Contratação de ponta - escolher os melhores candidatos
Eu ouvi muitas vezes líderes de todos os tipos de organizações fazer perguntas sobre contratação a pessoa certa. Suas perguntas normalmente som como estas:? E se o seu currículo parece ótimo, mas eles têm uma má atitude? E se eles colocada em um bom acto e, em seguida, não trabalham duro? Como posso saber como eles irão realizar depois que eu os contratei? Uma excelente maneira de responder a essas perguntas começa com uma entrevista bem definidos processo. Tenho ouvido o procedimento denominado muitas coisas. Eu aprendi-o como o primeiro evento Behavioral entrevista processo. O orientador pensamento por trás deste sistema é que "enquanto não é garantia de sucesso, o desempenho passado é o melhor indicador do futuro desempenho. "Aqui está a idéia principal - desenvolver um sistema que forças entrevista o candidato a dizer-lhe, em directo e termos específicos, como eles têm trabalhado no passado. Você deseja que o candidato a fazer mais de recontagem onde eles têm trabalhado e que têm experiência. Você pode ler seu currículo para obter essa informação. Você deseja que o candidato a dizer-lhe: como eles pensam, como elas funcionam e como eles se relacionam com outros people.Actual aplicação pode ficar um pouco envolvidos, mas o processo básico é assim: 1) Identificar as competências essenciais (atributos, atitudes, etc) para o sucesso na sua organização. Em uma grande empresa, você pode desenvolver a lista por entrevistando as pessoas bem sucedidas na organização. Em uma pequena empresa, você poderia brainstorm com o proprietário (s) sobre o que eles querem ver em um employee.2) Classificação das competências para separar o "must-have" traços do "seria legal" traços. Escreva a sua lista, sob a forma de um checklist para utilização durante interviews.3) Desenvolver uma série de perguntas que levar as pessoas a dizer-lhe informações específicas sobre sua experiência. O melhor série começa com amplo, aberto de perguntas e conduzir a follow-up com perguntas que cavar para specifics.For exemplo, a série poderia ir assim: Comece com uma pergunta "aberta" como o "Fale-me sobre um tempo no seu ensino médio (colégio, internato, último emprego, etc) quando você teve que convencer um outro aluno (colega de trabalho, etc) para ajudá-lo? "ou" Diga-me sobre um tempo de seu último trabalho (estágio, universidade, etc) que você tinham que fazer uma súbita mudança de planos? "Vamos buscá-las do cenário, você sonda para specifics.When te dão o cenário, começa o processo de" peeling a cebola. "Peça de acompanhamento perguntas como" Quando isso aconteceu, o que foi a primeira coisa que você fez? "Então," Quem falou para fazer a mudança acontecer? "Talvez você possa seguir com que," Eles reagem positiva ou negativa ao seu pedido, e como você responder-lhes? "A idéia é levar o candidato a falar como se manuseado uma situação específica (seus sentimentos, acções e respostas). Ao tratar uma situação específica, em vez de um hipotético cenário, Você pode obter uma boa para sentir como eles podem lidar com uma situação semelhante no future.4) Como o candidato responde, olha para as provas de competências essenciais que você identificou na etapa 1. Use a sua lista para acompanhar as seu observations.5) Comboio várias pessoas para realizar este tipo de entrevista. Ter sempre mais de uma pessoa envolvida no processo. Sugiro que várias pessoas entrevista do candidato. Cada entrevistador deve perguntar sobre uma parte diferente da vida da pessoa e experiência de trabalho (escola, trabalho, trabalho voluntário, etc) .6) Após o processo de entrevista, cada entrevistador ficar juntos para comparar notas e observações. Se o candidato demonstra as competências-chave que você está procurando em vários domínios da sua vida, que são susceptíveis de trazer essas aptidões para o seu negócio. Agora você tem uma boa base para determinar se essa pessoa se encaixa você e seu organization.I ter sido através deste tipo de entrevista em ambos os lados da mesa. Acho que ele funciona muito bem e cria uma situação ganha-ganha para ambas as partes. Para os candidatos qualificados, o processo se sente bem porque não existem "truque" perguntas. Para o entrevistador, ele dá-lhe informações concretas que você pode usar para tomar uma decisão informada sobre o candidato do ajuste na sua organização. Apenas o unqualified candidato perde. Para eles, o processo é desconfortável. Eles devem dar especificidades; há pouco espaço para "sombreamento da verdade" para obter o job.You pode usar este artigo para a distribuição eletrônica se você vai incluir todas as informações para contato ao vivo com links para voltar ao seu autor. Notificação de utilização não é necessária, mas eu aprecio isso. Favor entrar em contato com o autor antes de serem utilizados em impressos media.Copyright 2005, Guy HarrisGuy Harris é uma Recuperar Engenheiro. Ele funciona como uma reparação e Relações Pessoas-Process Integrator. Seu plano inclui um serviço como E.U. Marinha submarino Officer, funcional de gestão com os principais empresas multi-nacionais, e quadros superiores de uma das empresas químicas internacionais. Como o proprietário do Princípio Impulsionada Consulting, ele ajuda a empresários, gestores empresariais, e outros líderes organizacionais melhorar equipa desempenho, aplicando os princípios de co-autoria humana behavior.Guy "O Comportamento Bucks System (tm)" para ajudar os pais a reduzir o stress e os conflitos com os seus filhos, aplicando efetivamente comportamentais princípios em casa. Saiba mais sobre este livro no http://www.behaviorbucks.comLearn mais sobre a Guy http://www.principledriven.com
Artigo Fonte: Messaggiamo.Com
Related:
» Legit Online Jobs» Wholesale Suppliers
» The Evolution in Anti-Spyware
» Automated Money Machine On eBay
Webmaster começa O Código do HTML
Adicionar este artigo para o seu site agora!
Webmaster enviar seus artigos
Nenhum registro necessário! Preencha o formulário e seu artigo está no Messaggiamo.Com Diretório!
