Gerenciamento de motivação
"Sem a chance de participar de forma significativa na condução do próprio destino, sem a oportunidade de ganhar o respeito sincero de um de seus próprios pares, sem um jogo honesto no sentido de tornar a comunidade mais bem-sucedido através de seu próprio trabalho e idéias, a empregabilidade pode rapidamente decaem em programas de formação genérica ou falsas escolhas ... "-" Beyond Empowerment: Construindo uma Sociedade de Cidadãos "por Brook Manville, Josiah Ober, página 52, Harvard Business Review 2003.Today janeiro, as empresas estão lidando com questões de grande mudança liderada por novas iniciativas estratégicas em torno da tecnologia. Tanto é possível! Podemos entrar em nosso demograficamente cabeça do cliente, as alianças artesanais que acentuam a nossa criatividade e as habilidades de negociação, empregados pedir para entregar os projetos e novos produtos em alta velocidade de frames de tempo, o público-alvo nunca fomos capazes de alcançar antes. Mas estamos em mais turbulência agora do que jamais been.Because da economia, a capacidade da tecnologia para tornar as nossas funções de trabalho estabelecido mais poderoso, e as novas exigências em matéria de integridade que nós estamos alvejando níveis de placa devido a Enron ea WorldCom, estamos enfrentando uma confusão que não tivemos de lidar com até agora: - encontramo-nos ter de desenvolver novas estratégias e comportamentos que nós não precisamos de considerar antes, apenas para sobreviver; - nossos clientes são mais exigentes do que nunca foi e reconhecer que detêm todos os cartões, - os nossos produtos são abrangidas pelo reino da mercantilização e são difíceis de separar o pacote, mesmo que eles são excelentes e únicas, - estamos diante de um mundo de escolha quase inimaginável, tornando nossos produtos competir com a concorrência, não sabemos como lidar com dado o tempo contratado ao mercado que agora é possível; -- tivemos de repetidamente repensar a nossa marca, reposicionar nossos produtos, reorganizar nossos empregados apenas para permanecer vivo, - tivemos de reconfigurar os pacotes de compensação? incluindo prémios, comissões e benefícios? para reflectir os novos tipos de negócios que estamos agora handling.We estás ficando ágil e pró-ativo, criativo e eficiente. Mas nós negligenciamos um pedaço do quebra-cabeça. A parte mais importante. A peça sem a qual não teríamos nenhuma necessidade para o produto ou marca ou compensation.We 've negligenciado os cuidados, responsável respeitoso de nossas people.PEOPLEI acreditam que a palavra para esta década é a colaboração. Pessoas estar com as pessoas. Pessoas de decidir com Pessoas. Pessoas discutindo, discordando, criando, alinhando, resistindo, lutando - todas as coisas que imperfeito, indivíduos únicos fazer juntos quando lhe pediram para se juntar uns aos outros para um objetivo unificado, para 40 ou 60 horas por week.Problem é, nós estamos não sei como fazer isso bem. Nós sabemos como fazer a elaboração de estratégias e iniciativas, as táticas e as implementações. Mas uma vez ficamos com os termos Ser melhor que o fazer, estamos stuck.In familiar para as pessoas de vendas, estamos muito ocupados indo de um ambiente tradicional de dizer às pessoas o que estamos fazendo eo que é esperado deles, a abordagem consultiva de perguntar às pessoas o que elas querem fazer? e em seguida, dizendo-lhes que se espera de them.We não parecem ter as habilidades necessárias para facilitar as discussões de colaboração em que as pessoas podem descobrir o que eles realmente precisam e como eles devem funcionar com os outros dados seus próprios valores e crenças, medos, necessidades e exigências. Não sabemos como manter as pessoas motivadas por isso, quando nós pedimos para mudar de emprego ou atribuições de trabalho, eles vão ficar felizes e produtivas. E nós certamente não sabem como oferecer às pessoas um fórum no qual pretende criar o seu próprio emprego, dadas as circunstâncias complexas estamos operando under.We simplesmente não sabem como fazer o seu melhor Being.But se as pessoas não vêem se como fazendo um trabalho importante, se eles não têm escolhas que preenchê-los com a auto-estima e potencial de liderança e criatividade, eles