento e de desenvolvimento em uma base regular. Não anualmente? ao menos cada quarto.
Quando era a última vez você revisto sua planta do treinamento? Ainda "carneiros que mergulham"?
Sobre o submitter:
Allan Mackintosh é um ônibus profissional da gerência. É o autor "do gerente treinando bem sucedido" e do criador dos RESULTADOS? e CARERS? modelos treinando do desempenho. Allan é também um altofalante realizado do negócio nos tópicos da gerência treinar e de vendas.
Pode ser contatado sobre:
Telefone: 00 44 1292 318152
Mob: 00 44 776 416 8989
E-mail: allan@pmcscotland.com
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Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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