Liderando atores ruins para serem bons executantes
Um bom líder me disse: "O maior desafio que tive em minha carreira está a lidar com maus atores. Brent, você tem dicas sobre como fazer isso?" Em primeiro lugar, antes que possamos lidar com "maus atores", temos de definir o conceito de má intervenientes. Você já tem uma idéia geral do que o termo significa. Você sabe que eu não estou falando de palco e tela atores, mas os atores que você deve lidar com seus desafios na reunião. Um mau ator é uma pessoa que não é uma parte da solução, mas é parte do problema. Todo líder tem que lidar com atores ruins e agora then.Look a partir da perspectiva de 20/40/20 a regra. Quando você tem que levar os outros a cumprir um determinado desafio, aproximadamente cerca de 20 por cento das pessoas será o seu ardente causar dirigentes no sentido de obter-lo feito; cerca de 40 por cento será no muro, e cerca de 20 por cento não vai fazer - ou pelo menos não vai querer fazer -- o que é necessário. Esta 20 por cento poderia ser chamado mau actors.However, sendo um péssimo ator pode significar coisas diferentes para pessoas diferentes. De sua perspectiva, maus atores pode significar que as pessoas que estão resistindo (ou mesmo sabotar) o seu esforço para alcançar results.On, por outro lado, os seus colegas não poderá visualizá-los como maus atores, mas como os funcionários que estão de pé a exigências exageradas de seu leadership.Further: os "maus atores" pode ver as suas acções como heróico e, por isso, não seria aplicável o rótulo para si. De fato, a maioria dos atores ruins, não acho que eles são maus atores. Sua rotulação-los como tal, podem levá-los a pensar que são um mau actor.All isto suscita a questão, por que usar a expressão de todo? Minha resposta: não. Palavras como "maus actores" ou "maus caráteres" pode revelar-se profecias auto-preenchimento. No mínimo, as pessoas de quem você está rotulação maio ressentir-se de sua atribuição, na pior das hipóteses, eles podem realmente gostar dele e propositalmente e orgulhosamente o acto part.Instead de convocá-los "maus actores", "ruim personagens", etc, sugiro que você chamá-los a "não-yets". Eles são os "não ainda "no seu lado. Esta designação evita juízos de valor emocional e ajuda a manter a comunicação aberta no seu relacionamento com them.However, não errar, você tem que fazer alguma coisa sobre a não-yets. A não-yets podem ser inovadores, líderes motivacionais - contra você. A maioria deseja empresa; eles precisam para validar seu ponto de vista por convencer outras pessoas para participar them.There são três coisas que você pode fazer quando se trata de não-yets. A. Aceitá-las para que elas são. B. persuadi-los a mudar. C. me livrar deles. Não há quarta opção. Digamos que, em um caso hipotético, que as opções A e C são inaceitáveis. Isso deixa B: Você tem que persuadi-los a change.Understand que pode haver um continuum de persuasão: a partir de apenas neutralizá-las (com eles se abstenham de tentar mobilizar os seus próprios líderes causar contra você) para que esses leopardos mudar suas manchas e realmente tornar-se a sua causa leaders.The última ocorrência pode levar a grandes coisas acontecendo em sua organização, para quando você não convencer-yets para escolher para ser a sua causa líderes, você não só ganhou causar líderes, mas você também ajudou a convencer a tornar-se-sitters vedação causar próprios dirigentes. Aqui é um processo para lidar com a não-yets. (1) Definir o que constitui cada um dos três grupos da classificação 20/60/20. Por exemplo, "causa liderança" pode ser um fator determinante. Você irá determinar qual grupo você acha que as pessoas pertencem por determinar se têm ou não estão dispostos a ser a sua causa líder. (2) Identificar o que específicos indivíduos entram em cada grupo, conforme definido pelo determinantes: ou seja, neste caso, se eles podem ou não ser a sua causa leaders.For exemplo, você tem 20 por cento que já estão a causar líderes. 40 por cento cercas-sitters, que não fizeram as suas mentes para ser a sua causa líderes. E os 20 por cento que são "não-yets" - que podem estar a tentar parar de outros líderes de ser a sua causa. (3) Descreva a situação dinâmica, onde E você pode querer punir cercas-sitters que iniciam movimento em direção ao ainda não-grupo. (Certifique-se de diferenciar-sitters de barreira não-yets. Fence sitters não fizeram as suas mentes sobre se deveriam ou não ser causar líderes. A não-yets, pelo menos para já, ser motivo para recusar categoricamente líderes.) (5) Isolar a não-yets. Deixando a não-yets sozinho pode incentivá-los em suas formas. Então, você deve ter certeza de que o não-pagamento de uma yets preço de sua escolha. Se você achar que você está expending um excesso de tempo e recursos tentando persuadi-los a aderir à sua causa e, em seguida, isolar-los. Reconhecem, no entanto, existe uma delicada arte para isolá-los. A tentativa de isolar-los duramente ou demasiado rapidamente podem endurecer suas atitudes contra si e pode mobilizar outras pessoas para suas side.You podem isolar-los em três formas: (A) Através de sanções - assegurando-se que as sanções são justos e, igualmente importante, para ser justo é visto pelos outros. (B) Através de reconhecimento - a garantia de que eles são conhecidos por outros como sendo não-yets. (C) através de "uma crescente onda" - certificando-se de que comemorar o seu êxitos e utilizar esses sucessos em mais de chamar a causar dirigentes, o que irá criar uma crescente onda que pode levar até mesmo ao longo da não-yets. (6) Medida e monitorar seu progresso e theirs.This processo não é linear, mas um círculo, mais precisamente uma espiral. Manter trabalho it.Every líder é afligido com maus atores. Certifique-se de evitar o uso do rótulo e, em seguida, utilizar este processo para neutralizar sua influência destrutiva e mesmo transformá-las em para a sua causa. Quem sabe? Você pode transformar atores ruins em grande performers.2005 ÃÆ'à ¢ â, ¬ Å ¡Ãƒâ € SA, uma © Filson O Leadership Group, Inc. Todos os direitos para reproduzir reserved.PERMISSION: Este artigo pode ser republicada em boletins informativos e em web sites fornecidos atribuição está prevista para o autor, e parece com o autor incluiu, caixa e dos recursos vivos da ligação do Web site. Email aviso de intenção de publicar é apreciada, mas não é exigida: e-mail para: brent@actionleadership.comThe autor de 23 livros, Brent Filson's livros recentes são, A LIDERANÇA TALK: A MAIOR LIDERANÇA FERRAMENTA e 101 formas de dar uma excelente liderança conversações. Ele é fundador e Presidente da Filson Leadership Group, Inc.? e para mais de 20 anos tem ajudado as empresas líderes de topo mundial obter resultados audaciosos. Inscreva-se para o seu livre liderança e-zine e obter um
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
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