vão sair. O que você vai ter deixado o povo que não me importo com o que eles fazer, e estamos trabalhando com o que você acabou de ganhar seu cheque, colocar em suas horas, e vai home.JOBS? O QUE FAZEMOS E PORQUE MUDAR é olhar HARDLet de como as pessoas escolhem e permanecer em seus postos de trabalho: 1. eles superam a necessária funções; 2. eles têm uma história de fazer o trabalho que você está pedindo para eles fazerem; 3. eles gostam de seu trabalho; 4. que recebem um ego pessoal, a satisfação de fazer bem o seu trabalho; 5. eles ajudaram a criar a cultura que eles estão trabalhando dentro, e estão confortáveis com suas tarefas, seus pares, e sua posição social, 6. eles são respeitados por seus pares; 7. que esperam um certo grau de sucesso de concluir seu trabalho são pessoas competently.When dito para fazer um trabalho diferente, a aceitar e operar uma tecnologia que você decidiu sancionar, eles já não estão fazendo o trabalho específico que eles contratados para. Adicione a isto a sua incapacidade de ter uma palavra a dizer na governança ou nas escolhas ou no estilo de execução, e você tem pessoas com attitude.Several um ano atrás, eu fiz um trabalho para uma empresa conhecida, substituição do pára-brisa. O gerente de vendas sentiu que seu grupo poderia ser mais eficiente se chamavam as suas perspectivas semi mensal em vez de visitá-los mensalmente para dar-lhes donuts (That's right. Donuts.). Ele acreditava que, fazendo-lhes perguntas facilitador, como: "Como você escolher qual a empresa para trabalhar? E o que precisamos fazer para ganhar uma fatia maior do seu negócio? ", Ele poderia melhorar revenue.Revenue começou a aumentar imediatamente, com aumentos proporcionais em pagar os representantes. Quanto à mudança de contato do cliente, os clientes que queriam donuts got them entregues; aqueles que queriam visitas got them a cada dois meses, com chamadas de telefone bi-semanal. Os clientes foram convidados para a sua escolhas favoritas, e alojados de acordo com uma colaboração entre as iniciativas da empresa e do cliente requests.And todos os representantes de vendas colocar em seus anúncios no mesmo dia. Eles deram a gestão de uma ultimato: pôr-nos de volta para o campo ou nós vamos quit.The problema? Eles haviam contratado para ser representantes de campo, e agora eles se viam como representantes de telefone. Eles gostavam de ver as perspectivas de diárias e donuts entregar, mesmo que só vi 25 pessoas por semana contra as centenas que falou com o telefone. Eles gostavam de estar em seus carros no tráfego de 8 horas por dia. Eles odiavam estar em uma mesa, no telefone, fazendo 40 chamadas por dia. Não é isso que tomaram seus postos de trabalho do.So a empresa demitiu o gerente que me trouxe, contratou um supervisor que gostava de donuts, e colocar os representantes de vendas em suas costas uma cars.No pediu a representantes o que eles queriam fazer. Ninguém ajudou a alinhar os seus representantes ao critério de que era melhor para os clientes ou a empresa. Ninguém colaborou com os representantes para descobrir algum tipo de resultado ganha-ganha que atendam aos objetivos da empresa e os representantes e o cliente eo management.WHAT ESTÁ EM PRIMEIRO? PESSOAS? Ou iniciativas? Direção entender que sem pessoas não há empresa. Descobrir como a apoiar o povo de uma maneira que os mantém satisfeitos e criativa é a maior problem.We dizer-nos que estamos a pensar sobre o nosso povo: nós poderíamos encontrar com eles para lhes dizer que estamos fazendo, poderíamos pedir sua entrada antes de fazermos o que vamos fazer de qualquer maneira. Mas como muitas vezes vamos esperar para fazer o que achamos que precisamos fazer, a fim de incluí-los em uma decisão, ou mudar a nossa decisão por causa da entrada? recentemente entrevistou o CEO e presidente da The Container Store, Kip Tindell, e perguntei como ele recebe as decisões tomadas em sua empresa: "As decisões não precisa acontecer imediatamente. À medida que mais e lançar mais luz sobre algo que se torna cada vez mais clara. Se houver discordância das minorias, estamos o prazer de parar, mais investigação, e lançar mais e mais luz, e às vezes há uma boa razão para isso porque há coisas que não vimos ea minoria é certo. Muito do tempo que podemos alcançar imediata unanimidade, e essas decisões são raramente erradas. "Mas a dissensão é uma sinal de reconhecer que algo está errado. É necessário mais tempo para descobrir o que está errado, se um casal de pessoas muito brilhante conhecedor encontrar faltando alguma coisa. Nós vamos para a unanimidade. Caso contrário, poderíamos lixo toda a idéia. "Kip vai para a sua equipe inteira para conseguir comprar dentro Difícil de fazer? Talvez. Mas quais são as consequências? Antes de eu entrar como criar um ambiente colaborativo, quero dar uma olhada no que eu considero ser o maior criminoso do não-arena colaboração? technology.TECHNOLOGY implementaçãoem mundos nossos negócios de hoje, nós gastamos uma quantidade enorme de capital humano e recursos na implementação da tecnologia. Geralmente, a decisão de trazer a tecnologia a bordo se fez em um nível elevado, em seguida, alguns grupos (equipes de Gestão da Mudança, as equipes de decisão, implementação equipas) faz isso acontecer. Sua função trabalho é obter a pessoas envolvidas com a implementação de novo para ser feliz em fazer trabalhos que não foram contratados para do.Oh, o sistema de novas tecnologias é melhor para a empresa? necessário, mesmo. Provavelmente é bom para os clientes também. Mas eu não ouvi falar de muitas empresas que acreditam que é sua responsabilidade de manter seus empregados felizes ao implementar a tecnologia, para ouvir as suas necessidades, suas idéias, seus medos, para ensiná-los a trabalhar com a colaboração com todos os outros grupos e equipas cujos trabalhos serão executados pelos tecnologia; para mudar de direção ou de iniciativas, porque alguns dos pessoas são infelizes ou precisam de mais tempo ou quer fazer changes.Specifically podemos esquecer que os técnicos e de gestão e todos os usuários precisam colaborar? e nenhum dos grupos tem uma descrição de funções similares ou conjunto de metas ou vocabulário. Todos nós sabemos de várias situações bem-documentadas em que as grandes empresas perderam milhões porque não sabia como fazer com que os técnicos colaborar com a gestão people.Technical pessoas, gestão de pessoas, e os usuários têm diferentes objetivos, resultados, funções, recursos, empregos? e estamos pedindo a eles que trabalhar juntos, sem fazer-lhes uma unidade de trabalho, sem ensiná-los a ter uma vocabulário unificado e missão, ajudando-os, sem adicionar novos critérios para suas descrições de trabalho assim que quero levantar cada manhã e fazer o seu best.Years atrás usamos operar com clientes exclusivamente através de nossa necessidade de vender produto: criamos um produto, em seguida, empurrou-o para fora no mercado sem testes de mercado, não há grupos de foco, nenhum feedback dos consumidores, sem questionários ou análise de mercado ou de testes beta. Uma vez que essas naÃÆ'à † â € ™ Ã⠀ šÃ,  ¯ ve dia, aprendemos que temos de tomar em consideração os clientes do mesmo antes do início de uma idéia é complete.Why não estamos oferecendo o mesmo respeito que a nossos colaboradores? mentira O problema com os gestores. Elas são dadas um trabalho a fazer? digamos, "fazer grande serviço ao cliente ', ou' clientes tocar X vezes por mês ', ou' entrar na cabeça de nossos clientes, '? e eles não incluem "felicidade dos trabalhadores" ou "empregado buy-in" ou "de entrada dos trabalhadores" na equação. Eles só ver o resultado final sem qualquer involved.I humanos recentemente conversou com o gerente nacional de vendas de uma fonte de grande escritório companhia. Ele parecia ter todas as bases cobertas: a sua equipa nacional estava usando um pacote de CRM para os clientes quando chamado, ele enviada aos seus clientes e com perspectivas de novas ofertas de uma hora, duas vezes por mês, e mandou para fora catálogos semanal. "Mas como você está tocando os seus clientes? Eu perguntei. "O que você quer dizer? Eu apenas lhe disse.''Direito. Um, how are you pessoalmente ligação com eles?''Eu ainda não entendo a pergunta. Nós estamos fazendo uma trabalho fabuloso tocá-los semanalmente, para não falar regularmente adicionando novas perspectivas com os estudos demográficos que estamos fazendo e do e-mail informações que estamos coletando. "Para ele, tocar e foi através de ligação tecnologia. E de acordo com o gerente de RH, não só ele não foi pessoalmente se conectar com os clientes, foi implementar a mudança sem buy-in dos representantes nacionais. Ela me disse que havia problemas internos como resultado da atitude deste homem, e boas pessoas foram parar. Para ele, era tudo táticas e estratégias e initiatives.Imagine se tivéssemos as ferramentas para criar uma grande equipe com todos os grupos envolvidos, e eles tinham projetar seu próprio plano de execução que faria todo mundo feliz! Imagine se nós sabíamos como colaborar, assim que as respostas que precisamos para o sucesso saiu da comunidade? O que estamos fazendo em vez disso? E qual é o custo? Quantos dos nossos melhores pessoas estão saindo porque são infelizes? COLLABORATIONI acreditar que é possível colaborar de tal maneira que o todo se torna maior que a soma de suas parts.Here são os passos que eu acredito temos de tomar para ter todas as pessoas envolvidas decidem colaborar, para mudar, para implement.Phase 1. descobrindo needs.1. Ter uma reunião com todos os envolvidos? Todos os envolvidos? ea voz do implementation/change.2 proposto. Obter feedback (verbal, escrita, e-mail) durante e após a meeting.3. Criar vários grupos que contemplam um vasto conjunto de descrições de trabalho, de modo que cada grupo teria, digamos, 3 pessoas técnicas, 3 gestores, e 3 users.4. Tem os grupos de passar 2 dias chegando, juntamente com as listas de sentimentos, medos, necessidades, aborrecimentos, a oposição, as demandas? o que os seres humanos precisam passar por, quando confrontado com a mudança imanente. Áudio ou vídeo fita estes 2 meetings.Phase. aeração issues.5. Pegue uma pessoa de cada grupo de trabalho nas equipes representativas (ou seja, um usuário, um gerente, um especialista em tecnologia) e criar uma equipe maior central que vai falar para o idéias e sentimentos do group.6 original. Colete todos os pensamentos e as necessidades dos grupos mais pequenos e colocá-las por escrito. Enviar esta coleção para o corpo inteiro e colaborando com que cada membro envolvido comentar e responder com ideas.7. Ter a equipe central ter o feedback e enviá-lo de volta para todo o grupo. Isto inclui a dissensão, por todas as pessoas continuam a ser heard.Phase 3. deciding.8. Utilize os dados da feedback e publicar um questionário (a compra da decisão do Funil funciona muito bem para isso) para a comunidade e ajudá-los a descobrir o que precisa acontecer para que eles possam cumprir os objetivos da empresa, continuando a ser motivados e dispostos a trabalhar duro para fazer a mudança happen.9. Publicar as respostas ao questionário. Siga com as idéias dos grupos originários, como o que a empresa precisa fazer para tornar este 4 happen.Phase. implementing.10. A alta gerência deve reagir aos resultados dos questionários e das decisões e percorrer os seus próprios processos para que eles possam fazer as mudanças necessárias para cumprir suas agendas e iniciativas. Eles devem então dar seu feedback volta ao people.11. O grupo original deve acompanhar o andamento das ações da empresa, e se reúnem regularmente para manter uma guia de execução sobre o progresso e como as pessoas estão indo. Mude o que precisa ser mudada no momento em que precisa mudar, usando os grupos originais para obter o consenso e dar feedback.12. Este é um processo iterativo até que não é suficiente para acordo todos podem fazer o trabalho e permanecer motivated.This todo o processo levará meses, é claro. Ele também pressupõe confiança no processo, nas pessoas e no resultado? o resultado, provavelmente, terá um resultado semelhante, mas com comportamentos diferentes do que inicialmente previsto. É altamente provável que haverá um rico conjunto de iniciativas e estratégias, como resultado de todas as novas idéias que vão emerge.Imagine confiar seus funcionários a ser o árbitros da mudança. Quais são os custos, se você não? Sharon Drew Morgen é o autor do NYTimes Best seller "Selling with Integrity. Ela fala, ensina e consulta a nível mundial em torno de seu novo modelo de vendas, Buying
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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